Zajmuje się realizacją i koordynacją projektów szkoleniowych od 8 lat. Posiada międzynarodowe certyfikaty akredytacyjne Facet 5 i DiSC. Realizowała projekty dla takich Klientów jak: Samsung Electronics Poland Manufacturing, Marcopol Sp. z.o.o. Producent Śrub, Pigment Sp.j., T-Mobile, Netia S.A., Cyfrowy Polsat. Nestle Waters, Provident, Tauron, Skoda, Inoutic/Deceuninck Sp. z.o.o. i wiele innych.
Epidemia koronawirusa SARS-CoV-2 w roku 2020 zdominowała gospodarkę nie tylko w Polsce, lecz także w całej Europie. Badania Deloitte „CFO Survey 2020 – spring edition”, przeprowadzane między marcem a majem 2020 r., pokazały m.in., że niemal sześć na dziesięć polskich firm już wtedy odczuło negatywny wpływ koronawirusa na biznes.
Kiedy rozpoczynałam pracę nad tekstem, który właśnie czytasz, drogi Czytelniku, koronawirus Sars-CoV-2 był jeszcze poza granicami Polski, a przynajmniej tak nam się wydawało… W chwili, gdy kończę ten materiał, liczba chorych rośnie w tempie wykładniczym, zamknięte są szkoły, a w odpowiedzi na decyzję premiera Mateusza Morawieckiego i wprowadzenie stanu zagrożenia epidemicznego firmy postanawiają o zamykaniu swoich oddziałów lub ograniczeniu działalności. Temat przywództwa w dobie kryzysu (i to prawdopodobnie światowego!) wydaje się zatem bardzo na czasie, ale kryzys w przywództwie można było zaobserwować już wcześniej i to także w skali daleko wychodzącej poza przedsiębiorstwa produkcyjne.
„Komunikacja? Przecież to banał! Pani Edyto, a może jakieś nowoczesne metody?”.
Znane polskie powiedzenie mówi: „Czas to pieniądz”. Jego trafność jest zauważalna zwłaszcza w branży produkcyjnej: okresy przestojów, oczekiwania na dostawy czy naprawę maszyny rzeczywiście mogą się przekładać na złotówki, dolary lub euro. Jakim zasobem jest czas dla menedżera produkcji? Ważnym, ale czy ważniejszym od pieniędzy albo równie ważnym?
Roszczeniowi, nielojalni wobec pracodawcy, z wysokimi oczekiwaniami finansowymi – tak najczęściej opisywani są millenialsi na rynku pracy. Kim oni właściwie są?
FEEDBACK − TO DZIĘKI NIEMU DOWIADUJEMY SIĘ, JAK OCENIANA JEST NASZA PRACA. ZAPEWNIA ON POCZUCIE KOMFORTU I BEZPIECZEŃSTWA W PRACY.
Kompetencje stały się modnym pojęciem, znacznie szerszym od „kwalifikacji”. Obejmują nie tylko wiedzę (wiem co) i umiejętności (wiem jak i potrafię), ale też postawę (chcę i jestem gotów to wykorzystać). Zdecydowanie trudniej jednak jest je zbadać.
Wspinanie się po ścieżkach kariery kojarzy się z awansem pionowym, który jest najbardziej pożądany przez pracowników. Jak jednak mają docenić swoich pracowników firmy, które nie dysponują rozbudowaną strukturą i mają ograniczoną liczbę stanowisk menedżerskich?
Aktualna sytuacja na rynku pracy i związana z nią wysoka rotacja (zwłaszcza tymczasowych pracowników produkcyjnych) często powodują konieczność zatrudniania osób o niewystarczających kompetencjach – do przyuczenia lub przekwalifikowywania pracowników między procesami i operacjami – czyniąc ich „multitaskingowymi”. Oba te zjawiska wiążą się z koniecznością zapewnienia pracownikom odpowiednich szkoleń, które pozwolą im osiągnąć oczekiwaną efektywność na stanowiskach pracy.
W ostatnich kilku latach jak mantrę powtarzamy, że kapitał ludzki jest zasobem organizacji, o który należy szczególnie dbać. Z raportu Grant Thornton wynika, że aż 60% średnich i dużych firm w Polsce ma problemy ze znalezieniem pracowników. Czy plany rozwoju mogą nam pomóc zmierzyć się z tym wyzwaniem?
Kiedy rozpatrujemy zarządzanie w kontekście odkrywania i rozwoju zasobów pracowników, w zasadzie nie możemy oddzielić go od pojęcia przywództwa (ang. leadership). W sprawnym funkcjonowaniu obu ról i balansie między nimi upatruje się recepty na sukces nowoczesnych organizacji.
