Dołącz do czytelników
Brak wyników

Sztuka motywowania

14 grudnia 2018

NR 48 (Grudzień 2018)

Motywowanie pracowników w firmie produkcyjnej

0 314

Podobno pieniądze mogą rozwiązać każdy problem z motywacją. Jednak tak myślą tylko osoby, które nie mają pojęcia o tym, jak skutecznie motywować pracowników. Ten temat nie jest tak prosty, jak mogłoby się wydawać. Wiele osób popełnia w tym zakresie błędy, które w dłuższej perspektywie bardzo negatywnie wpływają na rozwój ich firmy. Aby skutecznie motywować pracowników, trzeba się dowiedzieć, czym tak naprawdę jest motywacja.

Jeżeli chcesz zmotywować swoich pracowników, musisz zrozumieć, jakich błędów na tym polu nie warto popełniać. Są one najczęściej związane z tym, że w kontekście motywacji powstało sporo mitów. Wielu osobom wydaje się, że wiedzą wszystko na temat skutecznej motywacji, lecz stale działają w ten sam sposób i ciągle potykają się o te same przeszkody.
Ludzi napędzają dwie ogromne siły. Pierwsza z nich to popędy biologiczne. Drugą są nagrody i kary. Do tego momentu wszystko wydaje się jasne i oczywiste. Popędy biologiczne są wspólne dla ludzi i zwierząt. Działamy, by żyć, a więc dbamy o zaspokojenie pragnienia i głodu. Prawdziwa motywacja zaczyna się jednak krok dalej. Popędy biologiczne są na tyle silne, że nie wymagają od nas dodatkowej motywacji. Trudno sobie wyobrazić człowieka, który jest spragniony, ale nie sięga po dostępną wodę, bo wymaga jakiegoś zewnętrznego motywowania. To nie działa w ten sposób. Problemy z motywacją pojawiają się na kolejnym etapie, czyli kiedy nasze podstawowe popędy są zaspokojone, a my musimy skoncentrować się na wykonywaniu jakiegoś celowego i zaplanowanego działania. To właśnie w tym momencie pojawia się problem z motywacją.
Wielu osobom nadal może się wydawać, że to właśnie nagrody i kary są dla człowieka podstawowym źródłem motywacji. Właśnie w ten sposób patrzymy na motywację zewnętrzną. Sądzimy, że pieniądze i inne zewnętrze zachęty są dla nas najsilniejszym motywatorem. Jednak jest to mit, który na dobre zakorzenił się w naszym myśleniu na temat motywacji. Dlaczego tak się stało? To bardzo łatwo wytłumaczyć. Działanie kar i nagród widać na pierwszy rzut oka. Kiedy pracodawca obiecuje, że podniesie pracownikowi pensję, ten zaczyna bardziej się starać. Może również poinformować pracownika, że jeżeli nadal będzie popełniał te same błędy, będzie zmuszony pokryć z własnej pensji koszt kolejnych poprawek. Jednak czy takie działania mogą być skuteczne w dłuższym horyzoncie czasowym? 
W dzisiejszym świecie bezustannie jesteśmy mamieni nagrodami, wyróżnieniami, pochwałami i drogimi prezentami. Mamy też świadomość, że żyjemy pod presją kar, które są konsekwencją naszych działań. Wydawać by się mogło, że większość motywacji naszych pracowników opiera się właśnie na mechanizmach psychologicznych związanych z nagrodami i karami. Niestety, w taki właśnie sposób myśli większość przedsiębiorców i dlatego nieustannie próbują zastosować ten rodzaj motywacji w swoich firmach. Nie jest to jednak najbardziej efektywna metoda. Receptę, jak to zrobić lepiej i skuteczniej, znajdziesz w dalszej części artykułu. Mam nadzieję, że będzie on wskazówką, jak raz na zawsze pozbyć się błędnych przekonań na temat motywacji i zastąpić je właściwą wiedzą.

Dlaczego pieniądze NIE SĄ dobrą motywacją?

Zanim poznasz receptę na skuteczną motywację, musisz dokładnie zrozumieć, dlaczego pieniądze nie działają dobrze w dłuższej perspektywie. W pewnym eksperymencie przygotowanym przez wybitnego psychologa Edwarda Deciego uczestnicy mieli otrzymywać pieniądze za rozwiązanie skomplikowanej łamigłówki z klocków. Była to symulacja wykonywania pracy, która miała odpowiedzieć na pytanie, co tak naprawdę motywuje ludzi do działania. 
Na samym początku uczestnicy zostali podzieleni na dwie grupy. Każda z grup otrzymała ten sam zestaw układanek i rozwiązywała je przez trzy kolejne sesje. W pierwszej grupie każda sesja z łamigłówką wyglądała w ten sam sposób. Uczestnicy dostawali kilka kształtów do ułożenia, po czym kończyli badanie. Natomiast druga grupa, w trakcie drugiej sesji eksperymentu, za każde poprawne rozwiązanie miała dostać wynagrodzenie pieniężne.
Jak myślisz, której grupie poszło lepiej? Czy lepiej rozwiązywali łamigłówki uczestnicy, którzy otrzymywali pieniądze, czy ci, którzy ich nie otrzymywali? Pierwszy wniosek z tego badania był prosty i przewidywalny. Pieniężna nagroda zmotywowała osoby z drugiej grupy i przykładały się one dużo bardziej do wykonania zadania w drugiej sesji. Można więc powiedzieć, że pieniądze były skutecznym motywatorem.
Jednak w trzeciej sesji eksperymentu, powiedziano drugiej grupie, że budżet na wypłaty się skończył i że nie będą już otrzymywać pieniędzy za poprawne rozwiązania. Była to więc sytuacja dokładnie taka sama, jak podczas pierwszej sesji, kiedy żadna z grup nie otrzymywała pieniędzy za swoje zadanie. Czy to w jakiś sposób zmieniło podejście ludzi do pracy?
Wyniki okazały się zaskakujące. W trakcie pierwszej sesji eksperymentu, w której żadna z grup nie otrzymywała pieniędzy, wyniki obu grup były do siebie zbliżone. W drugiej sesji lepsza okazała się grupa druga, która otrzymywała pieniądze. Jednak w trzeciej sesji wyniki drugiej grupy znacznie się pogorszyły i były niższe nawet od wyników z sesji pierwszej. Badani przyzwyczaili się do nagród zewnętrznych, które otrzymywali podczas drugiej sesji, a kiedy w sesji trzeciej je stracili, nie mieli motywacji do działania. Można powiedzieć, że stracili chęć do pracy, bo zniknęła nagroda, której oczekiwali. 
Co ciekawe, grupa pierwsza, która w żadnej z sytuacji nie otrzymywała nagród pieniężnych, cały czas wykonywała zadanie na podobnym poziomie. Warto pamiętać o wynikach tych badań w kontekście przyznawania premii dla pracowników. W wielu firmach zdarzają się sytuacje, w których jakość pracy spada zaraz po przyznaniu premii lub innego wzmocnienia zewnętrznego. Jest to podobny mechanizm, jaki można było zaobserwować w tym badaniu. Nagroda zewnętrzna zmotywowała pracowników do chwilowego działania, jednak w szerszym kontekście wpłynęła negatywnie na jakość ich pracy. Sama nagroda zewnętrzna nie działa więc najlepiej w dłuższym horyzoncie czasowym. Czy można coś na to poradzić? 

Jak zmotywować pracowników w małej firmie produkcyjnej?

Oczywiście nie twierdzę, że pieniądze nigdy nie działają jako czynnik motywujący. Są sytuacje, w których mogą być pomocne. Chciałem jednak zwrócić uwagę, że zbyt mocno skupiamy się na motywacji zewnętrznej, a za mało zastanawiamy się nad motywacją wewnętrzną naszych pracowników. Dzieje się tak z prostej przyczyny. Motywację zewnętrzną łatwiej zauważyć. Jeżeli damy komuś premię albo podwyżkę, od razu będzie można zobaczyć efekt naszych działań. Widać to również, gdy któryś z naszych pracowników trafia „na dywanik” i musi się tłumaczyć. Natomiast dbanie o motywację wewnętrzną pracowników jest dużo trudniejsze. Trzeba dopilnować wielu różnych aspektów z tym związanych i nie zawsze można liczyć na natychmiastowy efekt. Jednak to właśnie dbanie o motywację wewnętrzną może pomóc naszym pracownikom w uzyskaniu pełnego zaangażowania w pracę. 
Warto pamiętać, że ludzie nie zachowują się jak maszyny i nie czekają tylko na pozytywne wzmocnienia. W wielu sytuacjach pracownicy podejmują się jakiegoś działania bez względu na to, czy dostaną za nie pieniądze, czy nie. Robią to często dla własnej satysfakcji, z której wynika motywacja wewnętrzna. Mogą to robić również dlatego, że widzą w takim działaniu sens. Właśnie z takich powodów ludzie pomagają sobie w pracy. Przecież taka koleżeńska pomoc zazwyczaj nie wiąże się z dodatkowymi nagrodami.
Aby zmotywować pracowników w małej firmie, trzeba zatem zatroszczyć się o odpowiednią przestrzeń, w której pracują na co dzień. Powinna ona sprzyjać wzmacnianiu ich motywacji wewnętrznej. Najważniejsze są tu trzy kluczowe aspekty psychologiczne, które musimy zapewnić każdemu pracownikowi, aby mogły wzmacniać jego motywację wewnętrzną. 
Pierwszy aspekt związany jest z tym, że pracownik ma poczuć, iż znalazł się we właściwym miejscu. Jeżeli pracownik nie ma wystarczających umiejętności do wykonywania danego zadania, jego motywacja do pracy będzie bardzo słaba. Nikt nie lubi robić czegoś, czego tak naprawdę nie potrafi. W dłuższej perspektywie takie nieprzystosowanie stanowiska pracy do kompetencji pracownika może całkowicie odebrać mu chęć do dalszego wykonywania obowiązków. Takie osoby najczęściej unikają zaangażowania i liczą na to, że w jakiś sposób schowają się w tłumie, co w małych firmach jest bardzo trudne. Rolą przełożonych jest więc niedopuszczanie do takich sytuacji i dbanie o odpowiednie przeszkolenie pracowników na każdym stanowisku. Ważne jest tu również rozmawianie z nowymi pracownikami, którzy są dopiero na etapie wdrożenia. Czasami może się wydawać, że pracownik ma wszystkie odpowiednie kwalifikacje, ale w praktyce wygląda to zupełnie inaczej. Takie momenty są kluczowe, gdyż mogą wpływać na motywację wewnętrzną pracownika. Jeżeli nie zaangażuje się on już na wczesnym etapie, trudno oczekiwać, że c...

Pozostałe 70% treści dostępne jest tylko dla Prenumeratorów.

Co zyskasz, kupując prenumeratę?
  • 6 numerów czasopisma "Menedżer Produkcji"
  • Dostęp do wszystkich archiwalnych artykułów w wersji online
  • Dodatkowe dokumenty do pobrania i samodzielnej edycji
  • ...i wiele więcej!
Sprawdź

Przypisy