Dołącz do czytelników
Brak wyników

Temat numeru

18 lutego 2019

NR 49 (Luty 2019)

Zdanie pracownika się liczy

0 215

Zauważając słabsze wyniki naszej firmy, chcemy dążyć do ich poprawy różnymi sposobami, często jednak opieramy się na podkręceniu tempa i wywieraniu presji. Z uwagi na to, że pracownicy są niezastąpionym elementem naszego przedsiębiorstwa, warto sprawdzić, jakie ich zdaniem są przyczyny spadku wydajności. Co w sytuacji, gdy mimo prób pracownicy nie chcą z nami o tym rozmawiać? Mimo że naszym celem będzie ułatwienie czy przyspieszenie pracy albo przystosowanie produkcji do potrzeb pracowników, często napotykamy opór. Jak przebić się przez mur powstały na linii pracodawca – pracownik? Zacznijmy od zrozumienia przyczyny jego powstania.

Praca „na produkcji” kojarzy się zazwyczaj z wysiłkiem czysto fizycznym. Pracownicy najczęściej przychodzą do pracy z myślą o „odhaczeniu” ośmiu godzin i powrocie do domu. To całkiem zrozumiałe, niezależnie od stanowiska. Często jednak chcielibyśmy zaangażować pracowników w tworzenie ulepszeń w firmie, lecz napotykamy wiele trudności. Niechęć do dzielenia się swoimi pomysłami może mieć kilka przyczyn. Nadmiar obowiązków i przeciążenie pracą, nieadekwatne wynagrodzenie czy poczucie, że ich zdanie nie ma żadnej siły przebicia. Chcąc wyeliminować ten ostatni czynnik, należy przyjrzeć się dwóm 
pierwszym. 

Potrzeby pracowników

Jeśli pracownicy czują się przemęczeni, nie będą mieli ochoty na rozmowy dotyczące wprowadzania zmian. Chcą jedynie zrobić, co muszą, i odpocząć. Podobnie dzieje się, gdy ich pensja jest wyraźnie za niska. Jedyną propozycją na ulepszenie może być podniesienie wynagrodzeń lub zaproponowanie dodatkowych benefitów. W miarę możliwości starajmy się poprawiać warunki płacowe, dając do zrozumienia pracownikom, że ich wysiłek jest doceniany. 
Temat szacunku do pracowników jest nieodłącznym elementem zarządzania personelem. Niespełnianie najważniejszych potrzeb, takich jak np. bezpieczeństwo, może mieć dla nas niedobre skutki. Za poczucie bezpieczeństwa odpowiada stabilność zatrudnienia, umowa o pracę oraz jasna komunikacja co do wymagań. Oczekując od pracownika lojalności, zaangażowania oraz propozycji ulepszeń firmy, musimy dać coś w zamian. Rynek uczy nas, że sama świadomość posiadania pracy nikomu nie wystarczy. Pracodawca chce rozwijać swoją firmę, a pracownik – siebie. Rozwój ten może się przejawiać na kilka sposobów: poprzez zdobywanie doświadczenia, nowych umiejętności, ale też zwiększenie zarobków. Dlatego też, prosząc pracowników o propozycje ulepszeń, możemy spotkać się z buntem. Patrząc na to zdroworozsądkowo – nie będą chcieli przyczyniać się do wzrostu firmy, która nie spełnia ich oczekiwań. Mogą uznać, że pracodawca chce ich wykorzystać, dokładając do podstawowych obowiązków konieczność zgłaszania ulepszeń. 

Karne ulepszenia

Próba wprowadzenia udogodnień staje się karą. Doskonałym przykładem takiej sytuacji może być historia przytoczona w książce Urobieni. Reportaże o pracy Marka Szymaniaka. W jednej z firm proponowanie ulepszeń stało się niemal obowiązkiem pracowniczym. Przyjęło to w pewnym momencie nieco groteskowy wyraz. Proponowano rozwiązania nieistniejących problemów i pisano raporty zagrożeń stanowiących absurdalne sytuacje. Koła jakości, które – odpowiednio zastosowane – same w sobie są doskonałym narzędziem do rozwiązywania problemów w firmie, tam „kręcą się nieustannie”. Koło jakości tworzą osoby, które zbierają się w regularnych odstępach czasu, aby omówić dany problem, wskazać pomysły na ich rozwiązanie oraz strategię ich wdrożenia. Co istotne – koła te tworzą ochotnicy. Kierownicy firmy w przywołanym przykładzie wskazali ochotników, których obowiązkiem było omawianie problemów, nawet tych, których nie ma, tylko po to, żeby wykazać się w takim kole. Jego członkowie sztucznie wytwarzali zagrożenia oraz problemy produkcyjne, tak by można było omówić ich rozwiązania. Pracownik, który nie wykazuje zaangażowania, ma przed sobą rozmowy dyscyplinujące, dochodzi nawet do zwolnień. Tutaj powstaje niemal odwrotny efekt do zamierzonego. Wymuszanie zaangażowania czy chęci udziału w rozwoju firmy nigdy nie przyniesie dobrego skutku. Proponowane ulepszenia odwracają się przeciwko pracownikom, zostają zmuszani do przyspieszenia tempa, ponieważ np. jedna osoba zgłosiła, że można pracować jeszcze szybciej. Czy wysokie tempo pracy sprzyja precyzji? Wyczerpany pracownik musi poświęcać swój czas na zgłaszanie uwag, które działają na jego niekorzyść. Jeszcze więcej propozycji, jeszcze więcej ulepszeń, jeszcze szybciej – coraz mniej chęci do pracy. Ten skrajny przykład ukazuje najgorszy scenariusz próby zaangażowania pracowników. Stosując takie praktyki, ograniczamy kreatywność do minimum i doprowadzamy do masowych zwolnień.

Aktywne słuchanie

Jak jeszcze możemy wpłynąć na motywację do wyrażania swojego zdania? Przede wszystkim jeśli chcemy, by do nas mówiono, pokażmy, że chcemy słuchać. Pospieszanie, przerywanie czy zakładanie, że propozycja nie jest realna, wyklucza odpowiednią współpracę. Niestety takie sytuacje zdarzają się notorycznie. Jak jeszcze pokazać pracownikom, że ich zdanie się liczy? Trzeba dać przykład zachowań, które to potwierdzają. To rozwiązanie teoretycznie banalne, w praktyce bywa jednak znacznie trudniej. Jeśli prosimy pracowników o opinię, a później nie bierzemy jej pod uwagę, możemy mieć pewność, że już więcej nie podzielą się swoim zdaniem. W ten sposób również tworzymy koło – wzajemnych oczekiwań, które nie są zaspokajane i budzą niechęć. Rozmawiajmy z pracownikami bez założenia, że wstępny pomysł jest bez sensu i nic nie można z niego uzyskać. Popatrzymy na problem szerzej, z różnych perspektyw. Może coś, co wydaje się słabym pomysłem, okaże się tropem do czegoś doskonałego. 

Przykład 1

Firma produkująca części do maszyn postanowiła zachęcić pracowników, by zgłaszali swoje propozycje ulepszeń. Wszystkie pomysły były nagradzane drobnymi upominkami. Te, które zostały wdrożone przynosiły ich autorom duże premie, a nierzadko również możliwości awansu. Z początku padały pojedyncze propozycje, które nie przechodziły bez informacji zwrotnej dla ich twórców. Osoby, które zaproponowały wcielony pomysł, trafiły również na pierwszą stronę gazetki pracowniczej. Z czasem skrzynka zgłoszeń wypełniała się pomysłami – trafionymi i tymi mniej realnymi – ale sam fakt zaangażowania i pobudzenia kreatywności przerósł oczekiwania pracodawcy. Po pewnym czasie na pierwszej stronie pojawiło się grupowe zdjęcie, ponieważ pracownicy wspólnie opracowali od początku do końca udoskonalenie produkcji, które zostało wprowadzone w życie.

Ta sytuacja jest doskonałym przykładem tego, jak dużym motorem do działania jest świadomość, że pracodawca szanuje nasze pomysły. Motywacją stają się nie tylko pieniądze, czyli czynnik zewnętrzny – tu pojawia się również motywacja wewnętrzna. Myśl, że tworzymy firmę, jesteśmy jej członkami i mamy realny wpływ na jej rozwój, sprawia, że chcemy pracować. Pracodawca, który zauważa naszą dobrą pracę i docenia ją, jest najbardziej poszukiwanym na rynku. Skłania nas to do refleksji, aby z pracodawcy, który bezustannie poszukuje pracowników, stać się tym, którego poszukują pracownicy. 
Zdarzają się sytuacje, kiedy pracownicy próbują wymusić swoje zdanie, ponieważ uważają narzucone im zadania za niesprawiedliwe. Warto w takiej sytuacji pozwolić na wyrażenie swojej opinii oraz stopniowe wdrażanie proponowanego planu. Pozostawienie swobody, a także odpowiedzialności za powierzone zadanie jest dobrym sposobem na polepszenie wyników pracy. Taka próba może zaowocować nowym rozwiązaniem, które przyjmie się na stałe lub samoistnie zwalczy konflikt między pracownikiem a kierownikiem. Podobna sytuacja miał...

Pozostałe 70% treści dostępne jest tylko dla Prenumeratorów.

Co zyskasz, kupując prenumeratę?
  • 6 numerów czasopisma "Menedżer Produkcji"
  • Dostęp do wszystkich archiwalnych artykułów w wersji online
  • Dodatkowe dokumenty do pobrania i samodzielnej edycji
  • ...i wiele więcej!
Sprawdź

Przypisy