Dołącz do czytelników
Brak wyników

Z praktyki kierownika produkcji

24 października 2018

NR 47 (Październik 2018)

Jak kształcić liderów w dziale produkcji?

0 253

Elastyczni, wiarygodni i wciąż rozwijający się liderzy to fundament i przyszłość w zarządzaniu zespołami. Jedni wolą promować tzw. turkusowe przedsiębiorstwa, w których nie ma menedżerów, drudzy zwracają uwagę na deficyt autorytetów i charyzmatycznych przywódców zdolnych pociągnąć za sobą tłumy. W branży produkcyjnej ciężko sobie wyobrazić zespół bez lidera, dlatego zajmiemy się kwestią, co robić, aby przygotować odpowiednie osoby do pełnienia takiej funkcji. Obszar ten jest bardzo ciekawy, ponieważ dzisiejszy lider i ten sprzed kilku lat to zupełnie inne osoby.

Rozwój sektora przemysłowego zarówno na świecie, jak i w naszym kraju przez ostatnie dekady przebiegał bardzo dynamicznie – wciąż udoskonalane i innowacyjne produkty, zadziwiające technologie, coraz bardziej nowoczesne maszyny i w końcu sam proces produkcji, który ewoluuje z każdym rokiem. Do tego dochodzi jeszcze wymiana pokoleniowa pracowników, którzy dzisiaj przyzwyczajeni są do zupełnie innej pracy, oczekują też nieco innych zachęt oraz motywacji. Nie można jednoznacznie określić, czy kiedyś było trudniej, czy też łatwiej zarządzać zespołami – na pewno było inaczej. 

Lider dawniej

Cofając się nieco, zastanówmy się, czy w czasach PRL-u mogliśmy w ogóle mówić o czymś takim, jak leadership? W dzisiejszym rozumieniu tego słowa – zdecydowanie nie, gdyż charakter zarządzania przedsiębiorstwem (najczęściej państwowym) rozdzielał odpowiednie funkcje pracownikom i należało się do tego przystosować albo nie pracować. Starsze pokolenia pracowników były przyzwyczajone do wytężonej pracy, zazwyczaj w jednym zakładzie i nierzadko na tym samym stanowisku przez całe życie. Pracę się szanowało; strach o jej utratę nie był nikomu obcy. Kim byli liderzy produkcji w tamtych czasach? Wydaje się, że grono to zasilali eksperci mający wykonywać zadania zlecone przez przełożonych, starający się utrzymać swoją pozycję oraz ciągłość pracy zespołu. Raczej nie promowało się postaw ludzi kreatywnych i otwartych, ceniło się natomiast rzetelność i podporządkowanie odpowiednim zasadom. 

Dzisiaj nadal spotykamy osoby, które – wychowane na tamtych modelach i schematach zarządzania – wciąż pełnią funkcje liderskie czy mówiąc językiem bardziej współczesnym – menedżerskie. Spotkałem kilka takich osób, które nie zmieniły swojego podejścia. Z jednej strony ceni się je za doświadczenie, a z drugiej – narzeka na brak kompromisowości i chęci przyjmowania nowego spojrzenia. Nie można jednak powiedzieć, że nie ma majstrów czy brygadzistów z tamtych czasów, którzy chętnie biorą udział w szkoleniach i doskonalą swoje umiejetności zarządzania zespołem. Wydaje się, że kształcąc nowe pokolenia liderów, powinniśmy właśnie wykorzystywać tę drugą grupę ekspertów, których darzymy szacunkiem za to, co do tej pory osiągnęli, chcących się dzielić swoją wiedzą i pomagać innym. 

Kogo szukamy?

Był 1987 rok. Jim Kouzes i Barry Posner przeprowadzili badania ankietowe na grupie 75 tysięcy osób na całym świecie na temat „Charakterystyka podziwianego lidera”. Ankietowani mieli wskazać te cechy, które charakteryzują wybitnego lidera (wykres 1).

Czy taki obraz lidera funkcjonuje również w Polsce? Oto wyniki jednej z ankiet przeprowadzonej na naszych rodzimych przedsiębiorcach.

Wykres 1. Wyniki ankiety „Charakterystyka podziwianego lidera”  Wykres 2. Atrybuty dobrego przywódcy według polskich przedsiębiorców1

 

Uderza całkowicie odmienne podejście do uczciwości lidera. Jest to jedna z kluczowych cech pracowników produkcji, ale gdzieś w nas jest jeszcze wspomnienie dawnych czasów, gdy ta cecha rzeczywiście nie miała znaczenia przy wyborze liderów. Sprawdzając inne, głównie międzynarodowe badania z tego zakresu, można przyjąć, że jest to mimo wszystko jedna z najczęściej wymienianych i pożądanych cech u lidera i takich ludzi szukajmy w swoim zespole. Przedstawiciele młodszych pokoleń wskazują także coraz częściej autentyczność jako pożądaną cechę u swoich przełożonych. Jeśli więc ktoś sumiennie wypełnia swoje obowiązki, nie spóźnia się, ma ciekawe pomysły na usprawnienie pracy i zapał do nabywania nowych kompetencji, to prawdopodobnie mamy kandydata na lidera. 

Czego uczyć?

Podstawową formą kształcenia liderów są narzędzia w formie wewnętrznych i zewnętrznych szkoleń. Jakich obszarów powinny one dotyczyć, aby nasza firma możliwie naszybciej zyskała kompetentnego lidera? 

Zdecydowana większość młodych menedżerów jest zgodna i chętnie rozwija kompetencje w obszarze… motywacji swoich pracowników. Wielu z nich ma z tym problem, a na jego rozwiązanie składa się wiele złożonych czynników. Problem z motywowaniem innych może wynikać z braków zarówno komunikacyjnych, jak i niewystarczającego rozpoznania stadium rozwoju danego pracownika albo z nieumiejętnego ustalania celów do rozliczenia.

  • Wyzwanie: motywowanie innych

Rozwiązanie: indywidualna obserwacja każdego pracownika, mówienie językiem korzyści dopasowanym do danej osoby, odpowieni styl zarządzania wynikający z obserwacji, utożsamianie się z zespołem (zwroty typu „razem uda nam się wyrobić wszystkie normy”), poznawanie niefinansowych metod motywacji zespołu.

Jak pokazują wyniki badań niewielu z nas ustala sobie cele (krótko- i długoterminowe), a jeśli tak działa, to ich nie realizuje. W pracy mamy nieco łatwiej, bo część obowiązków mamy narzuconych odgórnie – musimy je zrealizować albo będziemy z nich rozliczeni. Niestety nasz system edukacji nie uczy tego, jak efektywnie ustalać i rozliczać cele, więc musimy kształcić się w tej materii samodzielnie. Jedną z najbardziej popularnych i efektywnych technik ustalania celów jest metoda SMART. Większość z nas o niej słyszała i wie, że cele mają być specyficzne, mierzalne, ambitne (adekwatne), realne oraz osadzone w czasie. Nieraz już uczestnicy szkoleń recytowali rozwinięcie tegoż skrótu, lecz nie o recytowanie formułek chodzi, ale o poprawne stosowanie tego narzędzia. 

  • Wyzwanie: ustalanie i rozliczanie celów

Oto przykłady celów, z jakimi się spotkałem: zwiększyć efektywność w najbliższym czasie, zrobić szkolenie z obsługi wtryskarek, wysłać raport do końca dnia. 

Jeśli cele są zbyt ogólne albo źle zdefiniowane, nie będziemy w stanie ich rozliczyć, a to wpłynie na motywację pracowników i naszą. Zauważmy, że podane powyżej cele trudno umiejscowić w odpowiednim czasie – są zbyt ogólne, aby potem móc powiedzieć, że coś zostało zrealizowane.

Rozwiązanie: szkolenie z wyznaczania celów, wspólna nauka i sprawdzanie. Co to znaczy: wysłać coś do końca dnia? Do której godziny konkretnie? Ile osób 
należy przeszkolić, w jakim terminie i z jakim efektem?

Kolejnym aspektem, jaki trzeba kształtować u przyszłych liderów, jest sztuka efektywnej komunikacji podczas wystąpień grupowych i w trakcie indywidualnych spotkań. Dobrym przygotowaniem i wyuczeniem tej umiejętności może być stwarzanie kandydatowi na lidera okazji do sprawdzenia się w tym obszarze. Możemy poprosić go o poprowadzenie krótkiego szkolenia dla reszty zespołu, aby następnie przekazać mu odpowiednią informację zwrotną, jak sobie radzi z przekazywaniem wiedzy i czy dobrze dostosowuje komunikat do grupy odbiorców.

  • Wyzwanie: sprawna komunikacja, efektywne delegowanie zadań 

Rozwiązanie: stwarzanie możliwości do wytrenowania odpowiednich umiejętności poprzez prowadzenie spotkań grupowych i indywidualnych. 

Kolejną umiejętnością pożądaną wśród młodych menedżerów, a często wymagającą udoskonalenia, jest zarządzanie zespołem – pojęcie równie szerokie jak motywacja i nieco mu pokrewne. Dobrym rozwiązaniem będzie pokazanie jak największej liczby inspiracji z tej materii, czy...

Pozostałe 70% treści dostępne jest tylko dla Prenumeratorów.

Co zyskasz, kupując prenumeratę?
  • 6 numerów czasopisma "Menedżer Produkcji"
  • Dostęp do wszystkich archiwalnych artykułów w wersji online
  • Dodatkowe dokumenty do pobrania i samodzielnej edycji
  • ...i wiele więcej!
Sprawdź

Przypisy