Wspinanie się po ścieżkach kariery kojarzy się z awansem pionowym, który jest najbardziej pożądany przez pracowników. Jak jednak mają docenić swoich pracowników firmy, które nie dysponują rozbudowaną strukturą i mają ograniczoną liczbę stanowisk menedżerskich?
Aktualna sytuacja na rynku pracy i związana z nią wysoka rotacja (zwłaszcza tymczasowych pracowników produkcyjnych) często powodują konieczność zatrudniania osób o niewystarczających kompetencjach – do przyuczenia lub przekwalifikowywania pracowników między procesami i operacjami – czyniąc ich „multitaskingowymi”. Oba te zjawiska wiążą się z koniecznością zapewnienia pracownikom odpowiednich szkoleń, które pozwolą im osiągnąć oczekiwaną efektywność na stanowiskach pracy.
Miejsce pracy to przestrzeń, w której pracownicy spędzają znaczną część swojego życia. Jeśli dobrze się w niej czują, traktują pracę jak swój drugi dom, są bardziej zadowoleni i bardziej efektywni. Jak organizować przestrzeń produkcyjną, by pracownikom lepiej się pracowało? W jaki sposób ułożyć pracę działu produkcji, by pozytywnie wpłynąć
na zaangażowanie pracowników?
Rywalizacja to jedna z metod stosowanych w zarządzaniu ludźmi, wykorzystywana w przedsiębiorstwach o różnych profilach działalności. Czy można ją zastosować w firmach produkcyjnych, a w szczególności w działach bezpośrednio związanych z produkcją,
czy w takich realiach lepiej postawić na współpracę?
Jednym z najczęstszych powodów podjęcia lub zmiany pracy od wielu lat jest kwestia awansu i możliwości rozwoju. Oprócz zarobków i atmosfery pracy jest to najważniejszy element pozyskania i utrzymania wartościowego pracownika. Przyjrzyjmy się najczęstszym błędom popełnianym w trakcie wewnętrznych awansów pracowników działu produkcji, które mogą mieć wpływ na rotację pracowniczą, motywację oraz efektywność.
Rozmowa oceniająca bywa dla pracowników trudna i stresująca. Mało kto pamięta jednak o tym, że taka sama bywa dla kierownika, który jest zobowiązany przekazać podwładnemu zarówno dobre informacje, jak i te nie najlepsze. Aby pomyślnie przejść rozmowy oceniające, warto znać cały system ocen pracowniczych, wiedzieć, z czego wynikają poszczególne elementy oceny i jakie powinny być etapy rozmowy oceniającej.
Pytając użytkowników systemów ocen o to, jaka powinna być skuteczna formalna ocena, najczęściej słyszymy stwierdzenie, że ma być sprawiedliwa. Jest to wspólne oczekiwanie trzech stron: pracodawcy, oceniającego i ocenianego. Jak zatem stworzyć przejrzysty i sprawiedliwy system oceniania pracowników?
Samodzielny pracownik to taki, który sam decyduje, bierze na siebie odpowiedzialność i przede wszystkim potrafi sobie zorganizować pracę. Dlatego bardzo często pracodawcy utożsamiają samodzielność z zaangażowaniem, bo żeby robić coś samodzielnie, trzeba tego chcieć i to lubić. Czy jednak można utożsamiać te dwa pojęcia?
W natłoku zajęć i z braku czasu szef produkcji wybiera często motywacyjną drogę na skróty. Wydaje mu się, że robi dobrze, i wierzy, że dopinguje pracowników. W końcu jednak okazuje się, że bardzo się pomylił.
Zamiast oszałamiających wyników dostaje rozbity zespół z zerowym zaangażowaniem, a w najgorszym razie – plik wypowiedzeń. Jakie sytuacje mogą powodować odwrotny efekt motywacyjny?
Sprawność zespołów produkcyjnych zależy w dużej mierze od stopnia zintegrowania pracowników. Jeżeli współpracujące ze sobą osoby nie są świadome wzajemnych ograniczeń, uzdolnień i potrzeb, to zadania realizowane są wolniej i niedokładnie.
Zespoły niezintegrowane to także zespoły konfliktowe. Dość powszechne jest przekonanie, że impreza firmowa ma służyć głównie zabawie i temu, żeby pracownicy miło spędzili czas. Warto jednak zaznaczyć, że każda impreza firmowa to nie tylko wydatek, ale także inwestycja, od której należy oczekiwać zwrotu w postaci biznesowych korzyści.
Kiedy spada morale zespołu, pracownicy tracą zaangażowanie. Nie wykonują swoich obowiązków tak, jak powinni, a problem zatacza coraz szersze kręgi. Taki bieg wydarzeń można przewidzieć. Jeżeli zadbamy o odpowiednie wzmocnienie motywacji w zespole, poradzi on sobie znacznie lepiej w sytuacji kryzysowej. Czy jednak wiemy, w jaki sposób wzmacniać motywację?
W ostatnich kilku latach jak mantrę powtarzamy, że kapitał ludzki jest zasobem organizacji, o który należy szczególnie dbać. Z raportu Grant Thornton wynika, że aż 60% średnich i dużych firm w Polsce ma problemy ze znalezieniem pracowników. Czy plany rozwoju mogą nam pomóc zmierzyć się z tym wyzwaniem?
