Dołącz do czytelników
Brak wyników

Sztuka motywowania

19 lutego 2019

NR 49 (Luty 2019)

Metoda 360 stopni w ocenie pracowniczej

0 132

Projektując program oceny pracowniczej, bierze się pod uwagę kilka metod pozwalających pozyskać jak najwyższej jakości dane na temat wydajności pracownika. Typowa ocena pracownika opiera się na informacji zwrotnej od przełożonego opartej o wyniki pracy. Przełożony korzysta np. z opisu słownego lub z porównania cech pracownika ze stosowanymi standardami. Jednak wraz z rosnącą popularyzacją pracy zespołowej oraz konieczności większych inwestycji w rozwój pracownika, co spowodowane jest m.in. coraz trudniejszym rynkiem pracy, pojawiła się konieczność udzielania informacji zwrotnej z całego otoczenia pracownika. Narzędziem do takiej oceny jest metoda oceny 360 stopni, nazywana czasem informacją zwrotną 360 stopni.

Pierwsze znane wykorzystanie metody udzielania feedbacku z całego otoczenia pracownika to okres II wojny światowej w niemieckim wojsku. W procesie ewaluacji żołnierza uczestniczyli jego koledzy równi stopniem, przełożeni oraz podwładni, a uzyskane informacje miały znaczny wpływ na promocje na kolejne stopnie.
W pełni udokumentowane użycie metody 360 stopni miało miejsce po raz pierwszy w przedsiębiorstwie Esso Research and Engineering Company w 1950 roku. Uznaje się, że używanie tej metody rzutowało na sukces przedsiębiorstwa.

Cel metody 360 stopni

Metoda 360 stopni to wszechstronne narzędzie, a jego celem jest zbadanie, jakie mocne i słabe strony ma pracownik, oraz określenie obszarów do rozwoju. Pozwala ona również dojrzeć ukryte mocne obszary, o których istnieniu pracownik nie miał pełnej wiedzy. Wyniki tego badania są punktem wyjścia dla pracownika czy też zespołu do podjęcia działań rozwojowych w celu zwiększenia wydajności oraz efektywności przedsiębiorstwa.
Charakterystyczną cechą tej metody jest jej elastyczność w zakresie badanych kompetencji oraz stosowanych narzędzi i mimo że najczęściej stosowanym narzędziem jest formularz zbudowany w oparciu o kompetencje pracownika na danym stanowisku, to nie ma narzuconych rozwiązań, z jakich należy korzystać, przeprowadzając obserwację. Należy jednak pamiętać, że im lepiej będą stworzone narzędzia, tym bardziej rzetelne będą wyniki. 

Źródła informacji

Pomimo stosowanych narzędzi najważniejszym założeniem metody 360 stopni jest pozyskanie informacji z jak największej liczby źródeł z otoczenia pracownika: od współpracowników na równorzędnych stanowiskach, bezpośredniego przełożonego, przełożonych wyższego szczebla, podwładnych, klientów zewnętrznych i wewnętrznych, pracowników kadr, pozostałych członków zespołu oraz, co ważne, od samego pracownika. Po przeprowadzeniu badania otrzymuje on syntetyczne opracowanie, natomiast dokładne wyniki obserwacji są poufne.
Jak wskazano powyżej, na ocenę pracownika metodą 360 stopni składa się wiele źródeł, a o jej wartości świadczy ich różnorodność:

  • bezpośredni przełożony pracownika – obserwuje go z szerszej perspektywy, przez pryzmat potrzeb całej organizacji oraz zadań, które pracownik musi wykonać;
  • przełożeni wyższego szczebla – mimo że kadra wyższego szczebla często nie ma kontaktu z pracownikiem, a jej ocena polega jedynie na podpisaniu analizy przeprowadzonej przez bezpośredniego przełożonego, warto poświęcić pracownikowi czas. To pozwoli nie tylko na poznanie zatrudnionych osób, ale wniesie również wartość dodaną do systemu motywacji, gdyż sam autorytet przełożonego wyższego szczebla będzie oddziaływał motywująco na pracownika;
  • pracownicy HR – ocena przeprowadzana przez pracowników HR może skupiać się na elementach dotyczących dyscypliny pracy, przestrzegania planu pracy itp. Ze względu na to, że pracownicy ci nie mają częstego kontaktu z ocenianym pracownikiem, ich obowiązkiem jest zazwyczaj, obok oceny kwestii administracyjnych, kontrola i trzymanie pieczy nad poprawnym przeprowadzeniem oceny;
  • współpracownicy równorzędni – ocenianie przez współpracowników, z którymi oceniany przebywa na co dzień, jest czymś oczywistym. To od nich można pozyskać najwięcej informacji na temat umiejętności interpersonalnych pracownika, umiejętności pracy w zespole czy też sposobu, w jaki wykonuje prace. Pomimo bogatego źródła informacji ocenianie przez bliskich współpracowników ma też istotną wadę w postaci bardziej emocjonalnego podejścia do ocenianego, niż ma to miejsce w przypadku np. przełożonego. 
    Podczas oceniania relacje między pracownikami mają bardzo duży wpływ na jakość otrzymanych wyników. Zdarza się, że w momencie zapowiedzenia przeprowadzania oceny, pracownicy zmieniają swoje zachowanie, aby wpłynąć na wyniki. Osoba zbierająca dane powinna być zatem doświadczona w przeprowadzaniu analizy wyników i oceny oraz mieć dystans do tego, jakie informacje otrzyma. Musi też być świadoma przeszkód, jakie może napotkać;
  • samoocena – ocena swojej pracy przez pracownika może wzbudzać wątpliwości i być jedną z najtrudniejszych, jednak doświadczenia organizacji, które wykorzystują samoocenę, pokazują, że obawy są bezzasadne. Zanim jednak pracownik przystąpi do oceny swojej osoby, powinien być odpowiednio przygotowany. Świadomość celu przeprowadzania oceny oraz gwarancja, że ocena nie będzie miała negatywnych konsekwencji dla pracownika, przełoży się na rzetelny wynik. 
    Ogromny wpływ na chęć samooceny oraz jej wyniki ma organizacja i to, w jaki sposób podchodzi do pracownika, jaką buduje atmosferę, czy zachęca do rozwoju, czy też do samokrytyki. 
    Wynik samooceny to również efekt tego, w jaki sposób pracownik jest traktowany przez otoczenie. Kiedy obdarza się go szacunkiem i uznaniem, kiedy postrzegany jest jako osoba wartościowa, ma znacznie wyższe poczucie własnej wartości niż osoba krytykowana i atakowana, u której zwraca się jedynie uwagę na popełnione błędy;
  • klienci firmy – bardzo cennym źródłem informacji na temat pracownika są klienci. Informacja zwrotna od klientów powinna być punktem odniesienia dla całej oceny pracownika. Warto, aby klienci  mieli możliwość wypowiedzieć się na temat pracownika, z którym mają kontakt. Jeżeli jednak charakter pracy nie przewiduje kontaktu z klientami zewnętrznymi, źródłem cennych informacji może być ocena produktu czy też organizacji;
  • podwładni – ocena podwładnych jest również bardzo dobrym źródłem informacji, jednak niesie ona ze sobą wiele zagrożeń. Nim przystąpimy do przeprowadzenia badania, należy przekonać pracowników co do potrzeby tego badania, aby odpowiedzi były szczere i prawdziwe, gdyż mimo anonimowości w trakcie badania pracownicy, obawiając się konsekwencji, często zniekształcają prawdę;
  • pozostali członkowie zespołów – jeżeli pracownik jest uczestnikiem kilku zespołów, warto pozyskać informacje od ich członków. Nawet jeżeli współpraca ocenianego z tymi zespołami jest niewielka, każda informacja będzie miała wartość dla ostatecznego wyniku.
Źródła informacji o pracowniku

Korzyści wynikające z metody 360 stopni

Ocena 360 stopni może mieć bardzo silne oddziaływanie na ocenianych pracowników, zespół, a w konsekwencji na całą organizację. Korzyści, jakie przynosi, to:

  • zwiększenie samoświadomości ocenianego pracownika – poznanie swoich słabych i mocnych stron oraz szans i zagrożeń pomoże pracownikowi rozwinąć swoje kompetencje. Samoświadomość to niezwykle ważny element umiejętności przywódczych, a poznanie obiektywnych informacji na swój temat pozwala tę samoświadomość rozwijać;
  • umożliwienie poznania obiektywnej opinii innych na swój temat, którą można potem skonfrontować ze swoim własnym obrazem siebie, co w efekcie może poprawić współpracę członków zespołu;
  • wzmocnienie morale pracownika i pewności siebie;
  • łatwiejsza do przyjęcia informacja zwrotna, bo pochodząca z wielu źródeł;
  • zwiększenie satysfakcji z pracy;
  • poczucie bycia docenionym przez pracodawcę. 

Korzyści dla organizacji:

  • przede wszystkim informacja, czy pracownik prezentuje kompetencje, cechy i zachowania, jakich wymaga organizacja, oraz w jakim kierunku powinna iść organizacja, aby wypracować lub wzmocnić pożądane cechy;
  • bardzo szczegółowe dane ilościowe oraz jakościowe;
  • wsparcie w zidentyfikowaniu najlepszych pracowników;
  • budowanie kultury organizacji otwartej na udzielanie i przyjmowanie informacji zwrotnej;
  • zachęcenie kadry menedżerskiej oraz ich podwładnych do otwartej komunikacji (pracownicy mają przekonanie, że ich głos jest ważny);
  • mniejsze poczucie wypalenia zawodowego. Dzięki zdobytym informacjom można opracować plany rozwojowe dla pracownika na dłuższy okres. Takie podejście da pracownikowi informację zwrotną, że organizacja jest nim zainteresowana i chce w niego inwestować;
  • zachęta do ciągłego doskonalenia siebie i organiz...

Pozostałe 70% treści dostępne jest tylko dla Prenumeratorów.

Co zyskasz, kupując prenumeratę?
  • 6 numerów czasopisma "Menedżer Produkcji"
  • Dostęp do wszystkich archiwalnych artykułów w wersji online
  • Dodatkowe dokumenty do pobrania i samodzielnej edycji
  • ...i wiele więcej!
Sprawdź

Przypisy