Dołącz do czytelników
Brak wyników

Sztuka motywowania

14 grudnia 2018

NR 48 (Grudzień 2018)

Przywiązanie organizacyjne – efektywna alternatywa dla podwyżek

363

W wielu firmach uważa się, że nic tak nie mobilizuje do pracy i nie zwiększa zaangażowania, jak podwyżka wynagrodzenia. Z rozmów z kierownikami można wysnuć jeden wniosek: tylko pieniądze wpływają na to, że chce nam się pracować, a pracujemy lepiej, gdy szef zachęca nas wzrostem uposażenia. Jednak co z tymi, którzy pracują w firmie od wielu lat, a motywowani są uściskiem dłoni przełożonego i dobrym słowem lub co najwyżej zmianą inflacyjną wynagrodzenia? Jak to się dzieje, że wielu z nas pracuje w jednym miejscu od 10 do 15 lat, pomimo poczucia, że wynagrodzenie nie jest najlepsze?

Po co ludzie pracują? Na pewno chcą się rozwijać, realizować, spotykać ciekawych ludzi i nawiązywać z nimi relacje, stawiać czoła wyzwaniom, dobrze się czuć. Niezależnie od tych powodów główną motywacją człowieka do pracy jest wynagrodzenie, zarówno w postaci comiesięcznej wypłaty, jak i premii czy świadczenia z ZFŚS. To właśnie dzięki zarobkom człowiek jest w stanie opłacać rachunki, zakupić jedzenie, wybrać się do kina i na wakacje czy odłożyć coś na później. Zbyt wielu menedżerów i właścicieli firm uważa, że to właśnie pieniądze są jedynym źródłem motywacji. W rzeczywistości, co potwierdzają liczne badania, ten rodzaj motywacji jest krótkotrwały i w dłuższej perspektywie niemożliwy do utrzymania.
Czym możemy zmotywować pracowników, aby wykonywali swoje zadania w sposób najbardziej efektywny, a w najlepszym przypadku – żeby nie myśleli o zmianie pracy i rozwoju w konkurencyjnej firmie? 

POLECAMY

Pozafinansowe narzędzia motywacji

Szef, lider, menedżer ma w swoim zasięgu cały wachlarz możliwości budowania zaangażowania i motywacji u swojego podwładnego. Pierwszym i być może najlepszym ze sposobów jest określenie wraz z pracownikiem jasnej ścieżki jego rozwoju w organizacji. Firma powinna mieć gotowy plan kariery dla każdego ze stanowisk i już na etapie rekrutacji oraz w okresie wdrożenia w jasny sposób przedstawiać, jakie kryteria pracownik musi spełnić, aby awansować. System awansu powinien być jawny, przejrzysty i oparty na zrozumiałych kryteriach, tak by szeregowy pracownik dokładnie wiedział, co musi zrobić i ile mu jeszcze brakuje, żeby w określonym czasie wspiąć się o szczebel wyżej w firmowej hierarchii. Niedopuszczalne jest zjawisko, kiedy awansowane są osoby, które nie przeszły odpowiedniej drogi lub których promocja budzi wiele wątpliwości i daje poczucie nieuczciwego załatwienia sprawy.
Kolejnym ze sposobów motywowania pracowników – w zakresie delegowania – jest umożliwienie realizowania różnorodnych działań i angażowania w rozmaite działania. Pozwala to uniknąć sytuacji, w której pracownik jest znużony i wpada w monotonię, co wpływa na efektywność procesu i realizację zadania. Powinniśmy pamiętać, aby za każdym razem w jasny sposób przekazać podwładnemu, jaki jest sens tego zadania oraz jakie ma ono znaczenie dla realizacji głównego celu i całego procesu. Należy wyjść z założenia, że już nawet najdrobniejszy element, za którego wytwarzanie czy kontrolę jakości odpowiedzialny jest człowiek, wpływa na finalny efekt. 
Pozostając jeszcze w obszarze przekazywania uprawnień, określenia odpowiedzialności i zakresu działań, ważne jest, aby zadania, które otrzymuje pracownik, wraz z jego stażem zmieniały stopień skomplikowania na wyższy. Prościej mówiąc, należy pamiętać, że rozwojowi kompetencji pracownika powinien towarzyszyć wzrost trudności zadań, które ma realizować. Kto z nas chciałby ciągle robić to samo albo być „przesuwanym” do zadań o podobnym stopniu trudności i wymagających tej samej wiedzy? To właśnie ten wzrost naszych oczekiwań i delegowanie do coraz bardziej skomplikowanych tematów ma wpłynąć na chęć rozwoju i nauki pracownika. 
W momencie zrealizowania zadania widać kolejne źródła zaangażowania i przywiązania podwładnego. Na tym etapie najważniejsza jest informacja zwrotna – zarówno pozytywna, jak i negatywna. Obie budują motywację i uczą. Po każdym zakończonym zadaniu pracownik powinien otrzymać od przełożonego informację o tym, jak mu poszło, co zrobił dobrze, a na co powinien zwrócić większą uwagę i co zmienić w swoim zachowaniu (bo oceniać należy zachowanie i efekt pracy, a nie samego pracownika). O tym zawsze należy pamiętać. Gdy zadanie zostanie wykonane, należy także pochwalić pracownika, najlepiej publicznie. Taki sposób nagradzania wywołuje u odbiorcy poczucie, że jego praca jest doceniania i ważna, a pozostałym osobom pokazuje, jakie zachowania są oczekiwane, i dodatkowo zachęca je do ich podejmowania. 
Trzeba również starać się nie rozkazywać pracownikowi. Choć to może wydać się dziwnie, bo przecież delegowanie jest pewną „zawodową” formą przekazywania rozkazu, warto stosować komunikat z pola prośby i formułować propozycję („Chciałbym zaproponować ci to zadanie, bo wierzę, że wykonasz je najlepiej”), tak aby wzmóc u odbiorcy poczucie, że ma wpływ na to, co robi, a my widzimy w nim wartościowego pracownika. 
Z czasem powinieneś coraz bardziej ufać pracownikowi, dawać mu poczucie, że to, w jakim jest miejscu, zależy tylko od niego. Przekazuj mu coraz więcej autonomii, stwarzaj warunki do swobodnego wyrażania zdania i podejmowania decyzji, a odwdzięczy się wysoką jakością swojej pracy i realizowanymi celami.

Przywiązanie organizacyjne

Zaangażowanie w pracę i pozytywna postawa wobec organizacji mają istotne znaczenie dla funkcjonowania i samopoczucia pracowników, a nawet ich zdrowia. Badania analizujące zjawiska zaangażowania i przywiązania do organizacji rozwijają się dynamicznie zarówno na świecie, jak i w Polsce. Szczególnym zainteresowaniem cieszą się dwie koncepcje teoretyczne – przywiązania do organizacji oraz zaangażowania w pracę – które warto tu przytoczyć. 
Zaangażowanie w pracę i przywiązanie do firmy, w której pracownik jest zatrudniony, odnosi się do relacji danej osoby z pracą i miejscem, w którym ją wykonuje. Wysoki poziom zaangażowania w aktywność zawodową niesie wiele wymiernych korzyści nie tylko dla organizacji, ale też dla pracownika. Z perspektywy firmy zaangażowanie pracownika jest związane z wykraczaniem poza powierzone obowiązki i zakres odpowiedzialności, wychodzeniem z inicjatywą w pracy, co wpływa na poprawę efektywności całej organizacji, a także zmniejsza liczbę nieobecności oraz przypadków odejść z pracy. Również dla samego pracownika zaangażowanie i ogólnie pozytywna postawa wobec pracy mają wiele dobrych konsekwencji, w tym zdrowotnych. Wiążą się z ogólnym lepszym samopoczuciem w trakcie wykonywania obowiązków, lepszą jakością życia i mniejszym ryzykiem wypalenia zawodowego. Udowodniono również, że wyższe zaangażowanie w pracę zmniejsza uczucie napięcia i stresu u pracowników oraz działa pozytywnie na ich zdrowie psychiczne podczas wykonywania zadań. Zaangażowanie w obowiązki zawodowe, które nie ma charakteru uzależnienia od pracy (pracoholizmu), ma więc istotne pozytywne znaczenie dla samopoczucia pracownika. 
Koncepcja opisująca przywiązanie pracownika do organizacji jest starsza. To trójczynnikowy model przywiązania do organizacji zaproponowany przez Meyera i Allen. Opisali oni trzy wymiary związku pracownika z miejscem pracy, określające jego chęć opuszczenia danej organizacji bądź pozostania w niej. Pierwszy oznacza emocjonalne przywiązanie pracownika do firmy. Autorzy mają tu na myśli chęć człowieka do identyfikowania się z organizacją oraz angażowania w związanie z nią sprawy i problemy. Osoba charakteryzująca się silnym przywiązaniem tego typu pracuje w danym miejscu nie z przymusu, lecz z własnej woli i chęci. Wymiar ten łączy się z pozytywnymi uczuciami, np. satysfakcji, zadowolenia, z poczuciem, że praca pozwala na realizację własnych potrzeb, oczekiwań i celów, a także z doświadczaniem wsparcia ze strony pracodawcy i uznania przez niego efektów pracy podwładnego. Kolejny wymiar ma charakter instrumentalny i wiąże się z przekonaniem, że rezygnacja z pracy w określonej organizacji rodzi zbyt wiele kosztów. Pracownik charakteryzujący się silnym przywiązaniem w tym wymiarze pozostaje w firmie, ponieważ odbiera to jako rodzaj powinności – nie może zrezygnować z pracy w firmie, gdyż zainwestował w nią siłę, czas i energię i nie chce teraz tego str...

Pozostałe 70% treści dostępne jest tylko dla Prenumeratorów

Co zyskasz, kupując prenumeratę?
  • 6 numerów czasopisma "Menedżer Produkcji"
  • Dostęp do wszystkich archiwalnych artykułów w wersji online
  • Dodatkowe dokumenty do pobrania i samodzielnej edycji
  • ...i wiele więcej!
Sprawdź

Przypisy