Metoda 360 stopni w ocenie pracowniczej

Pierwsze znane wykorzystanie metody udzielania feedbacku z całego otoczenia pracownika to okres II wojny światowej w niemieckim wojsku. W procesie ewaluacji żołnierza uczestniczyli jego koledzy równi stopniem, przełożeni oraz podwładni, a uzyskane informacje miały znaczny wpływ na promocje na kolejne stopnie.
W pełni udokumentowane użycie metody 360 stopni miało miejsce po raz pierwszy w przedsiębiorstwie Esso Research and Engineering Company w 1950 roku. Uznaje się, że używanie tej metody rzutowało na sukces przedsiębiorstwa.

Cel metody 360 stopni

Metoda 360 stopni to wszechstronne narzędzie, a jego celem jest zbadanie, jakie mocne i słabe strony ma pracownik, oraz określenie obszarów do rozwoju. Pozwala ona również dojrzeć ukryte mocne obszary, o których istnieniu pracownik nie miał pełnej wiedzy. Wyniki tego badania są punktem wyjścia dla pracownika czy też zespołu do podjęcia działań rozwojowych w celu zwiększenia wydajności oraz efektywności przedsiębiorstwa.
Charakterystyczną cechą tej metody jest jej elastyczność w zakresie badanych kompetencji oraz stosowanych narzędzi i mimo że najczęściej stosowanym narzędziem jest formularz zbudowany w oparciu o kompetencje pracownika na danym stanowisku, to nie ma narzuconych rozwiązań, z jakich należy korzystać, przeprowadzając obserwację. Należy jednak pamiętać, że im lepiej będą stworzone narzędzia, tym bardziej rzetelne będą wyniki. 

Źródła informacji

Pomimo stosowanych narzędzi najważniejszym założeniem metody 360 stopni jest pozyskanie informacji z jak największej liczby źródeł z otoczenia pracownika: od współpracowników na równorzędnych stanowiskach, bezpośredniego przełożonego, przełożonych wyższego szczebla, podwładnych, klientów zewnętrznych i wewnętrznych, pracowników kadr, pozostałych członków z...