Dawać czy nie dawać ? Jaka jest rola informacji zwrotnej w pracy menedżera i czy każde pokolenie tak samo odbiera feedback ?
Od 7 lat pomaga innym jako Trener Biznesu, współpracował z liderami różnych branż m.in. Noble Bank, Hm Clause, Ibis Hotel, Impel. Pasjonat rozwoju osobistego, autor książek i artykułów z zakresu rozwijania umiejętności miękkich.
Dawać czy nie dawać ? Jaka jest rola informacji zwrotnej w pracy menedżera i czy każde pokolenie tak samo odbiera feedback ?
Żyjemy w czasach, gdy bez ogródek mówi się o deficycie autorytetów w naszym kraju. Samo słowo „autorytet” kojarzy się Polakom z przeszłością, religią albo polityką.
w obecnych czasach brakuje nam prawdziwych liderów, którzy byliby wizjonerem i autorytetem w jednej osobie. czy jest to syndrom, który należy zdiagnozować i leczyć, czy raczej wynik nowoczesnego zarządzania, gdzie rolę przywódczą pełnią mniej rzucający się w oczy menedżerowie?
Każdy menedżer chce mieć zespół składający się z odpowiedzialnych pracowników, na których może liczyć i którym może ufać. Jak osiągnąć współodpowiedzialność za wyniki w zespole i na co zwracać uwagę, aby każdy z członków zespołu był równie mocno zaangażowany w ich osiągnięcie?
Rekordowo niska stopa bezrobocia w kraju daje absolwentom i szukającym pracy komfort – mogą oni przebierać w ofertach i już na rozmowie rekrutacyjnej odmówić nam współpracy. Jak zatem prowadzić proces rekrutacji, aby nie tylko pozyskać pracownika, ale go utrzymać?
Elastyczni, wiarygodni i wciąż rozwijający się liderzy to fundament i przyszłość w zarządzaniu zespołami. Jedni wolą promować tzw. turkusowe przedsiębiorstwa, w których nie ma menedżerów, drudzy zwracają uwagę na deficyt autorytetów i charyzmatycznych przywódców zdolnych pociągnąć za sobą tłumy. W branży produkcyjnej ciężko sobie wyobrazić zespół bez lidera, dlatego zajmiemy się kwestią, co robić, aby przygotować odpowiednie osoby do pełnienia takiej funkcji. Obszar ten jest bardzo ciekawy, ponieważ dzisiejszy lider i ten sprzed kilku lat to zupełnie inne osoby.
Zjawisko empowermentu jest znane mniej więcej od lat 90. ubiegłego wieku i miało być odpowiedzią na coraz bardziej skomplikowane warunki zarządzania różnego typu przedsiębiorstwami. Może być to sposób na podnoszenie motywacji i utrzymanie zwłaszcza doświadczonych pracowników oraz specjalistów, jednak źle przeprowadzony proces empowermentu może przynieść więcej strat niż korzyści. Na co zwracać uwagę i czego unikać w przekazywaniu odpowiedzialności pracownikom i angażowaniu ich w procesy decyzyjne?
Jednym z najczęstszych powodów podjęcia lub zmiany pracy od wielu lat jest kwestia awansu i możliwości rozwoju. Oprócz zarobków i atmosfery pracy jest to najważniejszy element pozyskania i utrzymania wartościowego pracownika. Przyjrzyjmy się najczęstszym błędom popełnianym w trakcie wewnętrznych awansów pracowników działu produkcji, które mogą mieć wpływ na rotację pracowniczą, motywację oraz efektywność.
Dlaczego ludzie boją się zmian? Bo zmiany przenoszą nas z pozycji mistrza do pozycji ucznia – autor tego stwierdzenia pozostaje anonimowy, a szkoda, bo przesłanie tej sentencji jest fundamentem do wprowadzania jakichkolwiek metamorfoz zarówno w życiu, jak i w pracy. Aby cokolwiek zmienić, warto mieć zwolenników, którzy pomogą pokonać
lęk i opór, które naturalnie powstają w trakcie wprowadzania nowości w naszej firmie. Jest to jeden z bardziej skutecznych elementów sygnalizowany przez psychologię zmiany, warto się zatem przyjrzeć, jak pozyskać swoistych ambasadorów wprowadzanych zmian.
Jeśli chcesz, żeby twój zespół pracował efektywnie, musisz wziąć pod uwagę, że ma on dwa oblicza. Z jednej strony jest to grupa osób, które wraz z upływem czasu wchodzą na kolejne etapy współpracy. Z drugiej – każdy pracownik wymaga indywidualnego podejścia i dobrania odpowiedniego stylu zarządzania uwzględniającego jego umiejętności i zaangażowanie. Jak te podejścia łączyć i czy w rezultacie da się lepiej rozumieć zespół?
Jak wskazują badania, aż 50% pracowników pracuje w „sposób udawany”. Nie znaczy to, że ludzie nie robią nic przez cały dzień. Mogą nawet sprawiać wrażenie najbardziej zaangażowanych i zajętych pracowników w firmie. Mimo ciągłej bieganiny i narzekania na miliony spraw, które mają na głowie, tacy pracownicy nie przynoszą jednak swojej firmie korzyści i trudno wskazać, co w zasadzie robią.