Dołącz do czytelników
Brak wyników

Z praktyki kierownika produkcji

1 sierpnia 2018

NR 45 (Czerwiec 2018)

Prowokatywność w dziale produkcji

0 203

Osoby, którym idea prowokatywności jest znana, kojarzą ją zwykle z terapią 
lub coachingiem. Specjaliści stosujący komunikację prowokatywną starają się pokazać swoim klientom problemy z innej perspektywy – obrócić je w żart, podważyć ich słuszność. Prowokatywność to zaczepne, nieco kontrowersyjne i budzące emocje, a jednocześnie niepozbawione humoru podejście do pracy z ludźmi. Czy można je skutecznie wykorzystać w dziale produkcji?

Twórcą terapii prowokatywnej, na której bazuje coaching prowokatywny, jest Frank Farrelly. Ten utalentowany terapeuta jest współautorem książki Terapia prowokatywna, która znacznie przybliża to zagadnienie. Badacz przedstawia w tej pracy założenia komunikacji i terapii prowokatywnej: 

  • ludzie zmieniają się i rozwijają w odpowiedzi na wyzwania,
  • ludzie zmieniają się, jeśli tak zadecydują, jeżeli samodzielnie dokonają takiego wyboru,
  • ludzie mają ogromny potencjał, często większy, niż sami zakładają,
  • ludzie są twardzi, łatwo się nie poddają i nie załamują,
  • wszelkie ludzkie postawy (dysfunkcyjne) można zmienić, niezależnie od tego, jak są mocne,
  • dorosłe doświadczenia są tak samo ważne jak doświadczenia z przeszłości, w tym z dzieciństwa,
  • zachowanie klienta w stosunku do terapeuty jest odbiciem jego zwyczajowych wzorców zachowań,
  • ludzie kierują się doskonałą logiką,
  • wyrażanie nienawiści i radosnego sadyzmu wobec ludzi może nieść dla nich wyraźne korzyści,
  • ważna jest również komunikacja niewerbalna.

Z pewnością podejścia prowokatywnego można się nauczyć. Istnieje szereg szkoleń skierowanych nie tylko do coachów i terapeutów, lecz również do liderów i menedżerów, HR-owców, a nawet pedagogów. W ich trakcie można się dowiedzieć, jak sobie radzić z podwładnymi, którzy boją się brać na siebie odpowiedzialność, nie chcą wyrażać własnego zdania, kombinują, nie chcąc jednoznacznie powiedzieć, o co chodzi. Zastosowanie wszystkich założeń związanych z podejściem prowokatywnym będzie zapewne wymagało dłuższego przeszkolenia, jednak już dziś warto bardziej dokładnie je przeanalizować i zastanowić się, które z nich można zastosować z korzyścią dla własnego zespołu produkcyjnego.

Wyzwania rozwijają ludzi

W warunkach terapii lub coachingu terapeuta stawia klientowi wyzwania mające go przekonać do zmian, które będą dla niego korzystne. Terapeuta musi być na tyle delikatny i uważny, by nie zaproponować klientowi wyzwań, które będą dla niego przytłaczające. W taki sam sposób może działać kierownik, dla którego dbanie o rozwój własnego zespołu powinno być jednym z najważniejszych zadań. Musi on bowiem dbać o to, by jego ludzie szli do przodu, nawet jeśli mają wobec tego pewne opory i boją się zmian. Jeżeli kierownik postawi swojemu pracownikowi wyzwanie, powinien pozostać nieustępliwy. Nie należy tolerować uników i tłumaczeń pracownika, który nie jest pewny, czy poradzi sobie z nową odpowiedzialnością. Zgodnie z założeniami komunikacji prowokatywnej kierownik, zamiast przekonywać do zmiany, namawiać, tłumaczyć, że pracownik da sobie radę z nowym wyzwaniem, może zastosować działanie skrajnie odmienne – zlecać przez jakiś czas rutynowe, nudne zadania. 

Może również „podpuszczać” pracownika w rozmowie, sugerować, że być może nie poradzi on sobie z innymi wyzwaniami. W tego typu działaniach kierownik musi być wyjątkowo ostrożny – działać z wyczuciem i w razie potrzeby szybko zmienić front. W przeciwnym razie może dojść do sytuacji, w której pracownik przełamie lęk przed nowym i zechce nowych wyzwań, jednak zdecyduje się je realizować w innym zakładzie pracy. Pamiętajmy, że decydując się na terapię lub coaching, klient chce zmiany i często po to przychodzi do specjalisty. Zatem nawet jeśli pracownik pragnie zmiany, od swojego przełożonego często oczekuje pewnego poczucia bezpieczeństwa. To dlatego nie każdy pracownik będzie w stanie przekonać się do zmiany dzięki komunikacji prowokatywnej.

Pracownik się zmieni, jeśli dokona takiego wyboru

Każdy człowiek ponosi odpowiedzialność za swoje działania. Może zmienić sposób swojego zachowania, jeżeli tylko tego zechce. Jeśli nie będzie tak naprawdę chciał się zmienić, będzie szukał wymówek,  dlaczego zmienić się nie może, tłumacząc, że cały świat jest odpowiedzialny za jego niepowodzenia, a nie on sam.

W środowisku produkcyjnym kierownik powinien kłaść maksymalny nacisk na odpowiedzialność pracowników za ich własne działania i potrzeby czy dążenia. Jeżeli 
pracownik chce zarabiać więcej, zmienić dział, awansować, powinien jasno to komunikować, wyznaczać swoje cele, działać w takim kierunku, by dążyć do wyznaczonych przez siebie celów. Kierownik musi więc budować wśród ludzi świadomość tej odpowiedzialności, pokazywać, dlaczego to, co robią, jest ważne. Jeśli pracownik bezpośrednio produkcyjny pracuje nad częścią większego produktu, powinien mieć świadomość, jak wygląda cały produkt i dlaczego jego praca jest ważna. Musi mieć wiedzę, która pozwoli mu samemu się kontrolować i brać odpowiedzialność za swoje czyny. 

Oczywiście temu założeniu sprzyjają prowizyjne i premiowe systemy wynagradzania, np. premia za jakość, ilość, konkretny efekt, a także ścieżki kariery i programy zarządzania talentami. Zgodnie z założeniami prowokatywności kierownik, słysząc, że pracownik nie działa, bo nie może, nie umie, powinien z pewną dawką humoru zgadzać się ze wszystkimi pesymistycznymi wymówkami po to, by uświadomić swojemu podwładnemu, że nie działa, bo tak naprawdę nie chce.

Każdy pracownik ma ogromny potencjał 

Zgodnie z założeniami terapii prowokatywnej ludzie mają duży potencjał do osiągania zmian i są one możliwe nawet w trudnych przypadkach. Podobny punkt widzenia powinien obrać kierownik. Niektórzy są nawet zdania, że wyznacznikiem bycia dobrym menedżerem jest wiara w to, że z każdym człowiekiem można efektywnie pracować. 

Nie taki pracownik kruchy, jak się wydaje 

Niektórzy terapeuci, pracując z klientami, bardzo boją się o ich strukturę psychiczną. Uważają, by ich nie skrzywdzić, nie urazić. Dla zwolenników terapii prowokatywnej to przesada. Zasada ta mówi, że specjalista, jak „dobry kumpel”, może czasem wytknąć nieprawidłowości, „wsadzić szpilę” klientowi czy pośmiać się w życzliwy sposób z jego przywar i ograniczeń. W środowisku produkcyjnym pracownicy w badaniach satysfakcji czy zaangażowania w pracę często deklarują, że dobrze pracuje im się z kierownikiem twardym, zdecydowanym i dającym jednoznaczne komunikaty. Kierownik może pracować ze swoimi ludźmi, niekiedy nieco ich podpuszczając lub prowokując. Ważne, by zachował potrzebny umiar. Bywa, że pracownicy starają się wykorzystywać empatię swoich przełożonych, tłumacząc swoje niepowodzenia zawodowe trudną sytuacją rodzinną lub innymi ograniczeniami. Kierownik nie powinien na każdym kroku słuchać wymówek swoich ludzi, choć pewna doza empatii jest oczywiście wskazana.

Postawy pracownika można zmienić

Postawy ludzkie są trudne do zmiany, dlatego dobierając pracowników do zespołu, staramy się pozyskać tych, których postawy i wartości są najbardziej zbliżone do wyznawanych przez organizację. W procesie selekcji można się jednak pomylić. Nie oznacza to, że z pracownikiem należy się jak najszybciej rozstać. Według założeń komunikacji prowokatywnej każdą postawę, nawet najbardziej nieproduktywną czy antyspołeczną, można zmienić. Podobnie wygląda kwestia zachowań pracowniczych. Nawet najbardziej niesprzyjające pracy zachowania można rozpracować, nawet jeśli z pozoru danego pracownika nie sposób zmienić.

Wszystkie doświadczenia są równie ważne

Tak jak w pierwszych latach życia postawy i zachowania ludzi kształtują rodzice, a następnie rówieśnicy czy szkoła, tak w późniejszym życiu kształtuje je miejsce pracy, a w nim wszelkie elementy związane z kulturą organizacyjną i wyznawanymi wartościami. Zachowania i podejście do pracy osób zatrudnionych kształtują zarówno współpracownicy, jak i przełożony.

Nie można założyć, że wpływ doświadczeń z przeszłości na daną osobę jednoznacznie determinuje to, w jaki sposób zachowa się ona w przyszłości. Człowiek uczy się całe życie i może się zmieniać. To, że dana osoba nie była gotowa do awansu rok temu, gdyż nie potrafiła zarządzać zespołem, nie znaczy, że dzisiaj również nie potrafi i nie ma potencjału do zmiany.

Zachowanie klienta w stosunku do terapeuty jest odbiciem jego zwyczajowych zachowań

To zasada, którą trudno odnieść do typowej pracy menedżerskiej, chyba że założymy, iż kierownik pracuje ze swoim podwładnym niczym coach czy mentor, a do pracy wykorzystuje typowe narzędzia coachingowe. W takim przypadku należałoby założyć, że pracownik podczas rozmów z kierownikiem, liderem czy inną osobą, która go prowadzi, będzie się...

Pozostałe 70% treści dostępne jest tylko dla Prenumeratorów.

Co zyskasz, kupując prenumeratę?
  • 6 numerów czasopisma "Menedżer Produkcji"
  • Dostęp do wszystkich archiwalnych artykułów w wersji online
  • Dodatkowe dokumenty do pobrania i samodzielnej edycji
  • ...i wiele więcej!
Sprawdź

Przypisy