Dołącz do czytelników
Brak wyników

Z praktyki kierownika produkcji , Otwarty dostęp

14 grudnia 2018

NR 48 (Grudzień 2018)

Mentoring – na czym polega i w jaki sposób go stosować?

0 194

W czasach deficytu rąk do pracy, każde działanie mające na celu zatrzymanie pracowników jest na wagę złota.

Jednym z najbardziej skutecznych narzędzi jest wciąż niedoceniany w polskich realiach mentoring, czyli wymiana doświadczeń, wiedzy i umiejętności między doświadczonym pracownikiem a osobą o niższych kompetencjach. Mówiąc inaczej, mentoring to związek zbudowany na rozwojowej współpracy doświadczonego pracownika, nazywanego mentorem, oraz niedoświadczonego, zwanego mentee, a więc doskonalenie pracownika oparte na relacji mistrza i ucznia.
Badanie zrealizowane w 2016 r. przez HRM Partners i Stowarzyszenie Mentorów PROMENTOR pokazuje, że mimo dużego zainteresowania mentoringiem i jego wysokiej skuteczności zaledwie 53% przedsiębiorstw stosuje lub planuje stosować mentoring. Jest jednak i pozytywna informacja: zaledwie trzy lata wcześniej, w 2013 r., firma Realizacja Sp. z o.o. zbadała, że aż 81,5% firm nigdy nie spotkało się ani nie słyszało o mentoringu. Zestawienie tych dwóch badań pokazuje, że mentoring ma coraz większe znaczenie, co jest dobrym sygnałem wskazującym na pozytywny kierunek zmian.

Mentoring a coaching

Bardzo często błędnie określa się mianem mentoringu coaching lub szkolenie, co udowadnia, że ich nie rozumiemy. Różnica między coachingiem i mentoringiem jest nieostra.
Szkolenie jest procesem trwającym kilka lub kilkanaście godzin (a nawet kilka dni), podczas którego przekazuje się wiedzę. Natomiast coaching jest pracą nad realizacją celu i często prowadzi go osoba bez doświadczenia w określonej dziedzinie. Coach nie zwraca uwagi, nie doradza. Mentoring natomiast to praca nad kompetencjami pracownika, którego prowadzi doświadczona osoba o wysokich kwalifikacjach na danym polu. Co ważne, mentoring jest relacją dobrowolną. Nie może być narzucony przez organizację. Opiera się na partnerskiej relacji, w której jedna osoba pomaga drugiej przyswoić wiedzę, zdobyć kwalifikacje znacznie szybciej i skuteczniej niż podczas samodzielnej nauki.

Korzyści z mentoringu

Oprócz przyspieszonego i znacznie bardziej skutecznego procesu nauki mentoring niesie inne korzyści – pomaga nowemu pracownikowi zyskać pewność siebie, zrozumieć, jak odbierać i interpretować informację zwrotną. Poprawia umiejętności interpersonalne oraz ułatwia zrozumienie kultury organizacji i niepisanych zasad, jakie w niej panują. 
Obok korzyści, jakie przynosi mentoring pracownikowi, są i takie, które zyskuje organizacja. Z pewnością jest to poprawa atmosfery pracy, co wynika m.in. z tego, że pracownicy dostrzegają zainteresowanie organizacji rozwojem pracownika. Do zewnętrznego otoczenia przedsiębiorstwa docierają sygnały, że pracownik jest dla niej ważny. Mentoring promuje również środowisko, w którym pracownicy ze sobą współpracują w celu lepszych osiągnięć.

Kto może być mentorem?

Nie każdy doświadczony pracownik ma kwalifikacje, by zostać skutecznym mentorem. Określenie, kto powinien być mentorem i jak powinno się go wybierać, jest bardzo trudnym zadaniem. Osoby, które na pierwszy rzut oka mogłyby być mentorami, nie zawsze się do tego nadają. Wielu pracowników o wysokich kwalifikacjach zawodowych nie ma odpowiednich umiejętności interpersonalnych, by pełnić tę rolę. Mogą np. postrzegać młodszych pracowników jako zagrożenie dla ich stanowiska. Inni z kolei mogą być zgorzkniali, a ich podejście do wykonywanego zawodu będzie miało negatywny wpływ na podopiecznego. Z tych powodów podstawowymi cechami kandydata na mentora są: 

  • autentyczne zainteresowanie tym, co się wykonuje. Mentora cechuje nie tyle pasja do wykonywanego zawodu, co żywe zainteresowanie tą pracą. Taka osoba wykazuje się zaangażowaniem i uważa, że praca, którą wykonuje, jest ważna; 
  • wrażliwość na innych i dostrzeganie ich potrzeb; chęć rozwoju i samokształcenia;
  • samoświadomość, czyli rozumienie swoich słabości oraz wyjątkowych zdolności;
  • umiejętność słuchania;
  • zaangażowanie w rolę mentora i chęć do jej praktykowania;
  • pewność siebie, charyzma – jest to istotna cecha, gdyż młodszy pracownik, który zazwyczaj wykazuje bardzo duży spadek pewności siebie, potrzebuje przewodnika, który wprowadzi go do organizacji oraz zapewni mu poczucie bezpieczeństwa;
  • umiejętności coachingowe – umiejętność motywowania i inspirowania pracowników. Dzięki nim mentor może przyczyniać się do ponadprzeciętnych osiągnięć pracownika. Co ważne, wpływają one na to, jak pracownik zrozumie cele organizacji i w jaki sposób pokonywać bariery na drodze do ich realizacji; 
  • umiejętność udzielania informacji zwrotnej, czyli znajomość narzędzi i metod informowania pracownika o jego pracy, błędach i postępach, oraz odpowiadania na wszelkie możliwe pytania;
  • wyjątkowa wiedza w zakresie swoich obowiązków oraz firmy. Mentor to nie zwyczajny pracownik. To osoba, którą cechuje ponadprzeciętna wiedza w zakresie wykonywanych obowiązków;
  • relacje na wysokim poziomie. Kandydat na mentora powinien mieć bardzo dobre relacje z innymi pracownikami oraz ze swoimi przełożonymi. Wysoko rozwinięte umiejętności interpersonalne i dobre relacje z innymi to ogromne ułatwienie w pracy mentora, który bardziej swobodnie wprowadzi nowego pracownika do organizacji i pomoże mu w kontaktach z doświadczonymi osobami.

Wykształcenie mentora na wysokim poziomie wymaga dużej inwestycji w pracownika, gdyż tylko poświęcenie czasu i pieniędzy na uruchomienie i utrzymanie programu profesjonalnego mentoringu przyniesie przedsiębiorstwu wymierne korzyści.

Zagrożenia przy wprowadzaniu mentoringu

Podczas wprowadzania procesu mentoringu w organizacji należy zwrócić uwagę, aby relacja między mentorem a mentee nie była wymuszona. Narzucenie pracownikowi roli mentora może...

Artykuł jest dostępny dla zalogowanych użytkowników.

Jak uzyskać dostęp? Wystarczy, że założysz konto lub zalogujesz się.
Czeka na Ciebie pakiet inspirujących materiałów pokazowych.
Załóż konto Zaloguj się

Przypisy