Dołącz do czytelników
Brak wyników

Sztuka motywowania

19 lutego 2019

NR 49 (Luty 2019)

Zaangażowanie od pierwszego wejrzenia

0 153

Aktualnie rynek pracy jest zdominowany przez pracodawców oferujących pracę, odpowiednich pracowników natomiast – jak na lekarstwo. Duża liczba ofert pracy „na produkcji” oznacza ogrom możliwości dla kandydata, oraz szereg wyzwań dla pracodawcy. Co sprawia, że tak ciężko o pracownika produkcyjnego, zainteresowanego stałym zatrudnieniem, który będzie zaangażowany w wykonywanie swoich obowiązków?

Coraz częściej można się spotkać z przypadkiem, kiedy to pracownik z nieznanych przyczyn, nikogo wcześniej nie informując, porzuca pracę z dnia na dzień. Trudno określić, czy wina leży po stronie rekrutującego, czy też kandydata, który źle ocenił swoje możliwości. Warto jednak zbadać, czy wszystkie nasze działania rekrutacyjne są zgodne z oczekiwaniami i na pewno nic więcej nie mogliśmy zrobić. 
Zatrważający jest fakt, że coraz mniej jest na rynku pracy tzw. wolnych kandydatów, których cechuje odpowiedzialność i poczucie obowiązku. Sytuacja ta jest szczególnie trudna dla mistrzów produkcji oraz brygadzistów, którzy nagle tracą pracownika, a co za tym idzie – mają duże opóźnienia w produkcji. 
Jak w takim razie prowadzić proces rekrutacyjny, aby był skuteczny i przynosił odpowiednie efekty? Z uwagi na to, że kandydatów jest bardzo mało, selekcja aplikacji staje się bardzo trudnym zadaniem, szczególnie w obliczu dużych braków kadrowych. Pomimo przeprowadzenia wielu rozmów nie da się ocenić ze stuprocentową pewnością, jak potoczy się współpraca z danym kandydatem. Parafrazując stwierdzenie: na tyle znamy siebie, na ile nas sprawdzono, można więc powiedzieć: na tyle poznajemy możliwości pracownika, na ile sprawdzimy go w pracy. Przeprowadzając nawet wielogodzinne spotkania rekrutacyjne, nie zdołamy określić, czy kandydat będzie stawiał się w pracy, a powierzona mu praca zostanie odpowiednio i w odpowiednim czasie wykonana.

Sprawna rekrutacja

Rynek pracy staje się teraz metaforycznym polem walki o dobrego, zaangażowanego pracownika, który będzie miał odpowiednie kompetencje. Wygrywa nie tylko ten, który oferuje największą stawkę, lecz ten, u którego praca kojarzona jest z dobrą atmosferą i szacunkiem do pracowników.
Sama rekrutacja powinna jednak obejmować kilka elementów, które nie tylko ją usprawnią, ale również zaangażują kandydata. Planując działania rekrutacyjne, musimy brać pod uwagę nie tylko to, czy uda nam się znaleźć pracownika w danym momencie, lecz również jakiej jakości będzie to pracownik. Nie zależy nam bowiem na tym, aby znaleźć kogoś na krótką metę. 

  1. Kandydaci aplikujący na stanowiska produkcyjne najczęściej wysyłają swoje CV do wielu miejsc. Zdarza się, że nawet nie pamiętają, o pracę w jakiej firmie się ubiegali. Oprócz samej rozmowy wstępnej i zaproszenia, dzień przed spotkaniem warto wysłać SMS z przypomnieniem. Nie będzie nas to kosztowało wiele czasu, a pozwoli na wstępną selekcję. Kandydat, który otrzyma taką wiadomość, poinformuje nas, jeśli okaże się, że nie jest już zainteresowany – dzięki czemu oszczędzimy czas. Z kolei kandydat nadal zainteresowany współpracą dzięki takiemu działaniu poczuje się już na wstępie doceniony. Zapiszmy w swoim telefonie szablon takiej wiadomości – zajmie nam to dosłownie kilka sekund, a pozwoli oszczędzić znacznie więcej. 
  2. Czas, czas i jeszcze raz czas – niemal naczelną zasadą w pozyskiwaniu kandydatów jest szybka reakcja na aplikację. Dlaczego nie można odwlekać telefonu z zaproszeniem na spotkanie rekrutacyjne? Ponieważ już po godzinie ten kandydat może mieć pracę. Brzmi absurdalnie? Nic podobnego. Osoba, która ma kwalifikacje oraz doświadczenie na stanowisku, jakie oferujemy, jest atrakcyjnym kandydatem nie tylko dla nas. Zainteresowanych jego zatrudnieniem może być również kilkanaście innych firm, do których przesłał swoje CV. Czasem, mimo że nasza propozycja jest bardziej atrakcyjna, kandydat nawet nie zechce jej wysłuchać, ponieważ już zdecydował. Szybka odpowiedź na przesłaną kandydaturę najczęściej odbierana jest bardzo pozytywnie, a pracodawca zostaje zapamiętany z tej lepszej strony.
    Czas również ma znaczenie po rozmowie rekrutacyjnej – wydłużony proces decyzyjny często powoduje utratę zainteresowanego pracownika. O ile kilka dni nie jest dużym ryzykiem, po tygodniu lub dwóch możemy mieć pewność, że kandydat jest już dla nas niedostępny. 

Przykład 1

Zakład produkcyjny poszukujący osób do lekkich, niewymagających kwalifikacji prac manualnych przeprowadza dwuetapowy proces rekrutacyjny. Na pierwszym etapie pracownik spotyka się z osobą z działu HR, która ma za zadanie przedstawić mu wstępne informacje o pracy, a także przeprowadzić selekcję. Drugim etapem jest rozmowa z mistrzem produkcji. Obydwie części dzieli najczęściej od 3 do 4 dni. Po drugiej rozmowie kandydaci czekają około 5 dni na ostateczną decyzję. Najczęściej jednak okazuje się, że nie tylko wybrany kandydat, ale także pozostali mają już pracę. W dobie ofert pracy, które można znaleźć za każdym rogiem, dzień zwłoki równa się utracie kandydata. Skrócenie procesu decyzyjnego, szczególnie w obliczu stanowisk, które nie wymagają kwalifikacji lub doświadczenia, nie stanowi dużego wyzwania, a jest kluczowe w pozyskiwaniu pracowników.

  1. Szacunek do kandydata – czyli coś, co wraca do nas jak bumerang, a być może zaczyna się właśnie od rozmowy rekrutacyjnej. Rekruter, który podchodzi do takiej rozmowy z zaangażowaniem oraz okazuje kandydatowi szacunek, wiele zyskuje. Celem rozmowy rekrutacyjnej w pierwszej kolejności jest wybór odpowiedniego pracownika oraz zapewnienie płynności produkcji. Jednak dawanie do zrozumienia kandydatowi, że jest tylko elementem produkcyjnej układanki, przyniesie mierny efekt. Brak koncentracji na jego oczekiwaniach czy zainteresowania CV nie stawia nas w dobrym świetle – nawet gdy szukamy osób bez doświadczenia. Świadomość, że przyszły pracodawca jest zainteresowany tym, co mamy do powiedzenia, oraz ,,przykłada” się do rozmowy rekrutacyjnej, sprawi, że kandydat poczuje się w pewnym sensie zobowiązany – jeśli nie do rozpoczęcia współpracy, to chociaż do tego, by poinformować o rezygnacji w dalszych etapach rekrutacji. Dlaczego to istotne? Problemem dla rekruterów jest brak informacji zwrotnej ze strony kandydata: nieodbieranie telefonów czy odrzucanie połączeń staje się plagą, choć nie tak trudno przecież powiedzieć wprost, że nie jest się zainteresowanym.
  2. Jeśli nie wiadomo o co chodzi, to chodzi o pieniądze – to mądrość stara jak świat, która się sprawdza. Oferując bardzo niskie wynagrodzenie, nie możemy się spodziewać dużego odzewu ze strony kandydatów. Jeśli praca, którą mieliby wykonywać, nie należy do najlżejszych, odpowiednie wynagrodzenie sprawi, że zaangażują się w to, aby ją otrzymać. Starając się pozyskać pracownika, mówiąc kolokwialnie, po linii najmniejszego oporu, uzyskamy krótkotrwały efekt. Nawet jeżeli kandydat zaakceptuje nasze warunki, będzie rozglądał się za nową, lepiej płatną pracą, co grozi ponownym rozpoczęciem rekrutacji. 

Przykład 2

Firma produkcyjna poszukiwała operatora maszyn na pełen etat. Praca nie wymagała doświadczenia na podobnym stanowisku. Jej minusami były zmianowość oraz praca w ruchu ciągłym. Wynagrodzenie obejmowało podstawę 2100 zł brutto, dodatki do zmian nocnych oraz do tzw. czterobrygadówki. Spośród wielu kandydatów, którzy zaaplikowali, po spotkaniu i zapoznaniu się ze stawką została tylko jedna osoba. Pracodawca nie miał wyboru i musiał zdecydować się na zatrudnienie. Jaki był efekt? Pracownik zarotował już po pierwszym miesiącu. Jako powód postawił oczywiście pieniądze. Zapytany, jakiej pracy potrzebuje i co można zrobić, ż...

Pozostałe 70% treści dostępne jest tylko dla Prenumeratorów.

Co zyskasz, kupując prenumeratę?
  • 6 numerów czasopisma "Menedżer Produkcji"
  • Dostęp do wszystkich archiwalnych artykułów w wersji online
  • Dodatkowe dokumenty do pobrania i samodzielnej edycji
  • ...i wiele więcej!
Sprawdź

Przypisy