Dołącz do czytelników
Brak wyników

Z praktyki kierownika produkcji

24 października 2018

NR 46 (Sierpień 2018)

Alternatywne metody poszukiwania pracowników produkcyjnych

0 26

Planując rekrutację na stanowiska produkcyjne, firmy mierzą się obecnie w pierwszej kolejności z problemem pozyskiwania kandydatów. Przesycenie rynku ofertami pracy, jak również ogromny napływ pracowników zza wschodniej granicy, powoduje olbrzymie problemy w znalezieniu pracownika, a dopiero w dalszej kolejności jego weryfikacji pod kątem dopasowania do firmy i stanowiska.


Aktualna sytuacja rekrutacyjna, która charakteryzuje polski rynek pracy, często określana jest mianem „rynku pracownika”. Jest to oczywiście uogólnienie i uproszczenie, jednak niewątpliwie rośnie liczba stanowisk i zawodów, w których rozbieżność między dostępnością a zapotrzebowaniem na odpowiednich specjalistów powiększa się z kwartału na kwartał.

Dostęp do pracowników spoza Unii Europejskiej jest rozwiązaniem skutecznym, mogącym zapewnić pokrycie bieżących niedoborów kadrowych, jednak jest to rozwiązanie doraźne, gdyż nie wpływa na rozwiązanie głównego problemu działów rekrutacji, jakim jest nabór i zatrudnienie wykwalifikowanych lub chcących zdobyć kwalifikacje pracowników działów i branż produkcyjnych. Warto tu zaznaczyć, że o ile stanowiska inżynierskie, specjalistyczne i menedżerskie charakteryzują się podobnym poziomem realizacji rekrutacji jak w branżach nieprodukcyjnych, o tyle zatrudnienie osób wykonujących prace związane z obsługą maszyn czy prace montażowe, wykończeniowe, kompletacyjne, takich jak spawacze, szlifierze, tokarze itp., jest coraz trudniejsze i wymaga szerzej zakrojonych działań. Coraz częściej spotykamy się z podejściem firm: „Nieważne jaki, ważne, żeby był. My go sobie już przeszkolimy”. Z jednej strony jest to podejście desperackie, z drugiej – w pełni zrozumiałe. Mimo wszystko nawet takich pracowników niewykwalifikowanych nie ma wielu na rynku. Jeśli są, niekoniecznie chcą w ogóle pracować. Ci wykwalifikowani natomiast wyjechali do pracy za granicę lub ich oczekiwania finansowe znacznie przewyższają możliwości firmy.

Co w takim przypadku zrobić? Czy jedynym wyjściem jest sięgniecie po pracownika zza wschodniej granicy? Jak w każdej innej kwestii, dopiero po wykorzystaniu wszystkich możliwych opcji należy sięgnąć po kolejne rozwiązanie.

Norma i alternatywa

Zastanawiając się nad alternatywnymi metodami pozyskania pracowników do działów produkcyjnych, warto określić na wstępie, co stanowi dla nas standard (normę), a co nowość (alternatywa) w zakresie działań rekrutacyjnych.

Popatrzmy na to, kogo chcemy pozyskać, a łatwiej określimy kanały komunikacji i rodzaj samej informacji. W przypadku problemów rekrutacyjnych, niezależnie od branży, zawsze należy zadać sobie pytanie: Jaki jest prawdziwy powód tych problemów? Nie ten, który nam sie wydaje – „za niskie wynagrodzenie na stanowisku”, nie ten, który sugeruje rynek – „Polaka to już się nie znajdzie”, ale prawdziwy powód. A to oznacza spojrzenie prawdzie w oczy i przeanalizowanie, czy nasze działania rekrutacyjne są sztuką dla sztuki, czy atmosfera pracy jest sprzyjająca pracownikom, czy prowadzimy przyjazny proces rekrutacyjny, jakie opinie krążą w sieci o pracy w naszej firmie, czy sprawdzamy candidate experience oraz jak wygląda nasz employer branding. Najczęściej problem z poszukiwaniem pracowników wynika z faktu, że proces rekrutacyjny traktowany jest po macoszemu, bez planu i analizy. Przede wszystkim bardzo mało działów HR zdaje sobie sprawę z tego, jak ważne jest stworzenie profilu idealnego kandydata oraz dostosowanie do niego treści. Jest to kwestia notorycznie bagatelizowana, a pozwala zaoszczędzić czas i pieniądze.

Pracownik produkcyjny, czyli kto?

Obecnie w firmach zajmujących się produkcją, montażem oraz realizacją zleceń wymagających kompetencji i umiejętności stricte technicznych widać sporą polaryzację wieku. Najliczniej zatrudnienie znajdują tu osoby w przedziale miedzy 30 a 50 i 50+, chociaż osoby poniżej dwudziestego piątego roku życia też widzą potencjalne korzyści wynikające z pracy na tych stanowiskach.

Co powoduje, że osoby w wieku przedemerytalnym są tak licznie reprezentowane w tych przedsiębiorstwach? Jedną z odpowiedzi może być ich doświadczenie zdobyte jeszcze przed 89 rokiem w zakładach państwowych lub w firmach prywatnych pierwszej połowy lat 90. XX wieku. Osoby te są z reguły absolwentami szkół zawodowych i techników, którzy pod okiem doświadczonych brygadzistów, mistrzów i praktyków zdobywali szlify i wykształcali nawyki.

Zastanawiając się nad alternatywnymi metodami pozyskania pracowników do działów produkcyjnych, warto określić na wstępie, co stanowi dla nas standard (normę), a co nowość (alternatywa) w zakresie działań rekrutacyjnych.

Przykład aglomeracji warszawskiej może być tu dobrym probierzem dla większości dużych ośrodków w Polsce: zakłady na Żeraniu – FSO, Ursus – ciągniki, Ożarów – fabryka kabli, Błonie – mechanika precyzyjna MERA. To zaledwie kilku największych pracodawców, którzy zatrudniali tysiące ludzi, a gdy kolejno na przestrzeni kolejnych kilkunastu lat upadali, rynek zasilany był wielką liczbą wykwalifikowanych fachowców niemal każdej dziedziny. Klęska urodzaju i grupowe zwolnienia spowodowały, iż gospodarka nie mogła wykorzystać w pełni zasobów, które były dostępne. Duża grupa wybrała emerytury – w trybie wcześniejszym lub pełnym. Spora część zmieniła branżę. Niektórzy szukali szczęścia na zagranicznych rynkach pracy, sezonowo i na kontraktach. Wielu jednak pozostało bezrobotnych, z rzadka realizując krótkoterminowe zlecenia.

Obecny rynek pracy różni się ogromnie od tego, z czym mieliśmy do czynienia w latach 90., jednak nie chcemy tu skupiać się na wszystkich aspektach i czynnikach mających na niego wpływ i odgrywających z perspektywy czasu kluczową role.

Ostatnie kilkanaście lat zmieniło też wymagania stawiane pracownikom produkcyjnym. Teraz firmy realizujące zadania produkcyjne skupiają się w pierwszej kolejności na osobach chętnych do pracy, a w drugiej kolejności weryfikują ich kompetencje i kwalifikacje, decydując się coraz częściej na dokształcenie i przygotowanie pracownika do pracy na konkretnym stanowisku. Takie inwestycje stają się coraz bardziej popularne, jednak firmy obawiają się ryzyka związanego z tym,...

Pozostałe 70% treści dostępne jest tylko dla Prenumeratorów.

Co zyskasz, kupując prenumeratę?
  • 6 numerów czasopisma "Menedżer Produkcji"
  • Dostęp do wszystkich archiwalnych artykułów w wersji online
  • Dodatkowe dokumenty do pobrania i samodzielnej edycji
  • ...i wiele więcej!
Sprawdź

Przypisy