Dołącz do czytelników
Brak wyników

Z praktyki kierownika produkcji , Otwarty dostęp

14 grudnia 2018

NR 48 (Grudzień 2018)

Mentoring – na czym polega i w jaki sposób go stosować?

385

W czasach deficytu rąk do pracy, każde działanie mające na celu zatrzymanie pracowników jest na wagę złota.

Jednym z najbardziej skutecznych narzędzi jest wciąż niedoceniany w polskich realiach mentoring, czyli wymiana doświadczeń, wiedzy i umiejętności między doświadczonym pracownikiem a osobą o niższych kompetencjach. Mówiąc inaczej, mentoring to związek zbudowany na rozwojowej współpracy doświadczonego pracownika, nazywanego mentorem, oraz niedoświadczonego, zwanego mentee, a więc doskonalenie pracownika oparte na relacji mistrza i ucznia.
Badanie zrealizowane w 2016 r. przez HRM Partners i Stowarzyszenie Mentorów PROMENTOR pokazuje, że mimo dużego zainteresowania mentoringiem i jego wysokiej skuteczności zaledwie 53% przedsiębiorstw stosuje lub planuje stosować mentoring. Jest jednak i pozytywna informacja: zaledwie trzy lata wcześniej, w 2013 r., firma Realizacja Sp. z o.o. zbadała, że aż 81,5% firm nigdy nie spotkało się ani nie słyszało o mentoringu. Zestawienie tych dwóch badań pokazuje, że mentoring ma coraz większe znaczenie, co jest dobrym sygnałem wskazującym na pozytywny kierunek zmian.

Mentoring a coaching

Bardzo często błędnie określa się mianem mentoringu coaching lub szkolenie, co udowadnia, że ich nie rozumiemy. Różnica między coachingiem i mentoringiem jest nieostra.
Szkolenie jest procesem trwającym kilka lub kilkanaście godzin (a nawet kilka dni), podczas którego przekazuje się wiedzę. Natomiast coaching jest pracą nad realizacją celu i często prowadzi go osoba bez doświadczenia w określonej dziedzinie. Coach nie zwraca uwagi, nie doradza. Mentoring natomiast to praca nad kompetencjami pracownika, którego prowadzi doświadczona osoba o wysokich kwalifikacjach na danym polu. Co ważne, mentoring jest relacją dobrowolną. Nie może być narzucony przez organizację. Opiera się na partnerskiej relacji, w której jedna osoba pomaga drugiej przyswoić wiedzę, zdobyć kwalifikacje znacznie szybciej i skuteczniej niż podczas samodzielnej nauki.

Korzyści z mentoringu

Oprócz przyspieszonego i znacznie bardziej skutecznego procesu nauki mentoring niesie inne korzyści – pomaga nowemu pracownikowi zyskać pewność siebie, zrozumieć, jak odbierać i interpretować informację zwrotną. Poprawia umiejętności interpersonalne oraz ułatwia zrozumienie kultury organizacji i niepisanych zasad, jakie w niej panują. 
Obok korzyści, jakie przynosi mentoring pracownikowi, są i takie, które zyskuje organizacja. Z pewnością jest to poprawa atmosfery pracy, co wynika m.in. z tego, że pracownicy dostrzegają zainteresowanie organizacji rozwojem pracownika. Do zewnętrznego otoczenia przedsiębiorstwa docierają sygnały, że pracownik jest dla niej ważny. Mentoring promuje również środowisko, w którym pracownicy ze sobą współpracują w celu lepszych osiągnięć.

Kto może być mentorem?

Nie każdy doświadczony pracownik ma kwalifikacje, by zostać skutecznym mentorem. Określenie, kto powinien być mentorem i jak powinno się go wybierać, jest bardzo trudnym zadaniem. Osoby, które na pierwszy rzut oka mogłyby być mentorami, nie zawsze się do tego nadają. Wielu pracowników o wysokich kwalifikacjach zawodowych nie ma odpowiednich umiejętności interpersonalnych, by pełnić tę rolę. Mogą np. postrzegać młodszych pracowników jako zagrożenie dla ich stanowiska. Inni z kolei mogą być zgorzkniali, a ich podejście do wykonywanego zawodu będzie miało negatywny wpływ na podopiecznego. Z tych powodów podstawowymi cechami kandydata na mentora są: 

  • autentyczne zainteresowanie tym, co się wykonuje. Mentora cechuje nie tyle pasja do wykonywanego zawodu, co żywe zainteresowanie tą pracą. Taka osoba wykazuje się zaangażowaniem i uważa, że praca, którą wykonuje, jest ważna; 
  • wrażliwość na innych i dostrzeganie ich potrzeb; chęć rozwoju i samokształcenia;
  • samoświadomość, czyli rozumienie swoich słabości oraz wyjątkowych zdolności;
  • umiejętność słuchania;
  • zaangażowanie w rolę mentora i chęć do jej praktykowania;
  • pewność siebie, charyzma – jest to istotna cecha, gdyż młodszy pracownik, który zazwyczaj wykazuje bardzo duży spadek pewności siebie, potrzebuje przewodnika, który wprowadzi go do organizacji oraz zapewni mu poczucie bezpieczeństwa;
  • umiejętności coachingowe – umiejętność motywowania i inspirowania pracowników. Dzięki nim mentor może przyczyniać się do ponadprzeciętnych osiągnięć pracownika. Co ważne, wpływają one na to, jak pracownik zrozumie cele organizacji i w jaki sposób pokonywać bariery na drodze do ich realizacji; 
  • umiejętność udzielania informacji zwrotnej, czyli znajomość narzędzi i metod informowania pracownika o jego pracy, błędach i postępach, oraz odpowiadania na wszelkie możliwe pytania;
  • wyjątkowa wiedza w zakresie swoich obowiązków oraz firmy. Mentor to nie zwyczajny pracownik. To osoba, którą cechuje ponadprzeciętna wiedza w zakresie wykonywanych obowiązków;
  • relacje na wysokim poziomie. Kandydat na mentora powinien mieć bardzo dobre relacje z innymi pracownikami oraz ze swoimi przełożonymi. Wysoko rozwinięte umiejętności interpersonalne i dobre relacje z innymi to ogromne ułatwienie w pracy mentora, który bardziej swobodnie wprowadzi nowego pracownika do organizacji i pomoże mu w kontaktach z doświadczonymi osobami.

Wykształcenie mentora na wysokim poziomie wymaga dużej inwestycji w pracownika, gdyż tylko poświęcenie czasu i pieniędzy na uruchomienie i utrzymanie programu profesjonalnego mentoringu przyniesie przedsiębiorstwu wymierne korzyści.

Zagrożenia przy wprowadzaniu mentoringu

Podczas wprowadzania procesu mentoringu w organizacji należy zwrócić uwagę, aby relacja między mentorem a mentee nie była wymuszona. Narzucenie pracownikowi roli mentora może...

Dalsza część jest dostępna dla użytkowników z wykupionym planem

Przypisy