Dołącz do czytelników
Brak wyników

Sztuka motywowania

24 października 2018

NR 46 (Sierpień 2018)

Empowerment bez tajemnic

0 13

Zjawisko empowermentu jest znane mniej więcej od lat 90. ubiegłego wieku i miało być odpowiedzią na coraz bardziej skomplikowane warunki zarządzania różnego typu przedsiębiorstwami. Może być to sposób na podnoszenie motywacji i utrzymanie zwłaszcza doświadczonych pracowników oraz specjalistów, jednak źle przeprowadzony proces empowermentu może przynieść więcej strat niż korzyści. Na co zwracać uwagę i czego unikać w przekazywaniu odpowiedzialności pracownikom i angażowaniu ich w procesy decyzyjne?

Najpopularniejszą przestrogą dotyczącą braku zaufania w stosunku do swoich pracowników był styl zarządzania H. Forda. Tworząc jedno z największych motoryzacyjnych imperiów, Ford za nic nie chciał wprowadzić do firmy stanowisk menedżerskich. Mając manię kontroli wszelkich procesów i decyzji, doprowadził koncern na skraj upadku. A z drugiej strony – największa sieć sklepów na świecie, jaką rozwinął Sam Walton. Tworząc Wal-Mart, kierował się dokładnie czymś odwrotnym niż Ford i zaczął od tego, że menedżerowie sklepów po pierwsze partycypowali w zyskach, jakie osiągał ich punkt, a po drugie byli zachęcani do wdrażania choćby najbardziej szalonych pomysłów, które wyróżniały Wal-Mart’y. Oczywiście, jeśli pomysł okazał się nieudany, wówczas odpowiedzialność była również po stronie pomysłodawcy – kij zawsze ma dwa końce. Czy zatem bezrefleksyjnie iść w stronę oddawania coraz większej odpowiedzialności pracownikom, ufając im i licząc, że będą w stanie poradzić sobie sami ze wszystkimi wyzwaniami? 

Niestety historia biznesu pokazuje wiele przykładów, gdzie obdarzone zaufaniem osoby wykorzystywały sytuację i kierowały się swoim interesem, a nie interesem firmy, którą reprezentowały. I nie chodzi tu tylko o nieuczciwych wspólników, ale choćby również o pracowników, którzy większą swobodę wykorzystują np. do załatwiania spraw prywatnych w czasie pracy. Czy zatem przyszłość leży tylko i wyłącznie w biznesowej „demokracji” i udziale wszystkich pracowników w procesie decyzji? Dobrze przeprowadzony empowerment jest pewną podpowiedzią w tej kwestii. 

Czym jest empowerment?

Nie szukając daleko, proces ten można zdefiniować z pomocą Wikipedii, która mówi, że polega on na angażowaniu pracowników w podejmowanie decyzji dotyczących organizacji i umożliwieniu im brania odpowiedzialności za swoje działania, co przekłada się na świadomość kosztów, poczucie przynależności, wzrost wydajności oraz poprawę relacji w zespole dzięki poczuciu, że pracownicy posiadają realną władzę decyzyjną. Rahid Zeffane – badacz procesów zarządzania zwraca uwagę, iż jest to wielowymiarowy proces przekazywania prawa do kontrolowania działania i podejmowania decyzji w ręce pracowników. Wszystko brzmi naprawdę dobrze, choć trzeba pamiętać, że nie wszyscy pracownicy mają ochotę brać odpowiedzialność na swoje barki. Jest to jeden z najważniejszych aspektów, jakie musimy ocenić, nim zaczniemy proces empowermentu wcielać w życie. 
Oto lista pytań, na które należy odpowiedzieć sobie na początku:

  • Czy mamy odpowiednią kadrę menedżerską? 

Bez odpowiedniego zaangażowania menedżerów, którzy rozumieją i popierają ideę włączania podwładnych pracowników w procesy podejmowania decyzji, nie uda się nam nic osiągnąć. Rola kierownictwa jest kluczowa, gdyż to właśnie ono musi dzielić się informacjami ze wszystkimi innymi pracownikami, a także wyznaczać i kontrolować jednak autonomię zespołu. Dlatego zastanówmy się, czy mamy odpowiednich ludzi, którzy będą odpowiednio wspierać i zachęcać podopiecznych do wspólnego procesu decyzyjnego.

  • Czy zasady współpracy w firmie oparte są na zaufaniu? 

Tu należy zwrócić uwagę na otwartość komunikacji w firmie oraz dzielenie się informacjami ze wszystkimi pracownikami (również tymi strategicznymi). Jeśli do tej pory nie było w firmie otwartości na dialog i wspierania inicjatyw poszczególnych pracowników, to skąd się to wzięło? I dlaczego nasi pracownicy mieliby teraz uwierzyć, że będzie inaczej i że zaczną mieć wpływ na kierunek rozwoju firmy? Bardzo dobrym odnośnikiem może być obserwacja, w jaki sposób nasi pracownicy komunikują swoje oczekiwania albo wyrażają opinie w odniesieniu do poszczególnych projektów czy codziennej pracy. Idealnie by było, gdyby na co dzień każdy pracownik nie miał problemu z wyrażaniem swoich odczuć i przekazywaniem ich dalej, a jeśli tak nie jest, wówczas będzie trzeba znaleźć aspekty, w których brakuje zaufania w naszej firmie.

  • Czy do tej pory były spełniane obietnice i realizowane komunikowane plany? 

Wszyscy doskonale zdajemy sobie sprawę z te...

Pozostałe 70% treści dostępne jest tylko dla Prenumeratorów.

Co zyskasz, kupując prenumeratę?
  • 6 numerów czasopisma "Menedżer Produkcji"
  • Dostęp do wszystkich archiwalnych artykułów w wersji online
  • Dodatkowe dokumenty do pobrania i samodzielnej edycji
  • ...i wiele więcej!
Sprawdź

Przypisy