Dołącz do czytelników
Brak wyników

Z praktyki kierownika produkcji

14 grudnia 2018

NR 48 (Grudzień 2018)

Plan rozwoju talentów

0 93

Bez wątpienia proces zarządzania talentami to jedno z najważniejszych wyzwań, przed którym stają współczesne organizacje. Jak skutecznie pozyskać, zidentyfikować i utrzymać talenty w firmie produkcyjnej?

Zarządzanie talentami to jeden z najważniejszych i najtrudniejszych procesów personalnych w firmie. Jest on tak bardzo ważny z uwagi na jego ścisłe połączenie z pozostałymi procesami HR-owymi w organizacji, takimi jak rekrutacja i selekcja pracowników, polityka wynagrodzeń i premiowania, polityka szkoleniowa i awansów, a także z kulturą organizacyjną firmy i atmosferą, jaka w niej panuje. Wszystkie te procesy i polityki przenikają się i wpływają na siebie wzajemnie, tworząc określone warunki pracy, które będą wpływały na jego atrakcyjność, a co za tym idzie – możliwość „przyciągnięcia”, a później zatrzymania kluczowych, utalentowanych pracowników w organizacji. Ci właśnie pracownicy stanowią o potencjale rozwojowym firmy i wzroście wewnętrznego know-how, które z kolei tworzy przewagę konkurencyjną firmy. Nic więc dziwnego, że w dobie gospodarki opartej na wiedzy właściwe zarządzanie talentami jest fundamentalną kwestią dla wielu organizacji.

Pozyskanie talentów

Już samo pozyskanie talentów, a więc rekrutacja i selekcja kandydatów z wysokim potencjałem, wydajnością i efektywnością w realizacji celów i zadań czy też mających unikatowe kompetencje, wydaje się nie lada trudnością na współczesnym rynku pracy. Wymaga bowiem od organizacji wypracowania efektywnej strategii w zakresie employer brandingu oraz podejmowania przemyślanych działań w obszarze rekrutacji, które pozwalają elastycznie reagować na dynamicznie zmieniające się oczekiwania ze strony kandydatów. Bardzo często wymusza to na rekruterach zmniejszenie liczby etapów w realizowanych projektach rekrutacyjnych i szybkie podejmowanie decyzji. Ważną kwestią jest także obecność pracodawców na wydarzeniach, na których możliwe jest „przyciągnięcie” talentów i zaprezentowanie im swojej oferty, takich jak np. targi pracy dla studentów i absolwentów czy konferencje i targi branżowe.

Identyfikacja talentów

Bywa, że ogromnym wyzwaniem dla firm jest nie rekrutacja nowych utalentowanych pracowników, lecz ich identyfikacja spośród już zatrudnionych, a więc odpowiednie zdiagnozowanie i ocena wyników, potencjału czy kompetencji, które są strategiczne dla firmy. Dostrzeganie „top talentów” stanowi bowiem krytyczny punkt w całym procesie zarządzania wiedzą i kompetencjami w organizacji. Działy personalne dysponują wieloma narzędziami, które mogą być pomocne w tej kwestii, jednak kluczowa jest tutaj rola menedżera, jako osoby, która ten proces inicjuje i jako pierwsza dostrzega ponadprzeciętne rezultaty pracy pracownika, jego potencjał i możliwości, a także motywację i zaangażowanie do wykonywania codziennych zadań. Warto więc zwrócić uwagę na osoby, które chętnie angażują się w nowe inicjatywy czy nawet pozornie drobne usprawnienia na linii produkcyjnej, zgłaszają zagrożenia w zakresie bezpieczeństwa albo dostrzegają możliwości w poprawie jakości naszego produktu. Wykorzystujmy więc motywację i potencjał członków zespołu i angażujmy ich w różne aktywności zaczynając od SGA (small group activity), a kończąc na strategicznych dla działu czy firmy projektach, dając tym samym możliwość rozwinięcia skrzydeł. Jest to tym bardziej cenne, jeśli te projekty czy zadania wiążą się ze współpracą i komunikacją z osobami spoza danego zespołu, są cross-funkcyjne i pozwalają spojrzeć na proces z innej perspektywy.

Utrzymanie talentów

Rekrutacja talentów lub właściwa ich identyfikacja spośród całej grupy pracowniczej, choć jest fundamentalnym, ważnym krokiem w procesie zarządzania talentami, stanowi dopiero początek. Sytuacja makroekonomiczna w kraju oraz cechy charakterystyczne przypisywane do generacji, które „wchodzą” na rynek pracy, sprawiają, że wyzwaniem jest nie tylko zrekrutowanie talentów. Problematyczne może być także utrzymanie ich w organizacji, a więc takie kształtowanie wszystkich wspomnianych elementów polityki personalnej, aby talent chciał się związać z naszą firmą w perspektywie długoterminowej, utrzymując przy tym relatywnie wysoki poziom zaangażowania i efektywności.
Talenty, jako osoby z wysokim potencjałem i efektywnością pracy, chętnie uczą się nowych rzeczy, łatwo adaptują się do nowej rzeczywistości i z zapałem podejmują się nowych wyzwań. W związku z tym polityka zarządzania talentami powinna zakładać stworzenie przestrzeni do rozwoju i zdobywania nowych kompetencji. Oznacza to, że pracownik nie tylko dysponuje odpowiednio dobranymi narzędziami służącymi do rozwoju, ale także ma czas, by korzystać ze wsparcia, jakie otrzymuje od firmy. Wydaje się więc, że sukces na tym polu możliwy jest tylko przy współpracy i efektywnej komunikacji trzech stron – pracownika, przełożonego-menedżera oraz działu personalnego (działu szkoleń i rozwoju).

Indy

...

Pozostałe 70% treści dostępne jest tylko dla Prenumeratorów.

Co zyskasz, kupując prenumeratę?
  • 6 numerów czasopisma "Menedżer Produkcji"
  • Dostęp do wszystkich archiwalnych artykułów w wersji online
  • Dodatkowe dokumenty do pobrania i samodzielnej edycji
  • ...i wiele więcej!
Sprawdź

Przypisy