Dołącz do czytelników
Brak wyników

Sztuka motywowania

24 października 2018

NR 47 (Październik 2018)

Pracownik (prze)motywowany

0 11

Szefowie produkcji szukają skutecznych metod motywowania pracownika. Ciągle walczą z demotywacją i ze znudzeniem. Ale czy nie jest tak, że nadmiar motywacji szkodzi? Gdzie leży granica pozytywnego wzmocnienia i co się stanie, gdy uda się nam ją przekroczyć?

Efektywność pracy danej osoby czy zespołu zależy od możliwości, zdolności i umiejętności, wspartych odpowiednią motywacją, wolą i chęcią działania. Skuteczny przywódca chce i powinien motywować swoich podwładnych. Temat motywacji fascynuje psychologów od lat. Pojawiają się różne teorie tłumaczące, skąd w ludziach bierze się chęć do zrobienia konkretnej rzeczy i jak ją utrzymać. Dlaczego jednym się chce, a innym nie? W życiu prywatnym próbujemy się motywować do sportu, zdrowego stylu życia, uprawiania hobby. W pracy to nas chcą zmotywować, żebyśmy byli wydajni i zadowoleni. Nierzadko musimy też sami doskonalić sztukę automotywacji, by osiągnąć cele miesięczne, roczne oraz móc motywować podwładnych. Gdzie leżą granice pozytywnego wzmocnienia pracowników i czy motywowanie może w ogóle szkodzić? Aby odpowiedzieć na te pytania, warto przyjrzeć się temu, skąd czerpiemy energię do działania.

Motywacja, ale skąd?

Motywację możemy podzielić na wewnętrzną i zewnętrzną. Jeśli wykonujemy daną czynność dla niej samej, mówimy o tej pierwszej. Motywacja wewnętrzna powoduje zachowanie, którego celem nie jest osiągnięcie zewnętrznych nagród. W praktyce oznacza to pracownika, który bez specjalnego bodźca w formie programu sugestii pracowniczych podejdzie do przełożonego i zgłosi pomysł ulepszenia. Często nawet poda wtedy orientacyjne koszty i sposób wykonania. To pracownik, który zrobi drobną naprawę, nie wzywając działu utrzymania ruchu. To magazynier, który widząc, że za chwilę paleta może się uszkodzić, zgłosi to przełożonemu zamiast czekać, aż to się wydarzy.

Motywacja zewnętrzna opiera się na dążeniu do uzyskania czegoś, co sprawia nam przyjemność, bądź na unikaniu czegoś nieprzyjemnego. Ten rodzaj motywacji jest nierozerwalnie związany z pojęciami nagrody oraz kary i dotyczy wszelkich sytuacji, w których mamy do czynienia z tymi pojęciami. Motywacją zewnętrzną są zatem: wynagrodzenie, premie, uznanie, podziw kolegów i szefa, ale też perspektywa nagan i ucięcia premii.

Przemotywowani pracownicy 

Zbyt duża motywacja sprawia, że działamy gorzej i mamy gorsze efekty. Mogłoby się wydawać zupełnie inaczej, a jednak jeśli przesadzimy z motywowaniem pracowników, może to przynieść odwrotny skutek, niż byśmy oczekiwali. W Indiach przeprowadzono badanie, które pokazywało tę tendencję. Zadaniem 87 uczestników było robienie różnych zadań wymagających kreatywności, skupienia, koncentracji. Następnie podzielono ich na trzy grupy. W każdej z nich obiecano nagrody, jeżeli ktoś będzie w czołówce najlepszych wyników. Nagrody różniły się wielkością: w pierwszej grupie odpowiadały dziennej wypłacie, w drugiej – dwutygodniowej płacy, w trzeciej – pięciu miesięcy pracy. Pierwsze dwie grupy osiągnęły bardzo zbliżone wyniki, a ostatnia miała wynik najsłabszy efekt. Podobnie dzieje się w naszych firmach w przypadku ustalenia wysokiej premii za wyniki. Jeśli cel jest dość wysoki i nagroda za niego zbyt atrakcyjna dla pracowników, mogą oni tak bardzo chcieć ją osiągnąć, że po drodze zapomną o innych rzeczach, takich jak np. jakość produktów, współpraca w zespole czy między nimi a innymi zespołami. 
Przemotywowani pracownicy to również ci, którzy zbyt często słyszą o tym, jak świetnie coś zrobili. Niektórzy szefowie tak bardzo chcą chwalić, że robią to zbyt często lub po prostu źle. Wyobraźmy sobie sytuację, kiedy sportowiec przygotowujący się do olimpiady zamiast uzyskiwać od trenera co dnia informację o tym, jak wysoko skoczył, jak szybko pobiegł czy popłynął, słyszy: Jest ok! Jest super! Dałeś radę! W sporcie wydaje się nam to niedorzeczne, wiemy przecież, że osiągnięcie mistrzostwa polega właśnie na doskonaleniu konkretnych aspektów danej sprawności. Dlaczego zatem pracę traktujemy inaczej? Ogólniki typu: świetnie – jesteś super nie działają na dłuższą metę. Pracownicy, bardziej lub mniej świadomie, chcą wiedzieć, co konkretnie zrobili dobrze. Komunikat „jesteś najlepszy” lepiej zamienić na „jestem pod wrażeniem szybkości i dokładności, z jaką ustawiasz maszynę”. Na koniec pamiętajmy o ważnej kwestii: żeby pochwała odniosła zamierzony skutek, musi nastąpić bezpośrednio po fakcie lub w niedalekiej przyszłości. 

Jak znaleźć granicę w motywowaniu pracowników?

1. Działaj w zgodzie ze sobą

Ważne jest, żeby pozytywne wzmacnianie pracowników odbywało się w zgodzie z nami. Pracownik łatwo wyczuje sztuczność czy nieszczerość i nawet jeśli będziemy powtarzać miłe słowa codziennie, nie zadziałają. Jeżeli dobrze czujemy się w naturalnej rozmowie w hali produkcyjnej, spróbujmy tam przekazać informację zwrotną. Gdy za bardzo przeszkadza nam hałas albo inne osoby...

Pozostałe 70% treści dostępne jest tylko dla Prenumeratorów.

Co zyskasz, kupując prenumeratę?
  • 6 numerów czasopisma "Menedżer Produkcji"
  • Dostęp do wszystkich archiwalnych artykułów w wersji online
  • Dodatkowe dokumenty do pobrania i samodzielnej edycji
  • ...i wiele więcej!
Sprawdź

Przypisy