Dołącz do czytelników
Brak wyników

Sztuka motywowania

3 września 2021

NR 64 (Sierpień 2021)

Wypalenie zawodowe

0 23

Temat wypalenia zawodowego obecnie jest bardzo często poruszany ze względu na czas pandemii. Jednak najczęściej słyszymy o nim w perspektywie pracowników, którzy są zatrudnieni w tzw. zawodach pomocowych. To przede wszystkim branża medyczna. Faktem jest, że specyfika ich pracy bardzo podnosi ryzyko wystąpienia tego syndromu. Jednak nie bez przyczyny mówi się, że wypalenie zawodowe to jedna z chorób cywilizacyjnych XXI wieku.

Gdy pomyślimy o pracownikach fizycznych, to także w ich pracy są czynniki, które mogą mocno wpływać na możliwość pojawienia się tego syndromu: wykonywanie rutynowych czynności, praca w systemie zmianowym, przeciążenie obowiązkami czy nadgodziny, które mogą wzmagać zmęczenie fizyczne itd. To wszystko może negatywnie wpływać na zdrowie psychiczne i w efekcie grozić wypaleniem zawodowym. Warto więc przyjrzeć się temu zagadnieniu, by zarówno pracownicy, jak i ich przełożeni mieli informacje, które pomogą im obniżyć to ryzyko.
Współuczestniczę w projekcie, którego celem jest wdrożenie nowych zasad wprowadzania do pracy (onboarding) w przypadku pracowników produkcji. To duża i prężnie działająca fabryka, gdzie cały czas przyjmowane są nowe osoby do pracy na linii produkcyjnej. Może się zastanawiacie, jak kwestia wprowadzenia do pracy wiąże się z wypaleniem zawodowym? – już wyjaśniam. Pracujemy właśnie nad pakietem szkoleń dla nowo zatrudnionych osób. Trenerzy wewnętrzni, którzy mają prowadzić te warsztaty, ćwiczą między innymi to, jak przedstawić się uczestnikom (nowym pracownikom). Jeden z trenerów w barwny sposób opisuje swoją ośmioletnią ścieżkę zawodową w tej firmie: „zaczynałem tak ja Wy, na linii produkcyjnej…”, a potem pokazuje, jak zmieniała się jego funkcja. Gdy dyskutujemy o tej autoprezentacji, wszyscy zauważają, że najbardziej skupili się na opisanej przez prowadzającego wizji rozwoju w tej organizacji. Nie w teorii, a w praktyce. Jeden z trenerów wewnętrznych puentuje to tak: „nowy pracownik widzi, że zaczynając na stanowisku fizycznym, ma też wiele możliwości w naszej firmie”. To jest kluczowe dla mnie zdanie i jeden z pomysłów, jak uniknąć wypalenia zawodowego, które wynika z monotonnej i rutynowej pracy. Przyjrzyjmy się więc temu zagadnieniu z perspektywy pracowników i ich szefów.

POLECAMY

Co warto wiedzieć o wypaleniu zawodowym?

Wypalenie zawodowe (professional burnout) to w najprostszym ujęciu odpowiedź naszego organizmu na funkcjonowanie w długotrwałym stresie. Tym, co odróżnia ten syndrom od innych problemów dotyczących radzenia sobie ze stresem, jest to, że jego źródłem jest wykonywana praca.
Zastanawiając się nad tym, czy „dopadł” nas już syndrom wypalenia zawodowego, warto pamiętać, że nie każde zmęczenie pracą, poczucie przepracowania czy brak satysfakcji z wykonywanych zadań nim jest. Każdemu pracownikowi przydarza się gorszy okres w pracy. Jeśli jednak przez dłuższy czas nie możemy zregenerować swoich sił, nie pomaga też dłuższy odpoczynek, np. urlop, to warto przyjrzeć się tej sytuacji dokładniej.
W literaturze można znaleźć rozważania na temat tego syndromu z różnych perspektyw. Jest to ciekawe, bo pomaga szeroko spojrzeć na przyczyny. Na przykład: czy każdy pracownik w takim samym stopniu jest na niego narażony, czy też pewne cechy charakteru mogą powodować, że jesteśmy na niego bardziej podatni? Tutaj zwraca się uwagę na takie osoby, które określamy jako perfekcjonistów. To pracownicy, którzy często sobie i innym stawiają wysokie wymagania, zakładają, że trzeba być maksymalnie kompetentnym w tym, co się robi. Te osoby, gdy rzeczywistość jest inna niż ich wyobrażenie, mogą szybko zniechęcić się do pracy i w efekcie grozi im wypalenie zawodowe.
Inni autorzy bardziej akcentują typ pracy czy warunki, w jakich jest ona wykonywana lub np. niezadowolenie z wysokości otrzymywanego wynagrodzenia – jako czynnik zagrożenia.
Najpełniej syndrom wypalenia zawodowego opisuje psycholog społeczny Christina Maslach. Wyróżnia ona trzy składniki wypalenia zawodowego: wyczerpanie emocjonalne, depersonalizację oraz obniżenie poczucia własnych dokonań (czy też inaczej: brak poczucia sukcesu).

  1. Wyczerpanie emocjonalne objawia się odczuwaniem nieustannego zmęczenia; zniechęceniem do pracy oraz obniżoną aktywnością. U pracownika „włącza się” pesymistyczne myślenie o przyszłości oraz drażliwość. Można powiedzieć, że to takie objawy psychosomatyczne. W efekcie pracownik czuje się cały czas przemęczony, mogą mu towarzyszyć bóle głowy czy też bezsenność. Może też częściej chorować (obniżona odporność).
  2. Depersonalizacja. To czynnik, który często jest pokazywany, gdy pracujemy z szeroko pojętymi klientami. W pracy na produkcji to kwestia kontaktów w zespole, z innymi pracownikami, np. działu utrzymania ruchu, czy może być widoczny przy współpracy z firmami zewnętrznymi, które wykonują jakieś zadania w fabryce. Wbrew pozorom praca na linii produkcyjnej to też dużo relacji i współzależności z innymi ludźmi. Depersonalizacja objawia się poprzez obniżenie wrażliwości w kontaktach ze współpracownikami. Z zewnątrz (w oczach kolegów z pracy) może to być odbierane jako: bezduszność, bezosobowe podejście czy dystansowanie się. Może to też być niechętny lub obojętny stosunek do innych.
  3. Obniżenie poczucia własnych dokonań/brak poczucia sukcesu. Niezadowolenie z osiągnięć w pracy, poczucie, że nie jest się kompetentnym pracownikiem, czy wręcz utrata wiary we własne możliwości. Może też wystąpić utrata zdolności do rozwiązywania problemów (które kiedyś wydawały się proste), czy też poczucie, że przełożony nie rozumie ich sytuacji.

Obecność tych trzech elementów składowych odróżnia syndrom wypalenia od innych następstw stresu zawodowego.

Objawy wypalenia zawodowego

Najbardziej zauważy je sam pracownik, ale warto również, by przełożeni byli wyczuleni na te objawy:

  • Długotrwale zmęczenie, nazywane często chronicznym. To ciągły brak energii w pracy czy też poczucie senności.
  • Kłopoty ze snem – trudności z zasypianiem lub zbyt wczesne wybudzanie się. To częsty objaw życia w stresie.
  • Trudności z koncentracją – kłopoty z wykonywaniem zadań, które dotychczas pracownikowi nie sprawiały problemu. W efekcie obniżona produktywność i wydajność w pracy.
  • Fizyczne symptomy typu: ból głowy.
  • „Rozchwianie emocjonalne”, rozdrażnienie, irytacja czy przygnębienie.
  • Pogorszenie relacji ze współpracownikami; wręcz unikanie kontaktów z innymi – znowu ważna jest zmiana, np. pracownik, który do tej pory był otwarty i kontaktowy, zaczyna unikać ludzi.
  • Może też pojawić się zwiększona skłonność do używek: papierosów, alkoholu czy innych.

To, co opowiadają sami pracownicy, to też myśli, które często im towarzyszą: nie chcę iść do pracy; jak pomyślę sobie, że jutro poniedziałek i znowu muszę iść do pracy, to od razu mam „zepsuty” odpoczynek. Często też bardzo emocjonalne reakcje (negatywne) na sytuacje związane z pracą, np. dzwoni telefon i pracownik już myśli, że to jego przełożony, bo coś źle zapisał i następna zmiana ma kłopoty. Sam dźwięk telefonu (nawet gdy w efekcie okazuje się, że dzwonił znajomy) wywołuje negatywne emocje, bo kojarzy się z pracą.

Wypalenie zawodowe – 3 perspektywy

Pomysłów dotyczących tego, jak sobie radzić w sytuacji wypalenia zawodowego lub mu zapobiegać jest bardzo dużo w różnych publikacjach. Zazwyczaj skupiają się na pracowniku, który go doświadcza. Ja chcę przedstawić syndrom wypalenia zawodowego z 3 perspektyw:

  • bezpośredniego przełożonego,
  • firmy,
  • pracownika.

Wydaje mi się, że dołączenie tych dwóch perspektyw: przełożonego i ogólnie całej organizacji pokazuje, że pracownik w tej sytuacji nie musi być osamotniony. Może liczyć na realną pomoc ze strony szefostwa.

Perspektywa bezpośrednich przełożonych – jak pomagać pracownikom?

Przełożony często jest pierwszą osobą, która może zwrócić uwagę na to, że pracownik gorzej funkcjonuje niż zazwyczaj, np. osoba, która do tej pory nie popełniała błędów (lub rzadko je popełniała), zaczyna mieć problemy z wykonywaniem swoich czynności. Czy też pojawia się dużo sytuacji konfliktowych w zespole albo dany pracownik dystansuje się w stosunku do współpracowników.
Zauważanie pierwszych sygnałów jest ważne, bo pozwala szybko zareagować. Jak pokazują badania na temat tego, jaki styl zarządzania szefa jest tu przydatny, to jak pewnie się domyślasz, że jest to kierowanie, które uwzględnia zwracanie uwagi na relacje w zespole, a opisuje szefa w roli osoby wspierającej pracowników czy wręcz jako coacha dla swoich podwładnych. Nie sprawdza się natomiast dyrektywny styl zarządzania – a nawet może być on jednym z czynników, który może zwiększyć ryzyko wystąpienia wypalenia zawodowego. Tworzy bowiem niską jakość relacji poprzez:

  • Tylko i wyłącznie formalne stosunki pomiędzy szefem a podwładnymi.
  • Niewystarczającą komunikację. Często pracownik nie ma potrzebnych informacji, musi domyślać się wielu rzeczy, a o wielu sprawach nie mówi się wprost.

Efektywny szef ma za zadanie wspierać swoich pracowników. Warto tu podpowiedzieć przełożonym coś więcej na ten temat, bo nie jest to często poruszana kwestia. Jeśli chcesz pomagać swoim ludziom, pamiętaj o tym, że masz do dyspozycji trzy rodzaje wsparcia:

  • Wsparcie instrumentalne. Pewnie najczęściej go używasz. Polega ono na tym, by dostarczać narzędzi i materiałów, które pomagają rozwiązywać problemy na stanowisku pracy.
  • Wsparcie informacyjne to udzielanie rad, wskazówek czy po prostu dostarczanie informacji, które ułatwią wykonanie zadania, czy też efektywne działanie.
  • Wsparcie emocjonalne to z kolei okazanie troski o pracownika. Na przykład jest to rozmowa, ale nie o zadaniach/wynikach, a skoncentrowana na tym, by pracownik mógł się podzielić swoimi problemami/obawami z szefem. Aby udzielać wsparcia emocjonalnego, szef musi umieć uważnie słuchać pracownika i wyrażać empatię (zrozumienie dla jego sytuacji czy wręcz emocji).

Ten rodzaj wsparcia bardziej kojarzy się z relacjami przyjacielskimi niż zawodowymi. Często też (trochę stereotypowo) myślimy, że łatwiej kobietom niż mężczyznom jest takie wsparcie zaoferować, czy też patrząc z drugiej strony: poprosić o nie. Piszę o tym, bo może się wydawać, że najmniej pasuje do realiów pracy w firmach produkcyjnych. Jednak jak pokazuje czas pandemii – problemy z samopoczuciem, obniżeniem nastroju, lęk i długotrwały stres – nie omijają nikogo. Także pracownicy zakładów produkcyjnych doświadczyli negatywnych skutków, np. izolacji w czasie kwarantanny.
Być może ten czas pandemii spowoduje, że będzie łatwiej się rozmawiało o problemach ze zdrowiem emocjonalnym (psychicznym) i traktowało ten temat na równi z problemami ze zdrowiem fizycznym.
Rola przełożonego to nie tylko wsparcie. Gdy myślę o pracy na produkcji, to też kwestia tych czynników, które wiążą się bezpośrednio ze specyfiką realizowanych zadań. Przykładowo, jeśli ważną przyczyną wypalenia jest rutyna związana z wykonywaniem tych samych, powtarzalnych czynności, to warto mieć pomysły, co z tym robić. W takiej sytuacji często przypominam sobie film z Charliem Chaplinem, w którym aktor po wyjściu z fabryki dalej wykonuje swoje zadania, oczywiście w przenośni. To znaczy, jego ręce przez cały wykonują takie ruchy jak w czasie pracy na taśmie: wkręcają śruby. To według mnie najbardziej obrazowe przedstawienie rutynowej pracy. Na szczęście obecnie to karykatura pracy fizycznej na linii, ale obrazuje problem. Mocno demotywujący jest na przykład brak możliwości zobaczenia efektów swoich wysiłków. Operator odpowiedzialny za dany wycinek montażu często nie widzi finalnego produktu. To, co może zrobić szef, to np. w ramach wprowadzenia do pracy pokazać pracownikowi cały proces: aż do momentu, gdy zapakowany towar opuszcza fabrykę. Dzięki temu pracownik ma większe poczucie sensu wykonywanych zadań. Z innych możliwości jest to też np. rotacja pracy, tak by pracownik co jakiś czas zmieniał specyfikę wykonywanych zadań.
Przedstawiając perspektywę firmy, zwróćcie jako przełożeni uwagę na czynniki, które sprzyjają wypaleniu zawodowemu. Czasami sama rozmowa z pracownikiem na ten temat, czyli uświadomienie mu, jak specyfika pracy może na nich wpływać, jest ważnym elementem, by zmniejszyć ryzyko tego syndromu.

Perspektywa firmy – na co ma wpływ pracodawca?

W zakładach pracy w Europie Zachodniej i USA prowadzi się badania na temat syndromu wypalenia. Często jest to odpowiedź na pytanie: ile traci pracodawca przez wypalenie zawodowe swoich pracowników? Twardy wskaźnik to kwestia zwolnień lekarskich związanych z problemami psychicznymi (stres, obniżony nastrój czy wręcz depresja wynikająca z wypalenia zawodowego). Pośrednio to też kwestia odchodzenia z firmy pracowników. Piszę pośrednio, bo często trudno wymienić tutaj jeden czynnik, który wpłynął na decyzję pracownika. Badania, ale także praktyka – to, co widzicie w swoich zakładach pracy – pokazuje, że młodych ludzi (tzw. „pokolenie millenialsów”) charakteryzuje łatwość zmiany pracy. Często pierwszy dyskomfort czy też pierwsze objawy, które mogłyby doprowadzić do wypalenia zawodowego, powodują, że pracownik odchodzi z organizacji.
Pokazuje to wagę czynnika, który do tej pory nie był tak często omawiany w organizacjach: dobrostanu psychicznego pracownika i jego wpływu na efektywność. Wyraźnie mówią o tym wytyczne Komisji E...

Pozostałe 70% treści dostępne jest tylko dla Prenumeratorów

Co zyskasz, kupując prenumeratę?
  • 6 numerów czasopisma "Menedżer Produkcji"
  • Dostęp do wszystkich archiwalnych artykułów w wersji online
  • Dodatkowe dokumenty do pobrania i samodzielnej edycji
  • ...i wiele więcej!
Sprawdź

Przypisy