Dołącz do czytelników
Brak wyników

Z praktyki kierownika produkcji

14 grudnia 2018

NR 48 (Grudzień 2018)

Rekrutacja open house
Czy warto wypróbować ją w małej firmie?

0 25

Metoda open house wciąż należy do najmniej popularnych metod rekrutacji, mimo że jej elementy zaczynają gościć w różnych firmach. A jednak w dobie rynku pracownika, gdy potencjalny kandydat chce mieć pełną wiedzę na temat firmy, z którą miałby się związać, dobrze ją stosować. Czy metoda drzwi otwartych sprawdzi się w małej firmie?


Na czym polega open house? To metoda drzwi otwartych. Podobnie jak biuro nieruchomości, które mając na sprzedaż dom, zaprasza potencjalnie zainteresowanych do jego obejrzenia, tak pracodawca, dysponując wolnymi wakatami, może zaprosić potencjalnie zainteresowanych kandydatów do siebie. Podczas spotkania obejrzą oni firmę, posłuchają o tym, co firma proponuje, w jaki sposób się w niej pracuje, będą zadawać istotne dla nich pytania. Co ważne, porozmawiają też bezpośrednio z potencjalnymi przełożonymi oraz z innymi pracownikami. Mogą zobaczyć, jaka atmosfera i kultura organizacyjna panuje w firmie.

Rekrutacja metodą open house w małej firmie

Metoda rekrutacji open house może być szczególnie przydatna w sytuacji, kiedy mamy w firmie wiele wakatów do obsadzenia. Przyda się, gdy szukamy ludzi niesztampowych, kreatywnych, takich, którzy będą kreować stanowiska nie do końca dookreślone. W luźniejszych rozmowach można wtedy rozmawiać o wizji firmy i o pomysłach na nią. A jak to wygląda w przypadku małych firm? Sam schemat działania będzie podobny, jednak oprócz plusów prowadzenia procesu rekrutacji w ten sposób mogą się pojawić pewne nowe minusy.

Przebieg działań w metodzie open house w małej firmie

Zaczynamy jak zawsze – komunikujemy na rynku, że szukamy pracowników. Oprócz standardowych ogłoszeń rekrutacyjnych można zorganizować proces rekrutacji, który będzie przypominał kampanię reklamową. W ramach takiej kampanii zapraszamy osoby, które mają ochotę poznać firmę i panującą w niej atmosferę. Warto oczywiście już na początku zasygnalizować, czym się zajmujemy i jakie mamy wolne wakaty. Jeżeli prowadzimy programy stażowe czy szukamy praktykantów, również należy o tym wspomnieć. W ramach kampanii informacyjnej podaje się datę spotkania otwartego. Najlepiej zarezerwować na nie cały dzień, na przykład sobotę, i zaangażować w te działania jak najwięcej pracowników firmy.
W pierwszej kolejności organizuje się część oficjalną. Aby zaoszczędzić czas, może to być jedno duże spotkanie, w trakcie którego przedstawione zostaną firma i jej filozofia, opowiemy też pokrótce, kogo szukamy i dlaczego. Następnie, w ramach części półoficjalnej, warto podzielić kandydatów pomiędzy różne sale i zakątki firmy, w których można porozmawiać z przedstawicielami działów, osobami odpowiedzialnymi za poszukiwanie pracowników na konkretne stanowiska. W ramach wydarzenia dobrze oprowadzić pracowników po firmie, szczególnie, gdy szukamy pracowników bezpośrednio produkcyjnych, którzy nie zawsze potrafią sobie wyobrazić, jak wygląda proces produkcji. Dobrą praktyką będzie przygotowanie, w miarę możliwości, stanowiska testowego, na którym potencjalny pracownik spróbuje swoich sił i przekona się, czy jest w stanie wykonywać podobną pracę przez 8 godzin dziennie. Analogicznie, jeśli szukamy niedoświadczonych pracowników magazynu, warto pokazać im, z jakiego typu magazynem będą mieli do czynienia.
Równie ważna jest część mniej oficjalna – ta, w której kandydaci mogą bezpośrednio porozmawiać ze swoimi przyszłymi przełożonymi i kolegami z pracy, poznać atmosferę panującą w firmie i zastanowić się, czy widzą siebie jako jej część. Kandydatom wolno zadawać pytania lub po prostu obserwować i słuchać pytań zadawanych przez innych kandydatów. W trakcie tych „pogawędek” kandydaci mogą zostawić CV osobom odpowiedzialnym za konkretne procesy rekrutacyjne lub umawiają się od razu na rozmowę kwalifikacyjną. Jeśli szukamy osób, od których doświadczenie zawodowe nie jest wymagane, już po spotkaniu w ramach dni otwartych, można zaproponować współpracę i umówić się na omówienie jej warunków lub nawet na podpisanie umowy.

Kiedy stosować metodę open house?

  1. Mała firma
    Drzwi otwarte w małej firmie? Jak najbardziej tak! Zaletami małych firm często są rodzinna, przyjazna atmosfera i możliwość ścisłej współpracy ze wszystkimi jej pracownikami. Tutaj praca często jest mniej ustrukturyzowana i wyspecjalizowana, a pracownik ma większy wpływ na to, jak ona wygląda, na kulturę organizacyjną, może sam kształtować swoje stanowisko i dość szybko wprowadzać różne zmiany. Metoda open house pozwoli pokazać atmosferę, która panuje w danej firmie. Pomoże przedstawić pracowników – ludzi, którzy w organizacji są kluczowi. Potencjalni kandydaci, rozmawiając z ludźmi, będą mieli okazję sami wyrobić sobie zdanie na temat sposobu pracy w danej organizacji.
  2. Firma chce budować swoją markę
    Jeśli firma chce nie tylko przeprowadzić pojedyncze procesy rekrutacji i selekcji, lecz budować markę, utrwalać swój wizerunek w oczach lokalnej społeczności, metoda open house będzie doskonałym rozwiązaniem. Podczas drzwi otwartych można poświęcić znacznie więcej czasu na opowiadanie o firmie niż podczas typowego spotkania rekrutacyjnego, w którym zazwyczaj w ciągu mniej więcej godziny prowadzący spotkanie chce poznać kandydata i zweryfikować jego umiejętności. W ramach open house warto zaplanować cały dzień „atrakcji”: rozpocząć od pokazania firmy, przestrzeni, w której się pracuje, a następnie opowiadać o programach, które firma prowadzi, np. programy związane z ochroną środowiska czy z działalnością charytatywną na rzecz lokalnej społeczności, programy stażowe, czy praktyki. Istnieje również możliwość opowiedzenia o tym, jak w firmie wyglądają ścieżki kariery, jaki wpływ ma pojedynczy pracownik na działanie firmy lub w jaki sposób dba ona o rozwój pracowników – jak wyglądają programy szkoleniowe, skąd pracownicy czerpią nową wiedzę. Można poświęcić kilka godzin na omówienie działalności firmy, jej planów, wizji. To wpłynie pozytywnie nie tylko na wizerunek firmy wśród wybranych kandydatów, ale na ogólny wizerunek firmy na rynku. Takie działanie pozwoli znacznie lepiej zaspokoić ciekawość kandydatów i pełniej odpowiedzieć na wszystkie pojawiające się pytania. Dzięki temu mogą oni bardziej świadomie podjąć decyzję na temat chęci pracy w danej firmie i jest bardziej prawdopodobne, że pozostaną w niej na długo.
  3. F...

Pozostałe 70% treści dostępne jest tylko dla Prenumeratorów.

Co zyskasz, kupując prenumeratę?
  • 6 numerów czasopisma "Menedżer Produkcji"
  • Dostęp do wszystkich archiwalnych artykułów w wersji online
  • Dodatkowe dokumenty do pobrania i samodzielnej edycji
  • ...i wiele więcej!
Sprawdź

Przypisy