Dołącz do czytelników
Brak wyników

Sztuka motywowania

1 lipca 2019

NR 51 (Czerwiec 2019)

Jak kształtować zaangażowanie pracowników produkcyjnych

0 64

Tematyka zaangażowania pracowników cieszy się w ostatnich latach dużym powodzeniem, a samo zjawisko zaangażowania jest uważane za jedno z kluczowych zagadnień związanych z zarządzaniem. Trudno się temu dziwić

Organizacje stają się coraz bardziej świadome korzyści płynących z zatrudniania zaangażowanych pracowników. Większość opracowań koncentruje się jednak na tematyce związanej z budowaniem zaangażowania specjalistów, menedżerów, pracowników wiedzy. Tymczasem w raporcie BCC przedstawiającym listę 24 najbardziej poszukiwanych obecnie zawodów można zauważyć dużą reprezentację zawodów z sektora przemysłu, takich jak: spawacz, ślusarz, elektryk czy pracownik produkcji. Jednocześnie pracownicy produkcji, jak również inne zawody związane z obszarem produkcyjnym (pracownicy wykonujący dorywcze prace proste, robotnicy przemysłowi i rzemieślnicy, operatorzy maszyn do produkcji wyrobów z tworzyw sztucznych, maszyn do szycia, wyrobów papierniczych, wyrobów gumowych, kierowcy operatorzy wózków jezdniowych, magazynierzy i pokrewni, monterzy, inżynierowie do spraw przemysłu i produkcji), to zawody deficytowe (Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej, Departament Rynku Pracy 2018). Niezbędne w związku z tym wydaje się ustalenie, w jaki sposób należy dbać o zaangażowanie pracowników produkcyjnych.
 

Czym jest zaangażowanie


W języku potocznym zaangażowanie oznacza wzięcie aktywnego (głównie emocjonalnego) udziału w jakimś działaniu, przedsięwzięciu, pracy lub projekcie. Gdy jednak myślimy o pracownikach, znaczenie zaangażowania jest nieco szersze. Rozpatrujemy je przede wszystkim w dwóch obszarach: zaangażowanie względem organizacji i zaangażowanie w pracę, wykonywane przez siebie obowiązki. Możemy rozpatrywać to pojęcie jeszcze szerzej, analizując, czy pracownik jest zaangażowany wobec swojego przełożonego, czy grupy współpracowników.
Pracownik zaangażowany w stosunku do swojej organizacji:

  • czuje się lojalny względem swojego zakładu pracy – nie szuka aktywnie innej pracy, jest sceptycznie nastawiony do ofert, które dostaje od headhunterów,
  • identyfikuje się ze swoją organizacją – używa określeń „my”, „u nas w firmie”, dobrze wyraża się o firmie, nie oczernia jej, broni firmy w mediach społecznościowych czy na portalach internetowych, zamieszcza pozytywne opinie na temat swojej firmy,
  • podziela wartości, które są cenione w jego organizacji, chętnie podąża za nimi i za misją firmy,
  • jest gotowy do dodatkowych działań na rzecz swojej organizacji, chętnie angażuje się w działania „po godzinach” – w wolontariat, organizację imprez związanych z organizacją,
  • jest zainteresowany tym, żeby pozostać w danej organizacji jak najdłużej.

    Pracownik zaangażowany w swoją pracę to taki, który:
  • jest zadowolony z pracy, którą wykonuje, nie narzeka na wykonywane obowiązki, czerpie z nich satysfakcję,
  • stara się wykonywać powierzone mu obowiązki na jak najwyższym poziomie,
  • nie widzi problemu, by przechodzić na inne stanowiska, uczyć się pracy na nowych maszynach, 
  • chętnie podejmuje się innych niż dotychczas obowiązków, również trudniejszych, chętnie się uczy, rozszerza swój zakres umiejętności,
  • obserwuje swoją pracę, pracę działu, chętnie zgłasza wnioski racjonalizatorskie i podpowiada, co można by zmienić w pracy, by pracowało się bardziej wydajnie,
  • widzi możliwość podporządkowania co jakiś czas swojego życia prywatnego życiu zawodowemu, co przejawia się możliwością pracy w nadgodzinach czy dopasowania się do wymogów systemu pracy (system 3-zmianowy, 4-brygadowy).
  • Dodatkowo J. Meyer i N. Allen dzielą zaangażowanie organizacyjne na składowe:
  • zaangażowanie afektywne lub emocjonalne – emocjonalne przywiązanie pracownika do organizacji, identyfikacja z wartościami organizacyjnymi – odzwierciedla, w jakim stopniu pracownik chce zostać w danej organizacji,
  • zaangażowanie trwania – chęć, potrzeba kontynuowania pracy dla danej organizacji wynikająca z obawy o koszty i straty związane z odejściem z organizacji lub z brakiem alternatyw zatrudnienia – odpowiada temu, jak bardzo człowiek potrzebuje być w danej organizacji.

Menedżerowie obszaru produkcyjnego często borykają się z problemami związanymi z budowaniem zaangażowania emocjonalnego pracowników produkcyjnych. W badaniach satysfakcji z pracy, analizując wyniki ankiet działu produkcji, czytamy, że pracownicy nie lubią wykonywanych przez siebie obowiązków, niechętnie się uczą, boją się zmian i uważają je za niepotrzebne zawracanie im głowy. Najprzyjemniejszą częścią pracy są „przerwy” oraz „dzwonek na koniec zmiany”. Dodatkowo, analizując portale internetowe, możemy zauważyć, że pracownicy produkcji niechętnie identyfikują się ze swoimi organizacjami, nie wyrażają się o nich pochlebnie, często zaznaczając, że firma, w której pracują lub pracowali, to „wyzyskiwacze”, nieszanujący pracowników, którzy pracują w tej organizacji tylko dlatego, że muszą.
Nieco łatwiej budować zaangażowanie trwania w obszarze produkcyjnym. Jest ono oparte na pewnej wygodzie pracowników, przywiązaniu do tego, co znane, i strachu przed tym, co nieznane. Pracownicy produkcji mniej chętnie odejdą od swojej organizacji, jeśli zapewnimy im poczucie bezpieczeństwa i stabilność zatrudnienia.


Po co kształtować zaangażowanie pracowników


Czytając charakterystykę pracownika zaangażowanego, prawdopodobnie każdy menedżer produkcji odpowie, że chętnie będzie zatrudniał tylko takich ludzi. Mimo to dorzucę jeszcze garść faktów. Biorąc pod uwagę specyfikę obecnego rynku pracy (stopa bezrobocia: 5,7%, GUS 2019) oraz rynek pracy pracownika, pracodawcy borykają się ze szczególnym problemem pozyskania i utrzymania pracowników produkcyjnych. Wysoki poziom zaangażowania wpływa negatywnie na poziom rotacji pracowników.

Zaangażowanie organizacyjne dodatnio wpływa na ilość wkładanego w pracę wysiłku, produktywność pracy i efektywność funkcjonowania organizacji. Badania pokazują, że istnieje dodatnia zależność pomiędzy zaangażowaniem pracowników a poprawą wyników przedsiębiorstwa. 

 

 Elementy składowe zaangażowania pracowników

 

Jak kształtować zaangażowanie pracowników produkcyjnych


Kształtowanie zaangażowania pracowników to długotrwały proces, który powinien rozpocząć się w momencie poszukiwania kandydatów do pracy, a nawet jeszcze wcześniej – w trakcie formułowania wizji i misji organizacji oraz formułowania warunków zatrudnienia zgodnie z ustalonymi przez organizację wartościami. Można wyróżnić 8 kluczowych obszarów, które mają wpływ na kształtowanie zaangażowania pracowników działu produkcji.

Obszary i sposoby kształtowania zaangażowania pracowników produkcyjnych:

1. Misja, wartości i wizerunek organizacji
Wizja, misja, wartości organizacyjne to hasła pracownikom produkcji często zupełnie nieznane. A jednak powinny być ważne. Dlaczego? Te kwestie są ważne dla kandydatów, których staramy się przyciągnąć do organizacji. Kreowanie wizerunku organizacji wpływa na to, kto zainteresuje się ewentualną współpracą. 

2. Branża, profil działalności organizacji
Branża lub profil działalności może oddziaływać na sposób pracy, cenione wartości czy potencjalnych kandydatów. Dla przykładu: firma, która zajmuje się produkcją karmy dla zwierząt, wspiera kampanie na rzecz bezdomnych zwierząt i angażuje w nie swoich pracowników, proponuje rozwiązania, dzięki którym pracownicy mogą przyjść do pracy ze swoim czworonożnym przyjacielem. Z kolei firma działająca w branży motoryzacyjnej kładzie nacisk na bezpieczeństwo i dokładność pracy. Jeszcze inne przedsiębiorstwo kładzie nacisk na dbałość o środowisko (branża chemiczna) lub o zdrowie własnych pracowników (branża spożywcza). Każda z tych firm podkreśla inne wartości i przyciąga innych kandydatów.
 
3. Poszukiwani pracownicy
Firma może być nastawiona na poszukiwanie pracowników, którzy kochają zwierzęta, dla których ważny jest zdrowy tryb życia lub dbałość o środowisko. Organizacja może pokazać się jako firma pozytywnie nastawiona wobec młodych rodziców, np. deklarować dodatkowe prawa dla rodziców wracających do pracy po urlopie macierzyńskim lub wychowawczym lub tworząc programy, które mają za zadanie budowanie pozytywnego wizerunku organizacji i lojalności w stosunku do niej. Warto pamiętać, by wybierać takie rozwiązania, z których mogą korzystać wszyscy pracownicy – integrujące z firmą i budujące zaangażowanie nie tylko pracowników biurowych, ale i produkcyjnych. Przykładem tego typu rozwiązań mogą być inicjatywy związane ze sportem, np. premiowanie jazdy do pracy na rowerze, nagradzanie każdego kilometra przejechanego na rowerze złotówką premii, tworzenie rankingów, porównywanie, nagradzanie najbardziej aktywnych pracowników. Innym przykładem jest tworzenie grup...

Pozostałe 70% treści dostępne jest tylko dla Prenumeratorów.

Co zyskasz, kupując prenumeratę?
  • 6 numerów czasopisma "Menedżer Produkcji"
  • Dostęp do wszystkich archiwalnych artykułów w wersji online
  • Dodatkowe dokumenty do pobrania i samodzielnej edycji
  • ...i wiele więcej!
Sprawdź

Przypisy