Dołącz do czytelników
Brak wyników

Sztuka motywowania

19 lutego 2019

NR 49 (Luty 2019)

Zarządzanie talentami w firmie produkcyjnej

0 147

W dzisiejszych czasach niedobór pracowników sprawia, że pracodawcy coraz bardziej agresywnie i bezpośrednio walczą o pozyskanie kluczowych osób dostępnych na rynku. W rezultacie firmy mają trudności z przyciąganiem i zatrzymaniem pracowników, często tracąc ich na rzecz konkurencji oferującej nawet niewielkie podwyżki płac lub nieco bardziej korzystne warunki pracy. Ten wysoki wskaźnik mobilności może w przyszłości stać się jeszcze większym problemem.

Czy nie byłoby łatwiej i taniej skupić się na potencjale ukrytym wewnątrz organizacji? Szkolenia, indywidualne programy rozwoju, coachingi, benefity i inspirujące przestrzenie – międzynarodowe firmy wiedzą, że kluczem do sukcesu jest dbanie o potencjał zatrudnionych osób. Zarówno w dużych korporacjach, jak i w mniejszych firmach można przecież znaleźć wyjątkowo utalentowanych i wysoko wykwalifikowanych pracowników. Musimy tylko poświęcić odrobinę czasu na ich odpowiednie i skuteczne zidentyfikowanie. Jeśli się dobrze rozejrzymy, znajdziemy wśród nich osoby, które niewielkim wysiłkiem są w stanie osiągnąć to, co pozostałych kosztuje sporo zaangażowania i energii. Aby z osoby utalentowanej lub mającej potencjał rozwojowy „wycisnąć” jeszcze więcej, potrzeba chęci, jednak nie tylko po stronie działu HR czy bezpośredniego przełożonego. Niezwykle ważne jest także podejście samego pracownika: jego motywacja, chęć poszerzania kompetencji, wprowadzania zmian oraz stawiania sobie kolejnych wyzwań. 

Ważny proces rekrutacji

Szukajmy do swoich zespołów nie tylko ludzi z dużym doświadczeniem zawodowym, ale również osób, u których widzimy pasję do wykonywanej pracy. Problem brakujących specjalistów nurtuje współcześnie większość menedżerów w firmach produkcyjnych. Spróbujmy więc wyjść z założenia, że rozmowa rekrutacyjna to nie wywiad z kandydatem. Zależy nam przecież na prowadzeniu aktywnego dialogu, w którym obie strony otrzymają szansę, by wzajemnie się poznać. Tylko to pozwoli nam poczuć, co naprawdę ma do zaoferowania potencjalny pracownik, a co my będziemy musieli zrobić, żeby w przyszłości czuł się u nas doceniony. Zdarza się też tak, że kandydat uczestniczący w procesie rekrutacji ma istotne dla nas umiejętności twarde, lecz jego zachowanie sugeruje, że będzie miał problemy z dopasowaniem się do zasad panujących w firmie i uszanowaniem wartości, które prezentuje zespół. Doświadczenie to nie wszystko – w takiej sytuacji nie powinniśmy więc kontynuować rekrutacji. Aby zespoły mogły wypełniać zamierzoną rolę, podnosząc skuteczność organizacyjną, muszą  wspólnie się rozwijać, a komunikacja wewnątrz grupy powinna być płynna. Należy więc zapewnić im do tego odpowiednie warunki. Trzeba też pamiętać, że liderzy muszą regularnie rozmawiać z zespołem, a ta komunikacja powinna wykraczać poza zwykłe spotkania i obejmować takie elementy, jak otwarcie na sugestie i obawy.
Obecna sytuacja na rynku pracy nie pozostawia złudzeń. Pracodawcy muszą zadbać o tzw. employee experience. Nadal pozostawiamy pracownika w centrum uwagi, ale dbamy nie tylko o to, by był zaangażowany wyłącznie w okresie zatrudnienia w naszym przedsiębiorstwie. Ważna jest całość doświadczeń pracownika związanych z danym pracodawcą na wszystkich etapach działania – zaczynając od procesu zatrudnienia przez rozwój w firmie, aż po odejście z organizacji. Pamiętajmy, że pracownicy są ambasadorami firmy, jej filarami, mającymi ogromny wpływ na osiągnięcie celu, który stawiamy sobie jako przedsiębiorstwo. 
Kapitał firmy to pracownik, dlatego bardzo ważne jest, aby dział HR lub bezpośredni przełożony (np. w mniejszych firmach, w których taki dział nie jest wyodrębniony) skupiał się nie tylko na rekrutacji i selekcji, ale także na analizowaniu potrzeb szkoleniowych i dbaniu o ciągły rozwój pracownika. Trzeba stwarzać zatrudnianym osobom możliwości rozwoju, a niezdecydowanych przyciągać polityką personalną nastawioną na doskonalenie pracowników. Jako pracodawcy szybko się przekonamy, że satysfakcja pracowników wpłynie na zyski firmy. Połączenie potrzeb pracodawców z oczekiwaniami pracowników jest możliwe.

Zacznijmy od początku

Zarządzanie talentami to zbiór procesów, dzięki którym chcemy przyciągnąć, rozwinąć, motywować i zatrzymać wartościowych, efektywnych i zaangażowanych pracowników. Celem zarządzania talentami jest stworzenie przedsiębiorstwa, które spełni swoje najważniejsze strategiczne i operacyjne cele. Aby je zrealizować, musimy wiedzieć, jakich ludzi do tego potrzebujemy. Dla kierowników produkcji priorytetem jest pozyskanie wykwalifikowanej siły roboczej. Jest to kluczowe przede wszystkim w firmach produkcyjnych w przemyśle wytwórczym, ponieważ często pracodawcy poświęcają ogromną ilość czasu i pieniędzy na szkolenie swoich pracowników w takich obszarach, jak: Six Sigma czy lean manufacturing.
Zanim podejmiemy jakiekolwiek działania, warto zadać sobie kilka pytań: 

  • Czy przeanalizowałeś szczegółowo umiejętności swoich pracowników, aby określić, które kompetencje już znajdujące się w zespołach są potrzebne do tego, aby Twoja organizacja się rozwijała?
  • Czy wiesz, jakich pracowników, dodatkowych talentów, kompetencji będziesz potrzebował w najbliższych latach?
  • Czy osoby najbardziej wartościowe, o kluczowych dla Ciebie umiejętnościach i wiedzy, są zaangażowane i czują się docenione?

Jeśli odpowiedź na któreś pytanie brzmi „nie”, trzeba jak najszybciej zacząć nadrabiać zaległości. Plan rozwoju kariery jest wygraną zarówno dla pracodawców, jak i dla samych zainteresowanych pracowników. Powinien skupiać się na potrzebach zatrudnionych w zakresie wzrostu i rozwoju już posiadanych kompetencji oraz na tym wszystkim, co organizacja może zapewnić pracownikowi, aby miał możliwość rozwoju. Procesy muszą być dobrze zdefiniowane, przejrzyste i mierzalne.

Jak zacząć rozwijać pracowników?

  • Określ, jakie umiejętności i kompetencje w poszczególnych zespołach będzie trzeba uzupełnić w najbliższym czasie.
  • Ustal priorytety: których pracowników należy najpierw przeszkolić i jaką wiedzę w pierwszej kolejności powinni pozyskać.
  • Opracuj plan nauki na następny rok, systematycznie weryfikując poszczególne działania. Nie chodzi przecież o to, aby sam plan był tylko teorią, której nikt nie wprowadza w życie.

Niektórzy menedżerowie mogą mieć obawy, że rozwój pracowników spowoduje ich przejście do innego przedsiębiorstwa. Warto jednak zastanowić się nad konsekwencjami braku wyszkolenia pracownika, który zostanie w naszej firmie. Problemem innych liderów, szczególnie w mniejszych firmach, może być natomiast deficyt czasu oraz pieniędzy na szkolenie. Jeśli Twój budżet lub potrzeby wymagają innego podejścia, nie wahaj się wykorzystać potencjału, który już masz w swoich strukturach. 

  • Wewnętrzne, praktyczne szkolenie może zapewnić cenną naukę dzięki zasobom już dostępnym w Twojej organizacji. To połączy pracowników bardziej doświadczonych z tymi, którzy swoją wiedzę powinni uzupełnić. Dla osób młodszych stażem będzie to czytelny sygnał, że chcemy je rozwijać, a naszym kluczowym pracownikom da poczucie bycia ważnym i docenionym. Producenci chcący zachować w miejscu pracy cenne umiejętności i wiedzę dotyczącą konkretnego procesu będą musieli znaleźć sposób na zapewnienie systematycznego, płynnego przekazywania wiedzy z pokolenia na pokolenie. Trudno wyobrazić sobie skuteczny program, który jest realizowany od czasu do czasu. To dlatego liderzy – kształcąc wewnętrzną kadrę – przygotowują uczestników do wykorzystywania doświadczeń z każdej aktywności, w szczególności doświadczenia do rozwoju. Aby było to możliwe, u uczestników rozwija się umiejętności refleksji i autorefleksji.
  • Rekrutacja wewnętrzna również daje szerokie możliwości w zakresie rozwijania kadry. Rotacja pracowników między działami pomaga samym zainteresowanym w nauce nowych ról w firmie, a pracodawcy daje ogromny zysk. Na specyficzne produkcyjne stanowisko łatwiej jest nam przeszkolić osobę z firmy niż pozyskać kogoś z zewnątrz. Jeśli masz problem z ustaleniem, kogo warto docenić, dając mu np. awans, gdy pojawi się nowy wakat, porozmawiaj z pracownikami w danym dziale. To oni pracują ze sobą i mogą rzetelnie ocenić umiejętności współpracowników. Wystarczy, że zapytamy: „Kto według ciebie ma zdolności przywódcze?”, „Kto jest najbardziej kompetentnym pracownikiem...

Pozostałe 70% treści dostępne jest tylko dla Prenumeratorów.

Co zyskasz, kupując prenumeratę?
  • 6 numerów czasopisma "Menedżer Produkcji"
  • Dostęp do wszystkich archiwalnych artykułów w wersji online
  • Dodatkowe dokumenty do pobrania i samodzielnej edycji
  • ...i wiele więcej!
Sprawdź

Przypisy