Dołącz do czytelników
Brak wyników

Konflikty na hali

22 maja 2018

NR 39 (Czerwiec 2017)

Nie przeszkadzać!

Dobierając ludzi do zespołu, starałeś się, by byli przyjacielscy, komunikatywni, skorzy do pomocy. Trudno jednak było przewidzieć, że niektórzy z nich będą potrafili „zawodowo”… przeszkadzać innym w pracy. Przedstawiamy pięć typów ludzi, którzy najczęściej przeszkadzają w pracy innym i podpowiadamy, jak sobie z nimi radzić.

Gaduła 

Zna wiele żartów i anegdot. To osoba, która zwykle najlepiej rozładowuje atmosferę – jest bardzo lubiana przez kolegów. Podczas rozmów kwalifikacyjnych robi dobre wrażenie – chętnie o sobie opowiada, bardzo łatwo nawiązuje kontakt. Również pierwsze dni pracy przebiegają wspaniale. Gaduła łatwo daje się lubić. Jest zawsze obecny podczas wyjść i wyjazdów integracyjnych. Koledzy chętnie z nim przebywają. Zapytani o opinię na jego temat wszyscy zgodnie deklarują, że bardzo go lubią. Co więcej, ten typ doskonale rozładowuje złe emocje i rozwiązuje konflikty. Nieprzyjemną sytuację umie obrócić w dobry dowcip, a po stresującym dniu wyciąga kolegów na piwo. Taki pracownik świetnie buduje zespół. Między innymi dzięki niemu wiele osób deklaruje, że pracując w dziale produkcji, czują się dobrze i nie chcieliby zmienić działu ani organizacji.

POLECAMY

Na czym polega problem? Gaduła nie może przestać… mówić. W pracy co chwila przypominają mu się nowe ciekawe żarty i anegdoty, którymi koniecznie chce się podzielić ze współpracownikami, a że pracuje w hali produkcyjnej, ma zawsze spore audytorium i grono, które bardzo chętnie go słucha i zaśmiewa się do rozpuku. Wielu pracowników nie ma z tym problemu. Chętnie słuchają i dają się zagadywać. Bywa, że przy wspólnej rozmowie praca przebiega sprawnie i szybko mija. Niestety znacznie częściej taka aktywność gaduły przekłada się na spadek efektywności całego zespołu. Zdarza się nawet, że po pierwszej fazie zachwytu nad kolegą jego współpracownicy sami zaczynają zauważać, że gdy są odrywani od pracy co kilka minut, dużo czasu zajmuje im powrót do obowiązków, są mniej uważni i popełniają więcej błędów. 

Jeśli masz dobry i zdyscyplinowany zespół, dla którego aktywność gaduły nie stanowi problemu, bo pracuje równie wydajnie, nie ma sensu na siłę stawiać produkcyjnego gaduły do pionu. Jeśli jednak co najmniej jednej osobie przeszkadza częste zagadywanie, wyniki pracy gaduły lub jego kolegów spadają, a ty sam obserwujesz, że zagadywani odrywają się od pracy i ciężko im do niej wrócić, pora coś zmienić.

 

Co warto robić

  1. Pochwal, dowartościuj – w trakcie rozmowy z produkcyjnym gadułą pamiętaj, że jest on świetnym duchem zespołu i poprawia atmosferę w pracy. Doceń to! Powiedz, że widzisz, że potrafi świetnie rozładowywać atmosferę i doceniasz jego zaangażowanie we wspólne budowanie zgranego zespołu.
  2. Mów wprost – jeśli nie powiesz, o co dokładnie chodzi, gadule trudno będzie się domyślić. On sam prawdopodobnie pracuje dobrze, ma podzielną uwagę i może mówić bez końca, musisz więc wyraźnie mu wyjaśnić, jakie niebezpieczeństwa wynikają z ciągłego zagadywania, by je zrozumiał.
  3. Tłumacz perspektywę innych – ponieważ prawdopodobnie gaduła nie ma problemu z efektywnością w miejscu pracy, ważne jest, byś dokładnie wytłumaczył mu punkt widzenia jego kolegów. Wytłumacz, w jaki sposób ludzie pracują i się koncentrują. Powiedz, że nie każdy potrafi od razu przystąpić do pracy – niektórzy muszą najpierw zebrać myśli, przyjrzeć się temu, co będą robić. Jeśli takie osoby zostają wyrwane z pracy, potrzebują czasu, by do niej powrócić. Zagadywanie odbija się negatywnie na efektywności kolegów, a co za tym idzie – na ich ocenie lub premiach.
  4. Ustal wspólny „znak” – gdy już zdołasz dokładnie wytłumaczyć, dlaczego zbyt częste żartowanie i zagadywanie kolegów nie jest dobre, pamiętaj, że gadule ciężko będzie się zmienić z dnia na dzień. Zaproponuj swoje wsparcie: ustalcie znak, który będzie znany tylko wam. Może to być podniesienie ręki, dyskretne spojrzenie lub jakieś słowo. Gdy gaduła dostrzeże i rozpozna znak, będzie wiedział, że czas skończyć rozmowy i skoncentrować się wyłącznie na pracy.
  5. Powtarzaj rozmowy, jeśli to konieczne, zmianę traktuj jako proces – nie zrażaj się, jeśli po rozmowie, w której jasno ustaliliście zasady współpracy, niewiele się zmieni. Prawdopodobnie nie będzie to wynik złej woli, lecz efekt przyzwyczajeń Twojego rozmówcy. Jego temperament jest tak silny, że trudno mu z dnia na dzień z duszy towarzystwa stać się osobą cichą i powściągliwą. Potrzeba czasu, by wszystko zadziałało tak, jak byś sobie tego życzył.

Czego unikać

  • Nie krąż wokół tematu, unikaj długich wstępów – przed każdą rozmową z przełożonym pracownik zwykle się denerwuje. Myśli: „Skoro zostałem wezwany na dywanik, to chyba coś przeskrobałem”. Oszczędź gadule niepotrzebnych nerwów. Zbyt długi wstęp może zaciemnić właściwy przekaz. Jeśli przez 5 minut będziesz chwalił pracownika za świetny kontakt ze współpracownikami, a następnie przez minutę będziesz tłumaczył, że nie powinien tak dużo mówić w hali produkcyjnej, może nie zrozumieć właściwego powodu spotkania. Postaraj się poprowadzić rozmowę rzeczowo i szybko wytłumaczyć, o co ci chodzi.
  • Nie nagradzaj za poprawę – nie możesz nagradzać za coś, co powinno być normą. Jeśli to zrobisz, dasz innym sygnał: „Warto się mylić i działać niewłaściwie, ponieważ potem będzie możliwość poprawy i uzyskania nagrody”. Oczywiście nagrodą będzie również pochwała, gdy zauważysz, że gaduła zaczyna sam się pilnować. Tej oczywiście nie musisz mu żałować.
  • Nie wskazuj osób, którym przeszkadzają zachowania gaduły – gdy kierownik tłumaczy swojemu pracownikowi, że częste rozmowy i opowieści mogą przeszkadzać jego kolegom, często pada pytanie: „A komu konkretnie?”. Błędem będzie wskazanie tych osób. Gaduła może wtedy pomyśleć, że koledzy na niego donoszą, nie mają ochoty z nim współpracować. Będą to zbyt daleko idące i niepotrzebne wnioski. Zapewnij go, że nikt na niego nie doniósł i nie ma znaczenia, komu może przeszkadzać takie zachowanie. Co więcej, możesz powiedzieć, że z Twoich obserwacji wynika, że kolegom to nie przeszkadza, a nawet chętnie wdają się w rozmowy, natomiast niestety dostrzegasz ich dekoncentrację i spadek wydajności, a Twoją rolą jest pilnowanie, by wszyscy pracowali na najwyższych obrotach. 
  • Nie obwiniaj innych – jako kierownik powinieneś brać odpowiedzialność za swoje czyny i opinie. Zapytany o to, kto jest źródłem Twoich informacji, śmiało odpowiadaj: „Ja”. Trudno dyskutować z argumentem, który rozpoczyna się od: „Zaobserwowałem”, tymczasem na słowa: „Niektórzy z twoich kolegów…” łatwo odpowiedzieć, że to była jednorazowa, wyrwana z kontekstu sytuacja, że koledzy coś źle przekazali lub że nie wszyscy lubią gadułę i próbują mu zaszkodzić.
  • Nie zabraniaj żartów i przerywników w pracy – nie próbuj całkiem zmienić natury gaduły. Szkoda byłoby utracić osobę, która w trudnych chwilach potrafi bardzo pomóc w rozładowaniu atmosfery. Umów się z podwładnym, że ograniczy jedynie swoje żarty i anegdoty po to, żeby jego współpracownicy tak bardzo nie rozpraszali się w pracy.

 

Zadawacz pytań

Ta ktoś, kto bezustannie pyta – kierownika, lidera, a pod ich nieobecność bardziej doświadczonych kolegów…, mimo że wszystko zostało mu już wytłumaczone wiele razy. Powołuje się na słowa kierownika, zasłyszane podczas wstępnego szkolenia, które brzmiały: „Lepiej zapytać dwa razy niż popełnić duży błąd”. Jest bardzo dociekliwy, chce wiedzieć, dlaczego ma wykonywać dane elementy w określony sposób – to jest godne pochwały. Boi się jednak wziąć odpowiedzialność za własne czyny. Choć nie jest już bardzo młodym pracownikiem, wciąż ma obawy, że coś zrobi nie tak, nieodwracalnie zepsuje. Na każdym kroku woli się upewniać, jak dokładnie powinna wyglądać jego praca.


Co warto robić

  1. Tłumacz spokojnie – porozmawiaj z pracownikiem. Wyjaśnij mu, że jest już gotowy do w pełni samodzielnej, dojrzałej pracy. Nie denerwuj się, rozmawiając z nim – nie krzycz, że marnuje czas współpracowników lub po raz piętnasty pyta o to samo. Denerwując się, sprawisz, że Twój rozmówca zamknie się w sobie. Przed spotkaniem, by w jego trakcie zachować zimną krew, możesz wypisać na kartce argumenty, które warto przywołać, i sztywno się ich trzymaj.
  2. Pokazuj możliwości – tłumacz, dlaczego warto się rozwijać. Pokazuj, jakie możliwości daje Twoja firma. Sprawdzi się przywoływanie przykładów kolegów, którym udało się awansować, lub osób, które bardzo dobrze wypadają w rankingach – nie są to osoby, które wciąż dopytują o to, w jaki sposób działać, a mimo to się nie mylą. To pracownicy, którzy potrafili w odpowiednim momencie zamknąć etap ucznia i przejść do etapu eksperta. Oczywiście nawet oni, jeśli mają problem, nie boją się pytać innych i wspólnie debatować nad rozwiązaniem, myślą jednak nad rozwiązaniem trudnych, nietypowych problemów, a nie o sposobie wykonywania rutynowej pracy.
  3. Obdarz zaufaniem – pochwal, doceń. Powiedz, że obserwujesz zadawacza pytań od dłuższego czasu i widzisz, że świetnie sobie radzi ze swoją pracą. Pochwal, że robi postępy – to da mu potrzebną pewność siebie. Dzięki niej być może zdoła uwierzyć, że jest już gotowy, by w pełni samodzielnie przejąć odpowiedzialność za swoje czyny.

Czego unikać

  • Nie zawstydzaj – nie wyśmiewaj, nie mów, że nawet najbardziej ograniczony pracownik w takim czasie już dawno opanowałby wszystkie aspekty swojej pracy. Jeśli tak zrobisz, prawdopodobnie uzyskasz zamierzony efekt: pracownik przestanie o cokolwiek pytać, lecz będzie odczuwał ogromny dyskomfort psychiczny, zrodzi się w nim przekonanie, że masz o nim najgorsze zdanie. Co więcej, będzie się bał zadać pytanie nawet wtedy, gdy zacznie pracować nad zadaniem, które być może przerasta jego możliwości, natomiast konsekwencje popełnionego błędu mogą być naprawdę niebezpieczne.
  • Tłumacz perspektywę współpracowników – wyjaśnij, dlaczego nie można na każdym etapie pracy prosić o jej sprawdzenie, pytać o to, jak należy coś zrobić i czy zadanie wykonano prawidłowo. Pokaż, ile czasu zajmuje innym nie tylko odpowiadanie na pytania, ale też powrót do rozpoczętej pracy – gdy koledzy sprawdzają pracę zadawacza pytań, nie wykonują swoich obowiązków, co może skutkować spadkiem ich efektywności, a nawet niechęcią do ciągle pytającego kolegi.
  • Nie obiecuj wsparcia na każdym kroku – niekiedy kierownicy nie chcąc zostawić pracownika samego z całą odpowiedzialnością, jaką zdecydowali się na niego zrzucić. Kończąc rozmowę, dodają, żeby się nie martwił, bo przecież oni i tak czuwają, i dadzą znać pracownikowi, gdy coś zrobi źle. To może prowadzić do niebezpiecznych konsekwencji. Zrelaksowany, beztroski pracownik może odnieść wrażenie, że nie musi samodzielnie kontrolować i sprawdzać swojej pracy, bo kierownik zawsze nad nim czuwa. Co więcej, jeśli pracownik popełni błąd, to tak naprawdę nie będzie jego wina, tylko kierownika, który przecież obiecał, że będzie czuwał i da znać, jeśli coś nie będzie przebiegało prawidłowo.

 

Wyciągający na papierosa, kawę 

W tym przypadku masz do czynienia z nałogowym palaczem, który tłumaczy się nerwami, trudną sytuacją rodzinną, lub po prostu z duszą towarzystwa, która na kawę nie ma ochoty iść sama, więc chętnie wyciąga na nią kolegów i koleżanki. Zdajesz sobie sprawę z tego, że często podczas wyjść „na papieroska” udaje się rozwiązać wiele zawiłych problemów i rozwiązać wiele narastających konfliktów. Wiesz również, że w trakcie wyjść na przysłowiową kawę pracownicy niejednokrotnie zdobywają cenne informacje i nawiązują relacje ze sobą i z pracownikami innych działów. Sprawa zaczyna się jednak komplikować, gdy pracownicy, którzy stronią od papierosów, a kawę piją tylko w domu, w godzinach pracy rzetelnie zajmując się działalnością produkcyjną, zaczynają się buntować. Czują się jak osoby wykorzystywane. Są przekonani, że gdy oni ciężko pracują, koledzy marnują czas, robiąc częste przerwy.


Co warto robić

  1. Ustalaj jasne zasady – w takich przypadkach warto spotkać się z całym zespołem i ustalić wspólne zasady działania. Wytłumacz, w jaki sposób i jak często pracownicy mogą wychodzić na przerwy i jak długo mogą one trwać. Specyfika poszczególnych stanowisk jest różna i nie każdy będzie mógł wyjść na przerwę wtedy, gdy będzie tego chciał. Wytłumacz, kiedy można liczyć na dodatkową, nieprzewidzianą przerwę, i jednocześnie zasygnalizuj, że nie może ona być normą. Dopiero później, widząc, że część pracowników w dalszym ciągu nie stosuje się do ustalonych zasad, możesz spotykać się z ludźmi w cztery oczy.
  2. Odwołuj się do norm i przepisów – jeśli podwładni buntują się przeciwko nowym zasadom działania, możesz odwoływać się do przepisów prawa pracy. Pokaż, że to, co proponujesz, jest zgodne z przyjętymi normami, a być może nawet proponujesz rozwiązania lepsze niż zgodne z prawem pracy.
  3. Licz czas przerw – niekiedy pracownicy nie uświadamiają sobie, jak dużo czasu tak naprawdę spędzają na przerwach. Zaproponuj, by ten czas zmierzyli i uświadomili sobie, ile czasu spędzają, pracując, a ile na relaksie. Oczywiście, jeśli masz na to czas i chęci, możesz sam zmierzyć ten czas.

Czego unikać

  • Nie przepraszaj – nie przepraszaj swoich pracowników za to, co chcesz zrobić lub im przekazać. Nie masz powodu do tego, żeby było Ci przykro. Niekiedy kierownicy czują się winni, bo odnoszą wrażenie, że wprowadzając pewne zasady, pogarszają sytuację bytową swoich ludzi. Pamiętaj, że dostają oni wynagrodzenie za pracę, a nie za picie kawy. Jeśli pracownicy zauważą, że nie jest Ci dobrze z podjętą przez Ciebie (zarząd) decyzją, nie identyfikujesz się z nią, będą próbowali Cię „złamać”. Będą testowali, na ile mogą sobie pozwolić, i sprawdzali, na ile komfortowo będziesz się czuł w obliczu egzekwowania zakazów.
  • Nie rób wyjątków – bądź sprawiedliwy. Ustalone zasady powinny obowiązywać wszystkich w jednakowym stopniu. Jeśli zaczniesz robić wyjątki, będzie coraz więcej osób, z coraz ciekawszymi pomysłami, dlaczego to oni powinni właśnie korzystać z dodatkowych przerw. 

 

Sceptyk, malkontent

Do każdego pomysłu znajduje „ale” – zamiast przejść od razu do pracy, zastanawia się, co w danym pomyśle jest nie tak, próbuje przekonać innych do swoich racji. Niekiedy osoba sceptyka przydaje się jako przysłowiowy głos zdrowego rozsądku. Jest daleki od hurraoptymizmu. Gasi zapał kolegów, gdy ich pomysły są nierealne. Wie, że napracują się przy ideach, które nie przyniosą firmie ż...

Pozostałe 70% treści dostępne jest tylko dla Prenumeratorów

Co zyskasz, kupując prenumeratę?
  • 6 numerów czasopisma "Menedżer Produkcji"
  • Dostęp do wszystkich archiwalnych artykułów w wersji online
  • Dodatkowe dokumenty do pobrania i samodzielnej edycji
  • ...i wiele więcej!
Sprawdź

Przypisy