Co decyduje o tym, ile osiągniemy zawodowo? Nie ma jednej dobrej odpowiedzi na to pytanie, choć wielu próbowało ją sformułować. Pochodzenie – tak zwany start, edukacja, pierwsza praca. Decyzje opiekunów, a później decyzje indywidualne jednostki. Tajemna mikstura, która płynie w żyłach każdego specjalisty, jest koniec końców skomponowana z dwóch podstawowych składników – doświadczenia i umiejętności.
Czy ma znaczenie to, by pracownik dobrze czuł się w swoim miejscu pracy? Czy firma, w której pracownik ma poczucie, że w różnego typu sytuacjach (także trudnych) ma wsparcie ze strony pracodawcy, będzie bardziej atrakcyjna dla kandydatów?
Właśnie przyglądam się wprowadzaniu zmian w procesie onboardingu w dużym zakładzie przemysłowym. Trzymam kciuki za ten projekt, bo każda z osób, z którą rozmawiam: czy jest to kadra zarządzająca, czy też pracownicy działów personalnych, zwraca uwagę na to, jak w ostatnich latach zmieniła się rzeczywistość dotycząca zatrudniania pracowników. Brak kandydatów czy precyzyjniej odpowiednich – posiadających konkretne umiejętności – przyszłych pracowników powoduje, że firmy szukają pomysłu, by być jak najskuteczniejszym w szeroko pojętym procesie zatrudniania. Po to, by przyciągnąć odpowiednich ludzi do organizacji, a na dodatek, by Ci pracownicy chcieli w niej zostać jak najdłużej. Jednym z pomysłów, który ma to ułatwić, jest właśnie proces onboardingu.
Rozwój pracowników produkcyjnych w obecnych, dynamicznych czasach jest obowiązkiem wszystkich organizacji. Zarówno tych niewielkich, jak i dużych. Niestety można zauważyć, że szkolenia często są traktowane jako mniej istotny element całego procesu produkcyjnego, co zazwyczaj argumentowane jest brakiem czasu. Obok tego jakże błędnego podejścia, na krytykę zasługuje poświęcanie czasu na szkolenia tylko dla kierowników zespołów czy mistrzów produkcji.
Temat wypalenia zawodowego obecnie jest bardzo często poruszany ze względu na czas pandemii. Jednak najczęściej słyszymy o nim w perspektywie pracowników, którzy są zatrudnieni w tzw. zawodach pomocowych. To przede wszystkim branża medyczna. Faktem jest, że specyfika ich pracy bardzo podnosi ryzyko wystąpienia tego syndromu. Jednak nie bez przyczyny mówi się, że wypalenie zawodowe to jedna z chorób cywilizacyjnych XXI wieku.
Nieustannie starzejące się społeczeństwo razem ze zmieniającą się rzeczywistością rynku pracy (na czele ze zmianami technologicznymi) oznacza, że pracodawcy muszą obecnie bardziej niż wcześniej skupiać się na lepszym wykorzystaniu potencjału starszych pracowników. W przypadku Polski jest to wciąż znacząca rezerwa, która może zwiększyć dobrobyt społeczny i ekonomiczny. Pracodawcy powinni przeprowadzić ciągłe zmiany w modelach biznesowych, których efektem będzie lepsza integracja z rynkiem pracy osób w wieku 50+, większe inwestycje w aktywizację zawodową, efektywniejsze wykorzystywanie elastycznych form zatrudnienia oraz przede wszystkim zachęcanie do ciągłej nauki.
Pandemia COVID-19 zawitała do Polski w marcu 2020 roku i wywróciła świat do góry nogami. Jedynie nieliczne śmiałe analizy ryzyka przewidziały podobny scenariusz. Nie oczekiwali go jednak z pewnością przedsiębiorcy. Dla większości branż miniony rok był wielkim wyzwaniem. Niektórym przyniósł zakończenie działalności firmy, bezrobocie. Innym – przestój, niepewność, strach i wątpliwości. Dwa lata próby ludzkich charakterów: 2020 i 2021, które testują wytrzymałość psychiczną, elastyczność i adaptację na wielu frontach.
Pandemia ujawniła, że potrzebujemy wzmożonych działań w zakresie zdrowia psychicznego. Powinniśmy działać dla naszego własnego zdrowia, zdrowia psychicznego naszych bliskich, przyjaciół czy też współpracowników.
Jak wynika z raportu Deloitte Trendy HR 2018, poczta elektroniczna (98%) i telefon (92%) to dwa najczęściej wykorzystywane firmowe kanały komunikacyjne. A Jeśli znaczna część zespołu nie posiada służbowego numeru i adresu e-mailowego – jak chociażby w przypadku dużych zakładów produkcyjnych? Komunikacja online wtedy nie wystarczy, a do gry wchodzą inne narzędzia. Jak je dobrać i dlaczego są one tak istotne?
O bezpieczeństwie i higienie, nie tylko w miejscu pracy, mówi się często i głośno. Na skutek epidemii na rynku dostępny jest szerszy asortyment produktów ochrony osobistej pracowników. Dużym wyzwaniem jest odnalezienie wiarygodnego dostawcy w natłoku niesprawdzonych firm i informacji. O sytuacji w sektorze BHP w czasie epidemii rozmawiamy z ekspertem w zakresie środków ochrony osobistej – Januszem Surmą, prezesem spółki Impel Delivery.
Czy jako szefowi bliska jest Ci taka sytuacja? Zauważasz, że Twój pracownik (pracownicy) wykonuje swoje obowiązki mniej efektywnie. Być może jest problem z jakością produktu czy też więcej niż zazwyczaj problemów z urządzeniami, czy procesem produkcyjnym. Zastanawiasz się, gdzie tkwi trudność i wspólnie z przełożonymi wyższego szczebla czy też działem personalnym podejmujecie decyzję, by przeszkolić pracownika (pracowników). W zależności od potrzeb organizujecie instruktaż stanowiskowy lub bardziej rozbudowany kurs. Macie nadzieję, że dzięki temu sytuacja się poprawi i efektywność pracy wzrośnie. Często faktycznie zmiana następuje – przynajmniej częściowo, jakość pracy wzrasta. Jednak czasami nie jest tak pozytywnie. Zmiana jest krótkotrwała lub efekty nie są takie, jakie oczekiwałeś.
