Wyższy poziom satysfakcji

Satysfakcja z pracy to pozytywne i negatywne uczucia oraz postawy odnoszące się do realizowanych przez pracowników obowiązków zawodowych (D.P. Schulz, S.E. Schulz 2002, s. 296). Może być określana jako pozytywna lub negatywna. Prowadząc badania satysfakcji pracowniczej, tworzy się zwykle szersze skale, które mają zobrazować poziom satysfakcji respondentów.

Badania satysfakcji z pracy cieszą się największą popularnością spośród badań opinii pracowników. Zazwyczaj są powtarzane cyklicznie, na przykład raz do roku. Często swoim zasięgiem obejmują całą organizację. Mogą też objąć jedynie jej część – kluczowe obszary, na przykład wyłącznie dział produkcji. Badania satysfakcji można łączyć z badaniami opinii na temat współpracy z poszczególnymi działami czy liderami.

Systematyczna diagnoza satysfakcji pracowników działu produkcji pozwala zidentyfikować czynniki, które wpływają negatywnie na jakość wykonywanej pracy. Dzięki badaniu można diagnozować przyczyny rotacji pracowników oraz budować wizerunek pracodawcy (sprawdzamy, jak pracownicy postrzegają firmę jako pracodawcę). 
Badanie satysfakcji wspiera niekiedy proces poprawy pracy i ulepszania miejsca zatrudnienia. W ramach badania można pytać o sugestie dotyczące zmian na linii produkcyjnej, a także identyfikować główne obszary niezadowolenia pracowników.

Kto przeprowadza badanie?

Warto wybrać jedną osobę, która będzie odpowiadała za przeprowadzenie badania satysfakcji. Osoba ta nie musi samodzielnie odpowiadać za zaplanowanie i przygotowanie całego badania. Oprócz niej warto wyznaczyć dwie lub trzy inne osoby, które stworzą zespół sondażowy, który przedyskutuje cele i obszary badawcze. Prowadząc badania w obszarze produkcyjnym, warto zadbać, by w grupie sondażowej znaleźli się np. lider i kierownik produkcji lub przedstawiciel załogi.

Cały sondaż może zostać zrealizowany wewnątrz firmy przez wewnętrznych specjalistów (zwykle przedstawiciela działu HR) lub przez firmę zewnętrzną. Można również wybrać rozwiązanie mieszane – przedstawiciele firmy współpracują z zewnętrznymi konsultantami w celu zaplanowania, zaprojektowania i przeprowadzenia badania.

Tabela 1. pokazuje zalety i wady skrajnych rozwiązań – przeprowadzenia całości badania wewnątrz organizacji lub przez zewnętrznych specjalistów.

Definiowanie celów i zakresu badania

Przed rozpoczęciem konstruowania arkuszy badawczych warto się zastanowić, w jakim celu prowadzone jest dane badanie. Ogólnym celem zwykle jest uzyskanie opinii, pomiar satysfakcji lub zaangażowania. W ramach badania można sprawdzać trendy: czy pracownicy produkcji są bardziej zadowoleni z wykonywanej pracy niż w ubiegłych latach; które obszary pracy na produkcji uległy poprawie, a które pogorszeniu.

Szczegółowe cele badania będą wynikały z celu głównego. Mogą dotyczyć takich kwestii, jak:

• identyfikacja obszarów do ulepszenia w celu poprawy satysfakcji pracowników,
• pomiar tendencji i benchmarking poziomów satysfakcji/zaangażowania pracowników poszczególnych zmian/działów lub w porównaniu z innymi organizacjami produkcyjnymi,
• ocena wpływu nowych rozwiązań (na przykład nowego systemu wynagradzania) na zadowolenie pracowników,
• pozyskanie opinii pracowników na temat współpracy z innymi działami,
• pozyskanie opinii pracowników na temat współpracy z liderami,
• ocena skuteczności programów wprowadzanych w organizacji.

Etapy badania

Projektując badanie, dopasowujemy badane obszary do potrzeb organizacji. W ramach procesu przewiduje się następujące etapy:

• projektowanie narzędzia badawczego,
• przeprowadzenie badania – w formie wywiadów ankietowych lub bezpośrednich,
• analiza i interpretacja wyników badań,
• przygotowanie raportu z badań,
• przekazanie informacji zwrotnej pracownikom firmy.

Planując badanie satysfakcji pracowniczej, należy się zastanowić, co powinno być jego przedmiotem. W tym celu warto uwzględnić opinię osób, które będą wyciągały wnioski z wyników badań i wprowadzały ewentualne usprawnienia. Mogą to być liderzy i kierownicy produkcji, przedstawiciele zarządu albo działu HR. Wynikiem prowadzonych rozmów może być lista obszarów przeznaczonych do badania. Jeśli powołanej grupie sondażowej trudno określić najważniejsze obszary badawcze, można ją wspomóc, przygotowując listę, która posłuży jako punkt wyjścia do wyboru badanych obszarów. Na bazie rozmów lub samodzielnie, poszczególne osoby mogą zaznaczać interesujące ich obszary (tab. 2).

Przykładowe pytania 

Gdy już wiadomo, jakie obszary obejmie badanie satysfakcji pracowniczej, należy je uporządkować i uszczegółowić, tak by stanowiły punkt wyjścia do pytań, które zostaną zadane pracownikom. Poniżej przykłady rozwinięcia obszarów związanych z ogólnymi odczuciami wobec firmy oraz z pracą na danym stanowisku.

Przedstawione zagadnienia są przykładowe. Każda organizacja przeprowadzająca badanie satysfakcji pracowników może dobrać takie obszary, które są dla niej najważniejsze. Wypisując zagadnienia można się kierować przypuszczeniami dotyczącymi obszarów, które nie funkcjonują prawidłowo, lub szukać przyczyn występujących problemów. 

W celu weryfikacji opinii pracowników albo satysfakcji dotyczącej poszczególnych obszarów należy sformułować pytania, które zostaną zadane pracownikom. Najczęściej badanie satysfakcji pracowniczej prowadzi się w formie badania ankietowego. Wtedy warto przygotować jak najwięcej pytań zamkniętych – istnieje większa szansa, że pracownicy na nie odpowiedzą. Można również przygotowywać obszary w formie stwierdzeń, do których pracownik musi się ustosunkować.

Inny sposób to przeprowadzenie badań w formie wywiadów ustrukturyzowanych. W takim przypadku najczęściej zostaje wybrana reprezentatywna grupa (np. reprezentacja z każdej...