Dołącz do czytelników
Brak wyników

Sztuka motywowania

14 grudnia 2018

NR 48 (Grudzień 2018)

Przywiązanie organizacyjne – efektywna alternatywa dla podwyżek

0 21

W wielu firmach uważa się, że nic tak nie mobilizuje do pracy i nie zwiększa zaangażowania, jak podwyżka wynagrodzenia. Z rozmów z kierownikami można wysnuć jeden wniosek: tylko pieniądze wpływają na to, że chce nam się pracować, a pracujemy lepiej, gdy szef zachęca nas wzrostem uposażenia. Jednak co z tymi, którzy pracują w firmie od wielu lat, a motywowani są uściskiem dłoni przełożonego i dobrym słowem lub co najwyżej zmianą inflacyjną wynagrodzenia? Jak to się dzieje, że wielu z nas pracuje w jednym miejscu od 10 do 15 lat, pomimo poczucia, że wynagrodzenie nie jest najlepsze?

Po co ludzie pracują? Na pewno chcą się rozwijać, realizować, spotykać ciekawych ludzi i nawiązywać z nimi relacje, stawiać czoła wyzwaniom, dobrze się czuć. Niezależnie od tych powodów główną motywacją człowieka do pracy jest wynagrodzenie, zarówno w postaci comiesięcznej wypłaty, jak i premii czy świadczenia z ZFŚS. To właśnie dzięki zarobkom człowiek jest w stanie opłacać rachunki, zakupić jedzenie, wybrać się do kina i na wakacje czy odłożyć coś na później. Zbyt wielu menedżerów i właścicieli firm uważa, że to właśnie pieniądze są jedynym źródłem motywacji. W rzeczywistości, co potwierdzają liczne badania, ten rodzaj motywacji jest krótkotrwały i w dłuższej perspektywie niemożliwy do utrzymania.
Czym możemy zmotywować pracowników, aby wykonywali swoje zadania w sposób najbardziej efektywny, a w najlepszym przypadku – żeby nie myśleli o zmianie pracy i rozwoju w konkurencyjnej firmie? 

Pozafinansowe narzędzia motywacji

Szef, lider, menedżer ma w swoim zasięgu cały wachlarz możliwości budowania zaangażowania i motywacji u swojego podwładnego. Pierwszym i być może najlepszym ze sposobów jest określenie wraz z pracownikiem jasnej ścieżki jego rozwoju w organizacji. Firma powinna mieć gotowy plan kariery dla każdego ze stanowisk i już na etapie rekrutacji oraz w okresie wdrożenia w jasny sposób przedstawiać, jakie kryteria pracownik musi spełnić, aby awansować. System awansu powinien być jawny, przejrzysty i oparty na zrozumiałych kryteriach, tak by szeregowy pracownik dokładnie wiedział, co musi zrobić i ile mu jeszcze brakuje, żeby w określonym czasie wspiąć się o szczebel wyżej w firmowej hierarchii. Niedopuszczalne jest zjawisko, kiedy awansowane są osoby, które nie przeszły odpowiedniej drogi lub których promocja budzi wiele wątpliwości i daje poczucie nieuczciwego załatwienia sprawy.
Kolejnym ze sposobów motywowania pracowników – w zakresie delegowania – jest umożliwienie realizowania różnorodnych działań i angażowania w rozmaite działania. Pozwala to uniknąć sytuacji, w której pracownik jest znużony i wpada w monotonię, co wpływa na efektywność procesu i realizację zadania. Powinniśmy pamiętać, aby za każdym razem w jasny sposób przekazać podwładnemu, jaki jest sens tego zadania oraz jakie ma ono znaczenie dla realizacji głównego celu i całego procesu. Należy wyjść z założenia, że już nawet najdrobniejszy element, za którego wytwarzanie czy kontrolę jakości odpowiedzialny jest człowiek, wpływa na finalny efekt. 
Pozostając jeszcze w obszarze przekazywania uprawnień, określenia odpowiedzialności i zakresu działań, ważne jest, aby zadania, które otrzymuje pracownik, wraz z jego stażem zmieniały stopień skomplikowania na wyższy. Prościej mówiąc, należy pamiętać, że rozwojowi kompetencji pracownika powinien towarzyszyć wzrost trudności zadań, które ma realizować. Kto z nas chciałby ciągle robić to samo albo być „przesuwanym” do zadań o podobnym stopniu trudności i wymagających tej samej wiedzy? To właśnie ten wzrost naszych oczekiwań i delegowanie do coraz bardziej skomplikowanych tematów ma wpłynąć na chęć rozwoju i nauki pracownika. 
W momencie zrealizowania zadania widać kolejne źródła zaangażowania i przywiązania podwładnego. Na tym etapie najważniejsza jest informacja zwrotna – zarówno pozytywna, jak i negatywna. Obie budują motywację i uczą. Po każdym zakończonym zadaniu pracownik powinien otrzymać od przełożonego informację o tym, jak mu poszło, co zrobił dobrze, a na co powinien zwrócić większą uwagę i co zmienić w swoim zachowaniu (bo oceniać należy zachowanie i efekt pracy, a nie samego pracownika). O tym zawsze należy pamiętać. Gdy zadanie zostanie wykonane, należy także pochwalić pracownika, najlepiej publicznie. Taki sposób nagradzania wywołuje u odbiorcy poczucie, że jego praca jest doceniania i ważna, a pozostałym osobom pokazuje, jakie zachowania są oczekiwane, i dodatkowo zachęca je do ich podejmowania. 
Trzeba również starać się nie rozkazywać...

Pozostałe 70% treści dostępne jest tylko dla Prenumeratorów.

Co zyskasz, kupując prenumeratę?
  • 6 numerów czasopisma "Menedżer Produkcji"
  • Dostęp do wszystkich archiwalnych artykułów w wersji online
  • Dodatkowe dokumenty do pobrania i samodzielnej edycji
  • ...i wiele więcej!
Sprawdź

Przypisy