Dołącz do czytelników
Brak wyników

Z praktyki kierownika produkcji

24 października 2018

NR 46 (Sierpień 2018)

Samospełniające się proroctwo

0 219

Uważa się, że ograniczenia, które narzuca sobie człowiek w głowie, często przekładają się na ograniczenia, jakie powstają na drodze do realizacji celu. Już Henry Ford – założyciel Ford Motor Company wyznawał filozofię, że to, w jaki sposób się myśli i postrzega rzeczywistość, jakie są oczekiwania, wpływa bezpośrednio na to, jakie będą efekty działania. Twierdził on, że jeżeli działania poparte są szczerym przekonaniem o sukcesie, to sukces zostanie osiągnięty. Jeżeli jednak zakłada się porażkę, to tej porażki można się spodziewać. Podejście Henry’ego Forda nazywane jest efektem Pigmaliona, który został zaobserwowany i zbadany kilkadziesiąt lat później.

W latach 60. XX wieku Robert Rosenthal oraz nauczycielka Lenore F. Jacobson podzielili uczniów jednej ze szkół podstawowych na 2 grupy – uczniów słabszych oraz zdolnych. Wyznacznikiem przypisania do danej grupy były testy, które wskazywały umiejętności każdego z uczniów. Nauczyciele poznali wyniki testów, aby byli świadomi, z którą grupą mają do czynienia. Przez następny rok dzieci uczyły się zgodnie z programem nauczania, a na zakończenie roku szkolnego zostały ponownie poddane testom. Wyniki jednoznacznie potwierdziły prawidłowy podział dzieci na grupy – dzieci słabsze miały (jak oczekiwano) gorsze wyniki, a dzieci lepsze osiągnęły znaczny postęp w nauce.

Jak się później okazało, obiektem badań nie były dzieci, a nauczyciele, którym przekazano nieprawdziwą informację na temat umiejętności uczniów. Naprawdę grupy uczniów były mieszane. W każdej z nich były dzieci zdolniejsze oraz mniej zdolne. Przekonanie nauczycieli o tym, że jedna z grup jest zdolniejsza, przełożyło się na czas i energię, którą nauczyciele poświęcali tej grupie. Większe zaangażowanie nauczycieli przełożyło się na większe zaangażowanie uczniów, co przyniosło konsekwencje w postaci lepszych wyników w nauce grupy „zdolniejszej”.

Efekt ten, określany efektem Pigmaliona, obok stygmatyzacji i identyfikacji projekcyjnej, jest jedną z odmian samospełniającej się przepowiedni. Został po raz pierwszy zidentyfikowany przez amerykańskiego socjologa Roberta Mertona. Polega on na tym, że przekonania i oczekiwania w stosunku do siebie samego i otoczenia wpływają na to, jak osoba postępuje. Czyli odnosząc się do słów Henry'ego Forda,
jeżeli osoba jest przekonana o sukcesie i oczekuje, że ten sukces osiągnie, to będzie postępować w taki sposób, że wszelkie działania będą tę osobę do sukcesu zbliżać. Oprócz wpływania na siebie samego, będzie wpływać na otoczenie i dostosowywać je do swoich potrzeb.

Pigmalion w kierowaniu

Idea efektu Pigmaliona może być z powodzeniem wykorzystana jako skuteczne narzędzie w kierowaniu (rys. 1). Pomaga zwiększyć motywację i pewność siebie pracowników, a co za tym idzie – produktywność. Szefowie, kierownicy, koordynatorzy zespołu, znając efekt Pigmaliona, mogą mieć znaczny wpływ na wydajność pracowników. Na przykład pracownik, który nie wykorzystuje w pełni swojego potencjału, może znacznie się rozwinąć, jeżeli będzie właściwie pokierowany. Pracownik nie musi mieć świadomości, że działania przełożonego opierają się o efekt Pigmaliona, natomiast przekonanie przełożonego, że jego pracownik to osoba o dużym potencjale, sprawi, że ten potencjał rzeczywiście zostanie wykorzystany.

Rys. 1. Zasada działania efektu Pigmaliona

Zasada działania efektu Pigmaliona

Etap 1. Działanie szefa
Oczekiwania, jakie ma przełożony wobec podwładnego i to w jaki sposób go traktuje, ma ogromny wpływ na zaangażowanie i karierę pracownika. Właściwe działanie szefa wpływa na…

Etap 2. Przekonania pracowników na temat szefa
Sposób, w jaki pracownicy będą postrzegać szefa, jakie będą mieli przekonanie na temat jego osoby, leży na jego barkach. Tylko działanie w taki sposób, jak szef chce być postrzegany, może mu to zagwarantować. Przekonanie pracowników na temat szefa przekłada się bezpośrednio na…

Etap 3. Działania pracowników w stosunku do szefa
Pracownicy będą postępować w taki sposób, w jaki szef jest przez nich postrzegany. Apodyktyczny, toksyczny szef, który nie słucha pracowników, który oczekuje posłusznego wykonywania obowiązków, może sobie zagwarantować zespół, który będzie wykonywał oczekiwane minimum. Przy każdej nadarzającej się okazji można się spodziewać zwolnień lekarskich i urlopów na żądanie. Budowanie przyjaznej atmosfery pracy opartej o relacje oraz przejrzystość gwarantuje zadowolonych pracowników identyfikujących się z pracodawcą, mniejszą absencję oraz lepiej wykonane obowiązki. To, co pracownicy będą mówić i jak będą działać w stosunku do szefa, będzie miało wpływ na…

Etap 4. Przekonanie szefa o sobie samym
Wysoko wydajny zespół, realizacja planów i zadowoleni pracownicy – to gwarancja dla szefa, który będzie bardziej pewny siebie i swoich umiejętności. Świadomość swoich kompetencji – to lepsze decyzje i wydajniejszy zespół. A przekonanie, że jest się osobą na właściwym miejscu – to lepsze decyzje i… lepsze działanie.

Czego oczekujesz, to dostaniesz

Są szefowie, którzy z góry zakładają, nieświadomie, że pracownicy są mało wydajni i nie są w stanie osiągnąć więcej niż założone minimum. Jeżeli przełożeni zakładają, że pracownicy są nieefektywni, prawie niemożliwe jest ukrycie tego przed pracownikami. Negatywne nastawienie przekłada się na ich temperament – są chłodni i niekomunikatywni, a milczenie oddziałuje jeszcze bardziej negatywnie na podwładnego niż werbalne komunikowanie negatywnego nastawienia. 

Wynika to z siły, jaką ma komunikacja niewerbalna, czyli mowa ciała. Jest ona nieodłącznym elementem efektu Pigmaliona i może być skutecznie wykorzystana w kierowaniu pracownikami. To właśnie ciało nadaje bardzo dużo komunikatów i informuje odbiorcę o tym, jakie kierownik ma intencje, w jakim jest stanie emocjonalnym, czy jest osobą pewną siebie, czy nie oraz jaki ma temperament. Komunikaty te są nadawane i odbierane nieświadomie i często to one decydują o tym, w jaki sposób komunikat werbalny będzie zinterpretowany przez odbiorcę. Psychologowie społeczni przez dekady badali, jak mowa ciała wpływa na postrzeganie innych. Język ciała przyczynia się do tego, czy na przykład ktoś zostanie zatrudniony lub awansowany. W innym badaniu Nalani Ambady – amerykańska psycholog społeczna i wiodąca ekspertka w zachowaniach niewerbalnych wykazała, że ludzie oglądający 30-sekundowe nagrania, bez dźwięku, pokazujące relację pacjent–lekarz potrafili ocenić, czy dany lekarz jest miły oraz czy będzie oskarżony przez pacjenta za błąd w sztuce lekarskiej.

Warto poznać jeden z elementów komunikacji niewerbalnej, jakim są mikroekspresje, czyli krótkie, trwające do 50 ms ekspresje mimiczne niedostrzegalne dla osoby, która nie jest świadoma ich występowania. Zbadane przez amerykańskiego psychologa Paula Eckmana reakcje mimiczne pojawiają się na krótko wraz z emocjami. Co ważne, zgodnie z wynikami badań nad mikroekspresjami, bez ingerencji w ciało lub ewentualnych chorób, nie można zapanować. Badania wykazały również, że mikroekspresje są takie same dla wszystkich ludzi, niezależnie od regionu i kultury.

Kiedy dochodzi do interakcji pracownika z przełożonym, pracownik nieświadomie rejestruje reakcje mimiczne na twarzy szefa i automatycznie interpretuje je na swój sposób. Jeżeli szef ma negatywny stosunek do pracownika, to mimo udawanego pozytywnego nastawienia pracownik z dużym prawdopodobieństwem dostrzeże prawdziwe oblicze szefa. Dlatego, jeżeli szef pragnie z pełną świadomością wykorzystać efekt Pigmaliona do motywowania pracowników, powinien być prawdziwy w każdym elemencie.

Realne oczekiwania

Zaobserwowano również, że komunikowanie pracownikom niewielkich oczekiwań przychodzi szefom znacznie łatwiej, mimo że szefowie uważają, że jest inaczej. Niewielkie oczekiwania będą chętniej akceptowane przez pracowników niż te trudniejsze i dzięki temu szef nie naraża się
na krytykę.

Aby efekt Pigmaliona miał szansę wystąpić, oczekiwania wobec pracownika muszą być duże. Trzeba jednak mieć na uwadze, że oczekiwania przełożonego nie zawsze będą miały dla pracownika taką samą wartość. Kierownik powinien wsłuchać się w głosy pracowników i poznać ich zdanie. 

O ile oczekiwania o niewielkiej wartości nie zachęcą pracownika do podejmowania wyzwania, to oczekiwania za wysokie mogą przynieść skutek odwrotny do zamierzonego. Jeżeli założone cele będą nieosiągalne, pracownicy poddadzą się w próbach ich osiągnięcia i nastawią się do osiągania celów mniejszych, niż są możliwe do osiągnięcia. Zbyt ambitne cele są pułapką motywacyjną, co wykazała obserwacja Davida C. McClelland'a i John'a W. Atkinson'a. Zaobserwowali oni, że relacja poziomu motywacji do oczekiwań ma kształt wykresu dzwonowego i wskazuje, że oczekiwanie osiągnięcia sukcesu przez szefa motywuje, dopóki nie przekroczy wartości 50%. Wszystkie większe oczekiwania przyczyniały się do spadku motywacji i zaangażowania (rys. 2).

Rys. 2. Relacja poziomu motywacji do oczekiwań

Pewność siebie kierownika

Najskuteczniejsi przełożeni mają ogromną pewność siebie. Są odważni i świadomi tego, co robią i mają silną wiarę w potencjał swoich pracowników. Ich wysokie oczekiwania wobec podwładnych opierają się o oczekiwania wobec siebie. Taki szef tak samo traktuje pracowników i ma takie same oczekiwania, jakie stawia sobie.

Fake it till You Make It

Jedną z metod zmiany zachowania w stosunku do pracowników jest nieustanne udawanie siebie takiego, jakim chciałoby się być. Założenie „udawaj, dopóki się nie stanie” znane jest już od czasów Arystotelesa, który zauważył, że aby stać się cnotliwym, trzeba zachowywać się cnotliwie. Psycholog społeczna Amy Cuddy badała język ciała i zauważyła, że dzięki właściwej postawie ciała można zmienić to, w jaki sposób każdy siebie postrzega oraz jak taka osoba jest postrzegana przez otoczenie. Badanie pokazało również, że osoby, które przyjmowały określoną postawę ciała (pozycję zwycięzcy z uniesionymi rękami, pozyc...

Pozostałe 70% treści dostępne jest tylko dla Prenumeratorów.

Co zyskasz, kupując prenumeratę?
  • 6 numerów czasopisma "Menedżer Produkcji"
  • Dostęp do wszystkich archiwalnych artykułów w wersji online
  • Dodatkowe dokumenty do pobrania i samodzielnej edycji
  • ...i wiele więcej!
Sprawdź

Przypisy