Jak rozwiązywać skutecznie problemy w czasach, gdy millenialsi czekają na gotowe rozwiązania?
Dział: Sztuka motywowania
W firmach produkcyjnych, gdzie rekrutacje mają często charakter masowy, liczba wyzwań, z jakimi trzeba się zmierzyć, jest przeogromna. Podzielę się doświadczeniami i refleksjami z wielu lat rekrutacji i opiszę rozwiązania oraz narzędzia, które pomagały stawiać czoła wyzwaniom.
Zarządzanie zmianą i ocena pracy bardzo często występują wspólnie. Zarówno wdrażanie nowego systemu, jak i modyfikacja już istniejących rozwiązań to z perspektywy firmy i jej pracowników zmiana.
Tematyka zaangażowania pracowników cieszy się w ostatnich latach dużym powodzeniem, a samo zjawisko zaangażowania jest uważane za jedno z kluczowych zagadnień związanych z zarządzaniem. Trudno się temu dziwić
Co mogę zrobić, by moi pracownicy byli efektywni? Czym konkretnie mogę zmotywować ludzi do pracy? Są to kluczowe pytania dla każdego pracodawcy. W odpowiedzi otrzymuje on wiele teorii i poglądów na temat motywacji.
Czy da się zaprojektować przestrzeń dla pracowników w taki sposób, aby czuli się w niej wyjątkowo? Czy można ją zaprojektować tak, aby wpływała na ich efektywność i wydajność? Na te pytania pozytywnie odpowiada placemaking, czyli wieloaspektowe podejście do projektowania i planowania przestrzeni.
Jak sprawdzić, czy system wynagradzania odpowiada pracownikom produkcyjnym, i stworzyć taki, który będzie spełniał oczekiwania?
Pojęcie „benefi t” pochodzi z języka łacińskiego i powstało z połączenia dwóch słów: bene – dobrze – oraz facere – czynić. Ogólnie mówiąc, benefi ty to dodatkowe świadczenia, korzyści oferowane pracownikom przez pracodawcę. Najczęściej stanowią one dodatek pozapłacowy do zasadniczego wynagrodzenia.
Aktualnie rynek pracy jest zdominowany przez pracodawców oferujących pracę, odpowiednich pracowników natomiast – jak na lekarstwo. Duża liczba ofert pracy „na produkcji” oznacza ogrom możliwości dla kandydata, oraz szereg wyzwań dla pracodawcy. Co sprawia, że tak ciężko o pracownika produkcyjnego, zainteresowanego stałym zatrudnieniem, który będzie zaangażowany w wykonywanie swoich obowiązków?
Projektując program oceny pracowniczej, bierze się pod uwagę kilka metod pozwalających pozyskać jak najwyższej jakości dane na temat wydajności pracownika. Typowa ocena pracownika opiera się na informacji zwrotnej od przełożonego opartej o wyniki pracy. Przełożony korzysta np. z opisu słownego lub z porównania cech pracownika ze stosowanymi standardami. Jednak wraz z rosnącą popularyzacją pracy zespołowej oraz konieczności większych inwestycji w rozwój pracownika, co spowodowane jest m.in. coraz trudniejszym rynkiem pracy, pojawiła się konieczność udzielania informacji zwrotnej z całego otoczenia pracownika. Narzędziem do takiej oceny jest metoda oceny 360 stopni, nazywana czasem informacją zwrotną 360 stopni.
W dzisiejszych czasach niedobór pracowników sprawia, że pracodawcy coraz bardziej agresywnie i bezpośrednio walczą o pozyskanie kluczowych osób dostępnych na rynku. W rezultacie firmy mają trudności z przyciąganiem i zatrzymaniem pracowników, często tracąc ich na rzecz konkurencji oferującej nawet niewielkie podwyżki płac lub nieco bardziej korzystne warunki pracy. Ten wysoki wskaźnik mobilności może w przyszłości stać się jeszcze większym problemem.
W wielu firmach uważa się, że nic tak nie mobilizuje do pracy i nie zwiększa zaangażowania, jak podwyżka wynagrodzenia. Z rozmów z kierownikami można wysnuć jeden wniosek: tylko pieniądze wpływają na to, że chce nam się pracować, a pracujemy lepiej, gdy szef zachęca nas wzrostem uposażenia. Jednak co z tymi, którzy pracują w firmie od wielu lat, a motywowani są uściskiem dłoni przełożonego i dobrym słowem lub co najwyżej zmianą inflacyjną wynagrodzenia? Jak to się dzieje, że wielu z nas pracuje w jednym miejscu od 10 do 15 lat, pomimo poczucia, że wynagrodzenie nie jest najlepsze?