Pracuje jako konsultant w dziedzinie zarządzania oraz zarządzania zasobami ludzkimi. Prowadzi projekty związane z rekrutacją, systemami ocen i motywowania oraz komunikacją w organizacjach. Szkoli również z zakresu zarządzania zasobami ludzkimi oraz rozwoju osobistego i poprawy działań w organizacji – szkolenia z zakresu komunikacji, asertywności, negocjacji i innych umiejętności interpersonalnych. Prowadzi zajęcia z zakresu zarządzania na Uniwersytecie Ekonomicznym we Wrocławiu.
Miejsce pracy to przestrzeń, w której pracownicy spędzają znaczną część swojego życia. Jeśli dobrze się w niej czują, traktują pracę jak swój drugi dom, są bardziej zadowoleni i bardziej efektywni. Jak organizować przestrzeń produkcyjną, by pracownikom lepiej się pracowało? W jaki sposób ułożyć pracę działu produkcji, by pozytywnie wpłynąć
na zaangażowanie pracowników?
Badanie opinii pracowników jest źródłem wiedzy na temat ich satysfakcji z pracy, motywacji, potrzeb i postrzegania przez nich firmy. Dzięki regularnie przeprowadzanym badaniom firma zyskuje wiedzę na temat poziomu tych elementów, może łatwo monitorować wszelkie zmiany i szybko reagować, gdy ma do czynienia ze znacznym spadkiem satysfakcji.
Rozmowa oceniająca bywa dla pracowników trudna i stresująca. Mało kto pamięta jednak o tym, że taka sama bywa dla kierownika, który jest zobowiązany przekazać podwładnemu zarówno dobre informacje, jak i te nie najlepsze. Aby pomyślnie przejść rozmowy oceniające, warto znać cały system ocen pracowniczych, wiedzieć, z czego wynikają poszczególne elementy oceny i jakie powinny być etapy rozmowy oceniającej.
Osoby, którym idea prowokatywności jest znana, kojarzą ją zwykle z terapią
lub coachingiem. Specjaliści stosujący komunikację prowokatywną starają się pokazać swoim klientom problemy z innej perspektywy – obrócić je w żart, podważyć ich słuszność. Prowokatywność to zaczepne, nieco kontrowersyjne i budzące emocje, a jednocześnie niepozbawione humoru podejście do pracy z ludźmi. Czy można je skutecznie wykorzystać w dziale produkcji?
Bez zaufania trudno jest zarządzać zespołem. Jeśli pracownicy ufają swojemu szefowi, czują się bezpiecznie i lepiej pracują. Jak zdobyć zaufanie podwładnych?
Warto budować atmosferę w dziale, rozmawiając ze współpracownikami. Jednak jako szef musisz wyjątkowo uważać na to, co mówisz. Pamiętaj, że Twoje słowa mają duży wpływ na wydajność i zadowolenie z pracy podwładnych.
Czy wiesz, jak pracują współczesne organizacje? Chcesz pracować bardziej wydajnie, tak by móc wykorzystać potencjał swoich ludzi, niekoniecznie tylko ten, który wynika bezpośrednio z zajmowanych przez nich stanowisk i posiadanej wiedzy? Chcąc zwiększyć zdolność zespołu, powinieneś zastanowić się nad stworzeniem mapy organizacji.
Co zrobić w sytuacji, gdy klient nagle zmienia zamówienie? Jak właściwie zorganizować pracę na produkcji, aby wyrobić się z dodatkowym zleceniem bez szkody dla motywacji zespołu?
Dobierając ludzi do zespołu, starałeś się, by byli przyjacielscy, komunikatywni, skorzy do pomocy. Trudno jednak było przewidzieć, że niektórzy z nich będą potrafili „zawodowo”… przeszkadzać innym w pracy. Przedstawiamy pięć typów ludzi, którzy najczęściej przeszkadzają w pracy innym i podpowiadamy, jak sobie z nimi radzić.
Czy kierownik ma prawo monitorować aktywność swoich pracowników w sieci? Czy może sprawdzać, czym pracownicy zajmują się w godzinach pracy? Jak wygląda kwestia obserwowania informacji prywatnie zamieszczanych przez pracowników w sieci? Czy można określić, gdzie kończą się ciekawość i dobra wola kierownika, a zaczynają wścibstwo i szpiegostwo?
Może się trafić w każdym zespole i nawet najlepszemu z szefów. Potocznie nazywamy go lub ją czarną owcą. Nie może się dopasować do zespołu, nie chce współdziałać z innymi, daje zły przykład lub podburza współpracowników. Zamiast koncentrować się na pracy i osiąganiu dobrych efektów skupia się na generowaniu problemów. Rodzajów trudnych współpracowników może być wiele; łączy ich jedno – skutecznie dezorganizują pracę całego zespołu. Czy taki pracownik może przynieść swojej firmie korzyści? Czy warto nad nim pracować, czy lepiej przesunąć go gdzieś, gdzie będzie sprawiał możliwie niewielkie zagrożenie?
„Tego nie da się zrobić. Już tego kiedyś próbowaliśmy”, „Przeżyliśmy już nie takie pomysły i nie takie zmiany”, „Nowości trzeba po prostu cierpliwie przeczekać. U nas to się nie sprawdzi” – takie i podobne zdania można usłyszeć od pracowników bardzo często. Tymczasem stare przysłowie głosi, że jedyne, co w życiu pewne, to zmiany. Z czego wynika opór pracowników i jak go przełamać?
