Deputaty 2.0

„Nie oferujemy dofinansowania prywatnej opieki medycznej, nie dopłacamy do karty sportowej, nie znajdziesz też u nas elastycznego systemu kafeteryjnego ani wczasów pod gruszą. Płacimy jednak więcej niż konkurencja, więc wszystko to kupisz sobie sam”. To zupełnie zmyślone ogłoszenie rekrutacyjne – i element zaskoczenia, które wywołuje przy lekturze – jest najlepszym dowodem na to, jak powszechne stały się benefity pozapłacowe. Od czasów deputatów węglowych i paczek na święta z szynką konserwową przeszliśmy daleką drogę. Coraz szerszy wachlarz benefitów odpowiada na bardzo różne potrzeby i deficyty pracowników – od przeciążenia domowymi porządkami, po problemy z bezpłodnością. 
Argument finansowy (większe wynagrodzenie zamiast benefitów) nie jest też oczywiście słuszny, bo rola benefitów wykracza daleko poza dodatkową gratyfikację – ma m.in. motywować pracowników do dbania o zdrowie, uprawiania sportu czy zachowania psychicznej równowagi. Ze względów podatkowych pracodawcy często też bardziej opłaca się zaoferować benefity niż podwyżkę, a efekt skali sprawia, że te same usługi w ramach pakietu od pracodawcy są tańsze niż przy indywidualnym zakupie.
Świadczenia pozapłacowe mogą też być świetnym narzędziem przyciągania uwagi, zwłaszcza jeśli wykraczają poza standardowy pakiet benefitów. Taką uwagę światowych mediów na pewno zyskał oficjalny urlop menstruacyjny wprowadzony w ubiegłym roku do hiszpańskiego prawodawstwa (od 3 do 5 dni płatnego urlopu po uzyskaniu zaświadczenia od lekarza potwierdzającego uciążliwość miesiączek), ale znacznie częściej mamy do czynienia z inicjatywami prywatnych firm, które walczą o najlepszych pracowników. Zanim jednak przyjrzymy się najciekawszym pomysłom działów HR w tej dziedzinie, rzućmy okiem na statystyki. 

Najpopularniejsze benefity 

Według szacunków firmy Edenred, wartość rynku benefitów poza...