Dołącz do czytelników
Brak wyników

Z praktyki kierownika produkcji

14 grudnia 2018

NR 48 (Grudzień 2018)

Jak badać kompetencje pracowników produkcyjnych

0 25

Kompetencje stały się modnym pojęciem, znacznie szerszym od „kwalifikacji”. Obejmują nie tylko wiedzę (wiem co) i umiejętności (wiem jak i potrafię), ale też postawę (chcę i jestem gotów to wykorzystać). Zdecydowanie trudniej jednak jest je zbadać.

Jak zbadać gotowość do podejmowania wyzwań? Można o nią zapytać, ale deklaracje padające na rozmowie rekrutacyjnej często nijak się mają do rzeczywistości. Czy jeśli pracownik zatrudniony jest dłużej niż ja, szansa na zbadanie jego kompetencji już przepadła? Przecież to zdolność wykorzystania przez człowieka jego wiedzy, umiejętności, systemu wartości i cech osobowości na zajmowanym przez niego określonym stanowisku stanowi przeważnie o sukcesach osiąganych w pracy.
Mierzyć możemy kompetencje społeczne, organizacyjne, osobiste oraz poznawcze. Wśród nich najczęściej poszukiwanymi przez współczesne organizacje są m.in.: współpraca, rozwiązywanie problemów, inicjatywa, gotowość do zadawania pytań, branie odpowiedzialności, komunikacja, myślenie systemowe i analityczne (opracowanie na temat kompetencji XXI wieku, zlecone przez fundację Hewlett – David Finegold i Alexis Spencer Notabartolo). Niektóre z nich są określane jako „kluczowe”, czyli niezbędne do pełnienia pewnej funkcji. Wraz z rosnącą popularnością zarządzania zasobami ludzkimi na podstawie kompetencji wzrasta też zapotrzebowanie na rzetelne i trafne metody diagnozy i oceny pracowników w tym zakresie.

Testy kompetencji

Najbardziej popularną formą mierzenia kompetencji pracowników pozostają testy, m.in.:

  • testy wiedzy i umiejętności, np. testy językowe, badające wiedzę z zakresu budowy maszyny, znajomość technologii;
  • testy osiągnięć, np. szybkość sortowania, sprawność; 
  • sytuacyjne testy kompetencyjne – ich poszczególne pytania opisują sytuacje charakterystyczne dla stanowiska lub roli zawodowej. Zadaniem osoby ocenianej jest tutaj wybór zachowania, w jej opinii najbardziej adekwatnego do danej sytuacji.

Dylematy oraz udzielone odpowiedzi pozwalają sprawdzić reakcje osoby badanej w sytuacjach, z jakimi na co dzień stykają się pracownicy zatrudnieni na określonym stanowisku. Dzięki standaryzacji odpowiedzi w oparciu o dane pozyskane od osób realnie pełniących takie obowiązki, test trafnie diagnozuje predyspozycje do piastowania danego stanowiska.

Przykład

Przykład pytania z sytuacyjnego testu kompetencyjnego (opracowanie własne):
Zauważasz, że jeden z pracowników zatrudnionych w Twoim zespole popełnia dużo drobnych błędów przy pakowaniu produktów do pudełek. Co robisz?

  1. Zwracam mu uwagę za każdym razem, kiedy zauważę błąd. 
  2. Nie reaguję ze względu na mało istotny charakter błędów. 
  3. W trakcie pierwszej przerwy informuję pracownika o błędach i proszę o poprawę. 
  4. Czekam z przekazaniem informacji zwrotnej do końca zmiany.

Niewątpliwą zaletą testów jest szybkość ich przeprowadzania. Wystarczą kartka i długopis lub aplikacja do zaznaczania właściwej odpowiedzi. Tworzenie pytań (dylematów) i określanie poprawności odpowiedzi we współpracy z ekspertami z danej dziedziny dają pewność, że test mierzy dokładnie te kompetencje, które są istotne na określonym stanowisku.

Wywiad kompetencyjny

Podobną formę mają wywiady kompetencyjne, lecz tutaj pytania zadaje osoba prowadząca (np. rekruter, asesor). Mogą one dotyczyć przeszłości (np. Proszę przypomnieć sobie sytuację, w której (…). Jak pan wtedy się zachował?) lub sytuacji hipotetycznej (Jeśli znalazłby się pan w sytuacji, w której (…), jak by się pan zachował?). W tym przypadku badani nie otrzymują gotowych odpowiedzi do wyboru. Wywiad sytuacyjny jest metodą bardziej kosztowną ze względu na konieczność obecności wykwalifikowanego rekrutera/asesora i braku możliwości przeprowadzania kilku wywiadów jednocześnie, natomiast wartość prognostyczna dobrze przygotowanego wywiadu jest wyższa od testu. 
Przykładem wieloźródłowej oceny kompetencji pracownika jest zebranie opinii o pracowniku od osób, które bezpośrednio z nim współpracują: przełożonych, podwładnych, klientów zewnętrznych i wewnętrznych – mamy wtedy do czynienia z tzw. oceną 360 stopni. Osoba ocenia samą siebie na specjalnie skonstruo-
wanych skalach, a następnie jest oceniana przy wykorzystaniu ty...

Pozostałe 70% treści dostępne jest tylko dla Prenumeratorów.

Co zyskasz, kupując prenumeratę?
  • 6 numerów czasopisma "Menedżer Produkcji"
  • Dostęp do wszystkich archiwalnych artykułów w wersji online
  • Dodatkowe dokumenty do pobrania i samodzielnej edycji
  • ...i wiele więcej!
Sprawdź

Przypisy