W dzisiejszych czasach niedobór pracowników sprawia, że pracodawcy coraz bardziej agresywnie i bezpośrednio walczą o pozyskanie kluczowych osób dostępnych na rynku. W rezultacie firmy mają trudności z przyciąganiem i zatrzymaniem pracowników, często tracąc ich na rzecz konkurencji oferującej nawet niewielkie podwyżki płac lub nieco bardziej korzystne warunki pracy. Ten wysoki wskaźnik mobilności może w przyszłości stać się jeszcze większym problemem.
Zgodnie z ustawą z dnia 12 grudnia 2013 r. o cudzoziemcach (t.j. Dz. U. z 2017 r., poz. 2206 ze zm.) ,,cudzoziemcem jest każdy, kto nie posiada obywatelstwa polskiego”. W zależności od kraju pochodzenia cudzoziemcom przysługują różne prawa. W ogólnym ujęciu możemy podzielić cudzoziemców na obywateli państw członkowskich Unii Europejskiej, Europejskiego Obszaru Gospodarczego i Szwajcarii oraz obywateli pozostałych państw (tzw. państw trzecich).
Ogłoszona 13 lutego 2018 r. ustawa o zmianie niektórych ustaw w związku ze skróceniem okresu przechowywania akt pracowniczych oraz ich elektronizacją (Dz. U. z 2018 r., poz. 357), która weszła w życie z dniem 1 stycznia 2019 r., przyniosła prawdziwą rewolucję w zakresie sposobu pracy w działach zajmujących się sprawami osobowymi pracowników. Dotychczas obowiązujące przepisy nie pozwalały na zastosowanie nowoczesnych rozwiązań w działach kadr, ponieważ istniał wymóg prowadzenia akt osobowych wyłącznie w formie papierowej. Od stycznia tego roku pracodawcy mają szersze możliwości w tym zakresie.
Rynek pracy w Polsce w ciągu kilku ostatnich lat diametralnie się zmienił. Chyba już na dobre stał się rynkiem pracownika, a nie – jak to miało dotychczas miejsce – pracodawcy. Co za tym idzie, na firmach spoczywają nowe wyzwania, często związane już nie z samym zapobieganiem, ale walką z szybującą rotacją. Jednym ze sposobów jest badanie opinii o menedżerach.
Zauważając słabsze wyniki naszej firmy, chcemy dążyć do ich poprawy różnymi sposobami, często jednak opieramy się na podkręceniu tempa i wywieraniu presji. Z uwagi na to, że pracownicy są niezastąpionym elementem naszego przedsiębiorstwa, warto sprawdzić, jakie ich zdaniem są przyczyny spadku wydajności. Co w sytuacji, gdy mimo prób pracownicy nie chcą z nami o tym rozmawiać? Mimo że naszym celem będzie ułatwienie czy przyspieszenie pracy albo przystosowanie produkcji do potrzeb pracowników, często napotykamy opór. Jak przebić się przez mur powstały na linii pracodawca – pracownik? Zacznijmy od zrozumienia przyczyny jego powstania.
„Zarządzanie czasem” to pewnego rodzaju skrót myślowy. Czasem nie jesteśmy w stanie zarządzać, nie mamy nad nim żadnej władzy. Upływa bez względu na to, czy działamy efektywnie, czy bezproduktywnie wpatrujemy się przez cały dzień w okno. Zawsze możemy jednak skutecznie zarządzać w czasie działaniami: zarówno własnymi, jak i podległych nam pracowników. Istnieje wiele sprawdzonych metod i narzędzi ułatwiających takie działanie. W artykule przedstawimy kilka z nich.
Wydawać by się mogło, że zarządzanie ludźmi to nic trudnego. Wystarczy wiedzieć, „co” trzeba zrobić, na kiedy i te informacje przekazać swoim ludziom. Choć czasem na pewno warto mieć pojęcie, jak to „coś” zrobić, nie w każdej sytuacji jest to niezbędne. Od tego mamy przecież specjalistów i ekspertów, żeby wiedzieli, jak postępować.
Metoda open house wciąż należy do najmniej popularnych metod rekrutacji, mimo że jej elementy zaczynają gościć w różnych firmach. A jednak w dobie rynku pracownika, gdy potencjalny kandydat chce mieć pełną wiedzę na temat firmy, z którą miałby się związać, dobrze ją stosować. Czy metoda drzwi otwartych sprawdzi się w małej firmie?
W czasach deficytu rąk do pracy, każde działanie mające na celu zatrzymanie pracowników jest na wagę złota.
Bez wątpienia proces zarządzania talentami to jedno z najważniejszych wyzwań, przed którym stają współczesne organizacje. Jak skutecznie pozyskać, zidentyfikować i utrzymać talenty w firmie produkcyjnej?
Kompetencje stały się modnym pojęciem, znacznie szerszym od „kwalifikacji”. Obejmują nie tylko wiedzę (wiem co) i umiejętności (wiem jak i potrafię), ale też postawę (chcę i jestem gotów to wykorzystać). Zdecydowanie trudniej jednak jest je zbadać.
Początek pracy może być stresujący zarówno dla nowo zatrudnionej osoby, jej współpracowników, jak i przełożonego, który zarządza zespołem. Z kolei z punktu widzenia pracodawcy pierwsze dni w firmie nowej osoby są kluczowe, bo wpływają na jej późniejszą efektywność. Przyjrzyjmy się więc temu zagadnieniu z perspektywy pracownika, jego kolegów z zespołu i osób zarządzających.
