W czasach deficytu rąk do pracy, każde działanie mające na celu zatrzymanie pracowników jest na wagę złota.
Dział: Z praktyki kierownika produkcji
Bez wątpienia proces zarządzania talentami to jedno z najważniejszych wyzwań, przed którym stają współczesne organizacje. Jak skutecznie pozyskać, zidentyfikować i utrzymać talenty w firmie produkcyjnej?
Kompetencje stały się modnym pojęciem, znacznie szerszym od „kwalifikacji”. Obejmują nie tylko wiedzę (wiem co) i umiejętności (wiem jak i potrafię), ale też postawę (chcę i jestem gotów to wykorzystać). Zdecydowanie trudniej jednak jest je zbadać.
Lojalność to ważna cecha wśród zatrudnionych, a szczególnie cenna jest w czasach tzw. rynku pracownika, gdy pozyskanie i utrzymanie nowej osoby nie jest łatwe. Dodatkowo coraz częściej w każdej branży lojalność (w różny sposób definiowana) uznawana jest za kluczowy czynnik sukcesu przedsiębiorstwa. Jak sprawdzić, czy rekrutowany pracownik będzie lojalny?
Elastyczni, wiarygodni i wciąż rozwijający się liderzy to fundament i przyszłość w zarządzaniu zespołami. Jedni wolą promować tzw. turkusowe przedsiębiorstwa, w których nie ma menedżerów, drudzy zwracają uwagę na deficyt autorytetów i charyzmatycznych przywódców zdolnych pociągnąć za sobą tłumy. W branży produkcyjnej ciężko sobie wyobrazić zespół bez lidera, dlatego zajmiemy się kwestią, co robić, aby przygotować odpowiednie osoby do pełnienia takiej funkcji. Obszar ten jest bardzo ciekawy, ponieważ dzisiejszy lider i ten sprzed kilku lat to zupełnie inne osoby.
Zarządzanie zespołami wydaje się łatwe, dopóki sami nie stajemy wobec konieczności podjęcia decyzji interpersonalnej czy jakiejkolwiek, związanej z wypełnianiem funkcji kierowniczej. Problem ten jest szczególnie dotkliwy, kiedy trzeba działać pod presją czasu, rozwiązując jednocześnie także inne, równie trudne problemy. W dynamicznym środowisku zakładów produkcyjnych nietrudno w tej sytuacji o błąd, konflikt czy spadek wydajności – dlatego młodzi, początkujący kierownicy często są zaskoczeni brakiem swojej skuteczności i niespodziewanymi reakcjami ze strony podwładnych.
Kiedy planujemy zadania zespołowe, szczegółowo analizujemy różne aspekty działań, ale niestety często zapominamy o ważnym aspekcie – komunikacji z pracownikami. Jest to jeden z podstawowych elementów, który często zapewnia sukces lub porażkę podejmowanych działań zespołowych. Wypracowanie skutecznych systemów komunikowania się, zarówno w zespole, jak i całym przedsiębiorstwie, powinno być traktowane równorzędnie z tworzeniem strategicznego planu działania.
Jak wykorzystać różne formy komunikacji do stworzenia własnej sieci kontaktów, aby szybko odnaleźć się w nowej pracy?
Uważa się, że ograniczenia, które narzuca sobie człowiek w głowie, często przekładają się na ograniczenia, jakie powstają na drodze do realizacji celu. Już Henry Ford – założyciel Ford Motor Company wyznawał filozofię, że to, w jaki sposób się myśli i postrzega rzeczywistość, jakie są oczekiwania, wpływa bezpośrednio na to, jakie będą efekty działania. Twierdził on, że jeżeli działania poparte są szczerym przekonaniem o sukcesie, to sukces zostanie osiągnięty. Jeżeli jednak zakłada się porażkę, to tej porażki można się spodziewać. Podejście Henry’ego Forda nazywane jest efektem Pigmaliona, który został zaobserwowany i zbadany kilkadziesiąt lat później.
Planując rekrutację na stanowiska produkcyjne, firmy mierzą się obecnie w pierwszej kolejności z problemem pozyskiwania kandydatów. Przesycenie rynku ofertami pracy, jak również ogromny napływ pracowników zza wschodniej granicy, powoduje olbrzymie problemy w znalezieniu pracownika, a dopiero w dalszej kolejności jego weryfikacji pod kątem dopasowania do firmy i stanowiska.
Często nie zdajemy sobie sprawy z tego, jak dużą rolę w naszym życiu odgrywa samoocena. Wyniki badań pokazują, że ludziom mającym wysoką samoocenę żyje się lepiej. Czerpią oni dużo większą satysfakcję ze swojego życia osobistego i zawodowego, osiągają też znacznie lepsze rezultaty na poszczególnych szczeblach kariery zawodowej. W czym tkwi sekret wysokiej samooceny? Czy nad samooceną możemy pracować i czy można ją w jakiś sposób wzmocnić?
W jaki sposób przywódca swoim zachowaniem i prezentowaną postawą może zachęcać członków zespołu do działania?