Dołącz do czytelników
Brak wyników

Z praktyki kierownika produkcji

24 października 2018

NR 46 (Sierpień 2018)

Alternatywne metody poszukiwania pracowników produkcyjnych

379

Planując rekrutację na stanowiska produkcyjne, firmy mierzą się obecnie w pierwszej kolejności z problemem pozyskiwania kandydatów. Przesycenie rynku ofertami pracy, jak również ogromny napływ pracowników zza wschodniej granicy, powoduje olbrzymie problemy w znalezieniu pracownika, a dopiero w dalszej kolejności jego weryfikacji pod kątem dopasowania do firmy i stanowiska.


Aktualna sytuacja rekrutacyjna, która charakteryzuje polski rynek pracy, często określana jest mianem „rynku pracownika”. Jest to oczywiście uogólnienie i uproszczenie, jednak niewątpliwie rośnie liczba stanowisk i zawodów, w których rozbieżność między dostępnością a zapotrzebowaniem na odpowiednich specjalistów powiększa się z kwartału na kwartał.

POLECAMY

Dostęp do pracowników spoza Unii Europejskiej jest rozwiązaniem skutecznym, mogącym zapewnić pokrycie bieżących niedoborów kadrowych, jednak jest to rozwiązanie doraźne, gdyż nie wpływa na rozwiązanie głównego problemu działów rekrutacji, jakim jest nabór i zatrudnienie wykwalifikowanych lub chcących zdobyć kwalifikacje pracowników działów i branż produkcyjnych. Warto tu zaznaczyć, że o ile stanowiska inżynierskie, specjalistyczne i menedżerskie charakteryzują się podobnym poziomem realizacji rekrutacji jak w branżach nieprodukcyjnych, o tyle zatrudnienie osób wykonujących prace związane z obsługą maszyn czy prace montażowe, wykończeniowe, kompletacyjne, takich jak spawacze, szlifierze, tokarze itp., jest coraz trudniejsze i wymaga szerzej zakrojonych działań. Coraz częściej spotykamy się z podejściem firm: „Nieważne jaki, ważne, żeby był. My go sobie już przeszkolimy”. Z jednej strony jest to podejście desperackie, z drugiej – w pełni zrozumiałe. Mimo wszystko nawet takich pracowników niewykwalifikowanych nie ma wielu na rynku. Jeśli są, niekoniecznie chcą w ogóle pracować. Ci wykwalifikowani natomiast wyjechali do pracy za granicę lub ich oczekiwania finansowe znacznie przewyższają możliwości firmy.

Co w takim przypadku zrobić? Czy jedynym wyjściem jest sięgniecie po pracownika zza wschodniej granicy? Jak w każdej innej kwestii, dopiero po wykorzystaniu wszystkich możliwych opcji należy sięgnąć po kolejne rozwiązanie.

Norma i alternatywa

Zastanawiając się nad alternatywnymi metodami pozyskania pracowników do działów produkcyjnych, warto określić na wstępie, co stanowi dla nas standard (normę), a co nowość (alternatywa) w zakresie działań rekrutacyjnych.

Popatrzmy na to, kogo chcemy pozyskać, a łatwiej określimy kanały komunikacji i rodzaj samej informacji. W przypadku problemów rekrutacyjnych, niezależnie od branży, zawsze należy zadać sobie pytanie: Jaki jest prawdziwy powód tych problemów? Nie ten, który nam sie wydaje – „za niskie wynagrodzenie na stanowisku”, nie ten, który sugeruje rynek – „Polaka to już się nie znajdzie”, ale prawdziwy powód. A to oznacza spojrzenie prawdzie w oczy i przeanalizowanie, czy nasze działania rekrutacyjne są sztuką dla sztuki, czy atmosfera pracy jest sprzyjająca pracownikom, czy prowadzimy przyjazny proces rekrutacyjny, jakie opinie krążą w sieci o pracy w naszej firmie, czy sprawdzamy candidate experience oraz jak wygląda nasz employer branding. Najczęściej problem z poszukiwaniem pracowników wynika z faktu, że proces rekrutacyjny traktowany jest po macoszemu, bez planu i analizy. Przede wszystkim bardzo mało działów HR zdaje sobie sprawę z tego, jak ważne jest stworzenie profilu idealnego kandydata oraz dostosowanie do niego treści. Jest to kwestia notorycznie bagatelizowana, a pozwala zaoszczędzić czas i pieniądze.

Pracownik produkcyjny, czyli kto?

Obecnie w firmach zajmujących się produkcją, montażem oraz realizacją zleceń wymagających kompetencji i umiejętności stricte technicznych widać sporą polaryzację wieku. Najliczniej zatrudnienie znajdują tu osoby w przedziale miedzy 30 a 50 i 50+, chociaż osoby poniżej dwudziestego piątego roku życia też widzą potencjalne korzyści wynikające z pracy na tych stanowiskach.

Co powoduje, że osoby w wieku przedemerytalnym są tak licznie reprezentowane w tych przedsiębiorstwach? Jedną z odpowiedzi może być ich doświadczenie zdobyte jeszcze przed 89 rokiem w zakładach państwowych lub w firmach prywatnych pierwszej połowy lat 90. XX wieku. Osoby te są z reguły absolwentami szkół zawodowych i techników, którzy pod okiem doświadczonych brygadzistów, mistrzów i praktyków zdobywali szlify i wykształcali nawyki.

Zastanawiając się nad alternatywnymi metodami pozyskania pracowników do działów produkcyjnych, warto określić na wstępie, co stanowi dla nas standard (normę), a co nowość (alternatywa) w zakresie działań rekrutacyjnych.

Przykład aglomeracji warszawskiej może być tu dobrym probierzem dla większości dużych ośrodków w Polsce: zakłady na Żeraniu – FSO, Ursus – ciągniki, Ożarów – fabryka kabli, Błonie – mechanika precyzyjna MERA. To zaledwie kilku największych pracodawców, którzy zatrudniali tysiące ludzi, a gdy kolejno na przestrzeni kolejnych kilkunastu lat upadali, rynek zasilany był wielką liczbą wykwalifikowanych fachowców niemal każdej dziedziny. Klęska urodzaju i grupowe zwolnienia spowodowały, iż gospodarka nie mogła wykorzystać w pełni zasobów, które były dostępne. Duża grupa wybrała emerytury – w trybie wcześniejszym lub pełnym. Spora część zmieniła branżę. Niektórzy szukali szczęścia na zagranicznych rynkach pracy, sezonowo i na kontraktach. Wielu jednak pozostało bezrobotnych, z rzadka realizując krótkoterminowe zlecenia.

Obecny rynek pracy różni się ogromnie od tego, z czym mieliśmy do czynienia w latach 90., jednak nie chcemy tu skupiać się na wszystkich aspektach i czynnikach mających na niego wpływ i odgrywających z perspektywy czasu kluczową role.

Ostatnie kilkanaście lat zmieniło też wymagania stawiane pracownikom produkcyjnym. Teraz firmy realizujące zadania produkcyjne skupiają się w pierwszej kolejności na osobach chętnych do pracy, a w drugiej kolejności weryfikują ich kompetencje i kwalifikacje, decydując się coraz częściej na dokształcenie i przygotowanie pracownika do pracy na konkretnym stanowisku. Takie inwestycje stają się coraz bardziej popularne, jednak firmy obawiają się ryzyka związanego z tym, iż pracownik, który zyska kwalifikacje, umiejętności i podszkoli warsztat, zechce odejść, a wraz z nim zainwestowane w niego środki, które się nie zwrócą.

Dotyczy to głównie pracowników bardzo młodych, którzy nie posiadają żadnych lub prawie żadnych kompetencji wymaganych na rekrutowane stanowiska, jednak w kontakcie z rekruterem deklarują silne zaangażowanie i chęć podjęcia pracy jak najszybciej. Obawy są również widoczne po stronie pracowników oczekujących wsparcia w podnoszeniu kwalifikacji i idących za tym podwyżek wynagrodzenia, a jednocześnie obawiających się utraty stabilnego i przewidywalnego miejsca zatrudnienia. Ta nieufność i podejrzliwość ma odzwierciedlenie w produktywności i skuteczności wykonawczej sporej liczby przedsiębiorstw. Jest to również źródłem rosnącej potrzeby weryfikacji tej produktywności i chęci skorelowania zarobków z ilością wytworzonych produktów, zrealizowanych zadań lub wykonanych operacji.

Profil kandydata

Jeżeli z naszej analizy wynika, że najczęściej na danym stanowisku w naszej firmie pracują kobiety w wieku 30–40, które mają dzieci, a także bezdzietni mężczyźni w wieku 30–50 lat, powinniśmy stworzyć kilka odrębnych profili kandydatów i pod takie osoby kierować treści ogłoszeń.

Każda z grup docelowych będzie miała inne motywy podjęcia pracy, które dobrze jest wykorzystać, szukając naszego pracownika. Każda z tych grup przebywa również w innych, specyficznych dla siebie miejscach, w których możemy i nawet powinniśmy zamieszczać ogłoszenia. Nie strzelamy wtedy przysłowiową kulą w płot.

Czy to oznacza tworzenie kilku treści ogłoszeń na to samo stanowisko? Zdecydowanie tak.

Nawet kilkunastu, jeśli taka będzie rozpiętość grupy docelowej kandydatów. Tak jak my – specjaliści ds. rekrutacji denerwujemy się na widok CV, które nie są dostosowane do naszego ogłoszenia, tak samo kandydaci są zirytowani kolejnym sztampowym ogłoszeniem. Kolejną kwestią jest nazwa stanowiska. Rzadko skupiamy się nad tym i wpisujemy po prostu „pracownik produkcji” – nazwa szeroka i niewiele wnosząca. Wystarczy dodać: „…w branży mięsnej”, „…w branży meblarskiej”, „…w branży przemysłu ciężkiego”, aby skierować na siebie uwagę zainteresowanych kandydatów oraz wyróżnić się wśród innych ogłoszeń.

Gdzie szukać pracowników – różnice w narzędziach rekrutacyjnych

Odwołując się do naszej grupy docelowej, zastanówmy się, gdzie konkretne osoby z naszej grupy przebywają i mogą szukać pracy. Postawmy się na ich miejscu. Niekoniecznie musi być to internet i topowe portale. Im większe aglomeracje, tym częściej internet wykorzystywany jest przez rekruterów jako główne narzędzie pozyskania kandydatów i reklama. Na pewno warto zdecydować się na ogłoszenia internetowe, jednak (jak w przypadku każdego działania) równie ważna jak wybór platformy jest tutaj powtarzalność działań i ich systematyczność. Na takich portalach, jak: Pracuj.pl, Goldenline czy LinkedIn w większości znajdziemy pracowników wyższego szczebla i osoby na stanowiska wysokospecjalistyczne oraz osoby, które dopiero rozpoczynają swoją karierę zawodową, także i tu warto zajrzeć, przez wzgląd na sumienność wykonywanych działań.

Im mniejsza miejscowość, tym lokalne grupy (np. na Facebooku) czy fora i lokalne serwisy mogą okazać się o wiele bardziej wydajne od wielkich serwisów rekrutacyjnych. W mniejszych miejscowościach mogą sprawdzić się również metody offline, jak np. zorganizowanie spotkania w szkole, wizyta w sklepie. Rekruterzy nie są skorzy do wychodzenia fizycznie do kandydatów, a w kontekście pracowników produkcyjnych jest to często kluczowa aktywność. Nie poprzestawajmy też na internecie, pamiętając, iż w tego rodzaju rekrutacji jest on uzupełnieniem bardziej tradycyjnych form i traktowanie go jako wyłącznego i jedynego medium zakończy się naszą klęską. Nadal dobrze w niektórych miejscach sprawdzają się radiowe giełdy pracy czy ogłoszenia w prasie. Pamiętajmy, że nie wszyscy są obecni w internecie, a na obecnym rynku pracy nie możemy pozwolić sobie na pominięcie jakiejkolwiek grupy docelowej. Myśląc o prasie, korzystajmy z tytułów ogólnopolskich (sporo z nich ma dodatki lokalne w poszczególnych województwach, powiatach, regionach) oraz tytułach miejskich, gminnych czy powiatowych. Kolportaż tej prasy nawet do najmniejszych miejscowości regionu stanowi o często bagatelizowanym potencjale, który przy stosunkowo niewielkich nakładach finansowych może pomóc nam w uzyskaniu dostępu do większej liczby kandydatów niż przy porównywalnych wydatkach na ogłoszenia w radio lub internecie.

Plakaty i ulotki

Jeśli sięgamy po skuteczne metody pozyskania pracowników produkcyjnych, to plakaty rozwieszane na słupach ogłoszeniowych, tablicach ogólnodostępnych i w innych punktach są ważnym elementem rekrutacji, zwłaszcza w mniejszych miejscowościach. Łatwiej tu również umieścić informacje w najruchliwszych miejscach, dzięki czemu podniesiemy zasięg i liczbę możliwych odbiorców. Okolice przystanków, bliskość targowisk, urzędów, szkół czy kościołów to zdecydowanie najlepsze wybory na liście miejsc, gdzie warto skierować kroki, decydując się na plakaty czy też banery.

Komunikacja publiczna, przystanki autobusowe i kolejowe (ich witryny i gabloty) – to kolejny krok, na który warto się zdecydować...

Artykuł jest dostępny w całości tylko dla zalogowanych użytkowników.

Jak uzyskać dostęp? Wystarczy, że założysz konto lub zalogujesz się.
Czeka na Ciebie pakiet inspirujących materiałow pokazowych.
Załóż konto Zaloguj się

Przypisy