Dołącz do czytelników
Brak wyników

Sztuka motywowania

24 kwietnia 2019

NR 50 (Kwiecień 2019)

Motywowanie pracowników: Teoria sprawiedliwości Adamsa

0 123

Co mogę zrobić, by moi pracownicy byli efektywni? Czym konkretnie mogę zmotywować ludzi do pracy? Są to kluczowe pytania dla każdego pracodawcy. W odpowiedzi otrzymuje on wiele teorii i poglądów na temat motywacji.

W tej kwestii często spojrzenia praktyków (pracodawców czy szefów) różnią się od opinii teoretyków, a Adams pokazuje pragmatyczne podejście, zgodne z opiniami pracodawców, którzy mówią wprost, że pieniądze są kluczowe w działaniach motywacyjnych każdej firmy. To wszystko sprawia, że teoria sprawiedliwości jest wyjątkowo interesująca i prawdziwa.

Teoria sprawiedliwości Adamsa – główne założenia i definicja

Teoria ta opiera się na dwóch założeniach:

  1. Pracownik, myśląc o swoim wynagrodzeniu, oczekuje, że będzie ono sprawiedliwe. Każda osoba ocenia w sposób indywidualny, czy płaca lub inne nagrody są według niej sprawiedliwe. Dzieje się tak, ponieważ pojęcie sprawiedliwości może mieć różne definicje. To nas prowadzi do drugiego założenia w teorii Adamsa.
  2. Autor zauważył, że pracownicy bezustannie dokonują porównań. Po pierwsze oceniają, czy włożony przez nich wysiłek w wykonanie zadania (wkład pracy) jest według nich adekwatny do otrzymanej w zamian gratyfikacji. Po drugie porównują swoje wynagrodzenie/nagrody z innymi pracownikami, a więc to, jakie wynagrodzenie/nagrody otrzymują za swoją pracę pozostałe zatrudnione osoby. 

W efekcie, sprawiedliwość to stosunek nakładów pracy danego pracownika do uzyskanej przez niego gratyfikacji w porównaniu do nagród uzyskanych przez innych pracowników za podobne nakłady lub w podobny sposób wykonywaną pracę.   
     
Według tej teorii motywacja pracownika jest skutkiem odczuwania przez niego zadowolenia z tego, co otrzymał (wynagrodzenie/nagroda) w zamian za poniesiony wysiłek (wkład pracy), proporcjonalnie do poniesionego wkładu (wysiłku). Dodatkowo pracownik porówna otrzymane nagrody albo z tym, co otrzymali inni pracownicy (przy podobnym wysiłku), albo z jakąś inną sytuacją (np. pracą w innej fabryce – gdzie znowu będzie porównywać wynagrodzenie i wysiłek włożony w jego otrzymanie).

Co będzie się działo, gdy to porównanie wypadnie niekorzystnie? Kiedy pracownik uzna, że występuje niesprawiedliwość, będzie się starał ją zmniejszyć, próbując na własną rękę przywrócić poczucie sprawiedliwości. Na przykład tak zmodyfikuje swoje zachowanie, że zmniejszy wysiłek, który wkłada w wykonywanie zadań, by mieć ponownie poczucie, że otrzymuje adekwatne wynagrodzenie. Zadziała zasada: przy mniejszym wysiłku niższe zarobki są adekwatne do sytuacji. W efekcie, z perspektywy firmy, obniży się wydajność pracy, co w konsekwencji wpłynie negatywnie na wyniki oczekiwane przez pracodawcę.

Według teorii sprawiedliwości pracownik:

  • gdy uzna, że wysiłek, który podejmuje, pracując, jest rekompensowany przez wynagrodzenie/nagrody, które otrzymuje, zyska motywację do pracy i będzie w sposób efektywny wywiązywał się z powierzonych mu zadań;
  • kiedy stwierdzi, że gratyfikacja (płaca, nagrody) jest zbyt mała w stosunku do jego wkładu (wysiłku lub nakładu pracy) – będzie pracował coraz mniej wydajnie czy też będzie uzyskiwał gorsze wyniki, bo jego motywacja spadnie;
  • gdy oceni, że wynagrodzenie odpowiada jego wysiłkom, porówna to jeszcze z płacami swoich kolegów. Dopiero na tej podstawie uzna, czy jest sprawiedliwie wynagradzany.

Przykład
Na początku artykułu napisałam, że często mam wrażenie, iż pracownicy „mówią” tą teorią. Obrazuje to poniższa historia. W jednej z firm, z którą współpracuję, widać mechanizm działania teorii sprawiedliwości w trakcie przyznawania rocznych podwyżek. Podwyżki dla pracowników produkcji wynikają z oceny ich pracy, której w ciągu roku przeprowadzają przełożeni. Jest to formalne narzędzie oceny, które służy do bieżącego zarządzania ludźmi. Jednocześnie ostateczna, końcowa ocena przekładana jest na poziom podwyżki. W zależności od tego, w jaki sposób pracujesz (jaki jest twój wkład w pracę), możesz otrzymać wyższą lub niższą podwyżkę. Zgodnie z wynikami oceny pracownicy są podzieleni na cztery grupy podwyżkowe. Szczególnie ciekawy jest sposób myślenia pracowników, jeśli chodzi o dwie najwyższe grupy: nazwijmy je A i A+. By dostać podwyżkę na najwyższym poziomie A+, trzeba mieć bardzo dobre wyniki oceny (czyli duży wysiłek i wkład pracy jest potrzebny). Firma zauważyła, że część pracowników w ogóle nie stara się tak pracować, by otrzymać najwyższą ocenę, a co za tym idzie – najwyższą podwyżkę. Pytani o powody takiego zachowania pracownicy mówili wprost: „Żeby dostać ocenę na poziomie A+, muszę naprawdę się starać, a w efekcie dostanę niewiele wyższą podwyżkę niż te osoby, które zostały ocenione na poziomie A. Nie opłaca się mi to!”. Przekładając to na język teorii sprawiedliwości: koszty są za wysokie w stosunku do gratyfikacji. Gdy wyższe kierownictwo usłyszało te głosy, podjęło decyzję o zmianie proporcji pomiędzy wysokością podwyżki u osób z oceną A i oceną A+. Pracownicy od razu zobaczyli, że różnica pomiędzy podwyżką związaną z najwyższą oceną a tą na poziomie niższym jest warta tego, by podjąć wysiłek, aby zapracować na wynagrodzenie z poziomu A+. Uznali, że koszty są warte nagrody, a...

Pozostałe 70% treści dostępne jest tylko dla Prenumeratorów.

Co zyskasz, kupując prenumeratę?
  • 6 numerów czasopisma "Menedżer Produkcji"
  • Dostęp do wszystkich archiwalnych artykułów w wersji online
  • Dodatkowe dokumenty do pobrania i samodzielnej edycji
  • ...i wiele więcej!
Sprawdź

Przypisy