Dział: Inspiracje

GSK to globalna firma biofarmaceutyczna, której celem jest łączenie nauki, technologii i umiejętności, aby razem pokonywać choroby. W ciągu najbliższych 10 lat chcemy przyczynić się do poprawy jakości życia i zdrowia ponad 2,5 mld ludzi. Priorytetem są dla nas innowacyjne rozwiązania w obszarze szczepionek i leków specjalistycznych, które maksymalizują rosnące możliwości w zakresie zapobiegania chorobom i ich leczenia. Koncentrujemy się na nauce o układzie odpornościowym, genetyce człowieka i zaawansowanych technologiach. Skupiamy się na czterech obszarach terapeutycznych: chorobach zakaźnych, HIV, onkologii i immunologii.

W ostatnich latach temat Diversity, Equity & Inclusion (DEI), czyli budowania włączających miejsc pracy, bardzo zyskał na popularności. Jeszcze 10 lat temu nie do pomyślenia było to, że ktoś pełnił w organizacji funkcję Diversity Officera czy DEI menedżera. Nie mówiło się zupełnie o włączeniu, a o zarządzaniu różnorodnością. Zmianę czuć nawet w języku, prawda? Wcześniej zarządzaliśmy. Teraz mówimy o przynależności, bezpieczeństwie, uwalnianiu pełnego potencjału, docenianiu różnorodnych perspektyw.

„Nadchodzi moment, w którym należy przestać po prostu wyciągać ludzi z rzeki. Warto pójść w górę jej nurtu i dowiedzieć się, dlaczego do niej wpadają”. To są słowa Desmonda Tutu, które doskonale oddają charakter zmian, które nadchodzą w obszarze dbania o well-being w organizacjach. Biorąc pod uwagę obecne wyniki badań, jak i zwiastuny zmian w obszarze zmęczenia, wypalenia zawodowego, depresji, osamotnienia, odporności psychicznej, warto już dziś otworzyć dyskusję w organizacjach na temat podejmowania pracy u źródła problemów. Pytania, które warto tu postawić, to jak ją realizować w sposób systematyczny, ale przede wszystkim mądry i dopasowany do realiów danej firmy oraz przy wykorzystaniu mało rozpoznawanych dotąd mechanizmów dźwigni, które w krótkim czasie dają widoczne efekty.

Przypomnij sobie swój pierwszy dzień w nowej pracy. Jakie emocje Ci towarzyszyły? Podekscytowanie, radość, ale też lęk przed nieznanym i niepewność w odniesieniu do nowych ludzi, procedur, zasad, systemów, budynków. A teraz wyobraź sobie, że już od informacji o tym, że „masz tę pracę”, pojawia się ktoś, kto prowadzi Cię za rękę przez cały etap dosyłania dokumentów, poznawania historii, kultury i zasad firmy, aż do pierwszego dnia w pracy, a następnie towarzyszy Ci przez kolejne tygodnie szkoleń obowiązkowych i stanowiskowych, poznawanie zespołu, przełożonego i procesów, takich jak np. złożenie wniosku urlopowego. Lęk i niepokój stają się mniejsze, prawda? Stąd tak ważna rola onboardingu, który moim zdaniem powinien się zacząć dużo wcześniej niż pierwszego dnia pracy.

W ostatnim numerze Menedżera Produkcji można było zapoznać się z informacjami na temat roli przedstawiciela produkcji w procesie rekrutacyjnym. Jako kierownik czy lider obszaru produkcyjnego możesz angażować się w ten proces mniej lub bardziej. Większe zaangażowanie będzie jednak wskazane. Szczególnie gdy szukasz pracowników o większym zakresie odpowiedzialności, z którymi masz nadzieję pracować przez dłuższy czas. W tym artykule rozwiejemy Twoje wątpliwości w temacie – jakie pytania zadawać kandydatom podczas spotkań rekrutacyjnych.

Jesteś odpowiedzialny za dobór pracowników do swojego zespołu? Zdarza Ci się uczestniczyć w spotkaniach jako przedstawiciel działu produkcji? A może prowadzisz spotkania samodzielnie, by dobrać pracowników, z którymi będziesz pracować na co dzień? Bez względu na to, czy Twoja rola w procesie rekrutacji i selekcji jest tylko cząstkowa i w spotkaniu uczestniczysz w charakterze wspomagającym, czy też jesteś główną osobą prowadzącą spotkania, warto abyś posiadał chociaż podstawową wiedzę z dziedziny rekrutacji. Dzięki temu, nawet tylko przysłuchując się spotkaniu, będzie Ci łatwiej wyciągać z niego wnioski i dobierać właściwe osoby do zespołu.

Jak stworzyć wspierającą dobrostan kulturę organizacji skupioną m.in. na takich obszarach jak well-being emocjonalny oraz zdrowie i kondycja fizyczna pracowników? Jak skutecznie wdrożyć politykę DEI (diversity, EQUALITY, inclusion)? I jak efekty tych działań przełożą się na biznes? Oto kilka dobrych pomysłów przetestowanych w praktyce.

Aby zostać zatrudnionym na podstawie umowy o pracę, pracownik musi przejść badania medycyny pracy. Następnie musi je cyklicznie powtarzać, by zostać dopuszczonym do wykonywania swoich obowiązków. Mogłoby się więc wydawać, że zdrowie pracowników nie powinno być tematem, który spędza sen z powiek właścicieli firm. Przecież zatrudniają zdrowe osoby, które przeszły wymagane na danym stanowisku badania. Czy jest to słuszne podejście?