Dołącz do czytelników
Brak wyników

Konflikty na hali

16 maja 2018

NR 40 (Sierpień 2017)

Monitoring w sieci

Czy kierownik ma prawo monitorować aktywność swoich pracowników w sieci? Czy może sprawdzać, czym pracownicy zajmują się w godzinach pracy? Jak wygląda kwestia obserwowania informacji prywatnie zamieszczanych przez pracowników w sieci? Czy można określić, gdzie kończą się ciekawość i dobra wola kierownika, a zaczynają wścibstwo i szpiegostwo?
 

Kontrola pracowników jest zjawiskiem normalnym i wskazanym. Nie budzi kontrowersji fakt, że kierownik sprawdza jakość wykonanej przez swój zespół pracy. W dobie komputeryzacji, gdy coraz większa liczba pracowników, również w dziale produkcji, korzysta z komputerów, a do niektórych swoich zadań potrzebuje wykorzystania Internetu, nie dziwi również monitoring działalności pracowników w sieci w godzinach ich pracy. Zgodnie z Kodeksem pracy kierownik ma prawo kontrolować swoich podwładnych. Każdy pracownik, który podejmuje się pracy w oparciu o umowę o pracę, zobowiązuje się do wykonywania jej na rzecz pracodawcy, pod jego kierownictwem, w miejscu i czasie przez niego wyznaczonym (art. 22 § 1 k.p.). Co prawda kontrola pracownika musi mieć uzasadnienie, jednak w rzeczywistości jest on w stanie wytłumaczyć niemal każdą konieczność kontroli pracownika w godzinach wykonywania przez niego pracy. Aby kontrolować pracowników, którzy w swojej pracy często korzystają z Internetu, pracodawcy mogą zdecydować się na systemy monitorujące pracę. 

POLECAMY

Nie ma jednak zgodności co do niektórych sytuacji, np. czy pracownik podczas przerwy ma prawo skorzystać z poczty prywatnej, zrobić zakupy w sklepie internetowym albo wejść na swój profil społecznościowy? Aby uniknąć nieporozumień, takie kwestie warto regulować regulaminami wewnętrznymi, podobnie jak często reguluje się na przykład możliwość wglądu kierownictwa w korespondencję służbową czy możliwość podglądu wpisów dokonanych na komunikatorach firmowych, które są związane z wykonywaną pracą. Jeśli pracodawca zdecyduje się monitorować programy pocztowe pracownika, powinien pamiętać, że ma prawo kontrolować wyłącznie pocztę służbową. Jeśli zechce skontrolować pocztę prywatną pracownika, łamie art. 23 k.c., który wymienia tajemnicę korespondencji jako jedno z nienaruszalnych dóbr osobistych każdego człowieka. Aby nie naruszać prawa, należy uczulić pracowników, by nie korzystali z poczty służbowej w celach prywatnych, gdyż tym samym dają dostęp pracodawcy do swojej prywatnej korespondencji.

Monitoring działalności pracowników poza miejscem pracy

Sytuacja się komplikuje, gdy kierownik rozważa monitoring działań pracownika poza miejscem i czasem wykonywanej przez niego pracy. Można w tym miejscu powołać się na artykuły z Konstytucji RP, które mówią, że pracownik ma gwarantowane przez Konstytucję prawo do prywatności. Artykuł 47 Konstytucji RP mówi, że „każdy ma prawo do ochrony prawnej życia prywatnego, rodzinnego, czci i dobrego imienia oraz decydowania o swoim życiu osobistym”. Z kolei w art. 49: „zapewnia się wolność i ochronę tajemnicy komunikowania się”. Powoływać się można również na Kodeks cywilny. Artykuł 23 k.c. mówi, iż „dobra osobiste człowieka, jak w szczególności zdrowie, wolność, cześć, swoboda sumienia, nazwisko lub pseudonim, wizerunek, tajemnica korespondencji, nietykalność mieszkania, twórczość naukowa, artystyczna, wynalazcza i racjonalizatorska, pozostają pod ochroną prawa cywilnego niezależnie od ochrony przewidzianej w innych przepisach”.

Natomiast w art. 24 § 1 czytamy: „ten, czyje dobro osobiste zostaje zagrożone cudzym działaniem, może żądać zaniechania tego działania, chyba że nie jest ono bezprawne. W razie dokonanego naruszenia może on także żądać, ażeby osoba, która dopuściła się naruszenia, dopełniła czynności potrzebnych do usunięcia jego skutków, w szczególności ażeby złożyła oświadczenie odpowiedniej treści i w odpowiedniej formie. Na zasadach przewidzianych w kodeksie może on również żądać zadośćuczynienia pieniężnego lub zapłaty odpowiedniej sumy pieniężnej na wskazany cel społeczny”. Kierownik musi pamiętać o tych przepisach, dokonując kontroli swoich podwładnych, jednak w dobie Internetu i powszechnego dostępu do informacji artykuły te wydają się dość ogólne i niemożliwe do zastosowania w każdej sytuacji. Pracownik ma możliwość publikowania w sieci różnych informacji, czy to za pośrednictwem forów internetowych, czy chociażby licznych portali społecznościowych. Zamieszczając informacje publicznie, musi się liczyć z tym, że dostęp do nich będą mieć nie tylko znajomi, ale również współpracownicy i przełożeni. Trudno odmówić komukolwiek możliwości przeglądania informacji na temat konkretnej osoby, które ona sama podaje. Kontrowersyjne jednak wydaje się to, czy informacje pozyskane w ten sposób kierownik powinien wykorzystywać w celach służbowych.

Monitorowanie kandydatów

Wielu kierowników, pytanych o zasadność monitorowania działalności pracowników w sieci, w pierwszej kolejności nawiązuje do procesów rekrutacji i selekcji kandydatów na pracowników. Rzeczywiście – skojarzenie nasuwa się samo. Szukając osób, które chcielibyśmy zatrudnić, coraz częściej korzystamy z możliwości, jakie daje chociażby Facebook – licznych grup, które zrzeszają osoby poszukujące zatrudnienia i osoby szukające zatrudnienia. W takiej sytuacji trudno jest potencjalnemu pracodawcy czy rekruterowi „zamknąć oczy” i nie patrzeć na informacje prywatne zawarte w profilu osoby, która zgłasza swoje zainteresowanie proponowaną pracą, szczególnie jeśli są to informacje, które rzucają się w oczy w pierwszej kolejności, jak zdjęcie profilowe lub podsumowanie. Niemal oczywiste wydaje się analizowanie profilu kandydata, który odpowie na informację o wakacie za pomocą LinkedIn, Goldenline czy innych portali, które ogólnie można nazwać zawodowymi. Często osoby mające profile na tego typu portalach tworzą je celowo, dla headhunterów i specjalistów ds. rekrutacji w nadziei na kontakt w przypadku ciekawej oferty pracy. Takie osoby świadomie zarządzają swoimi profilami i chętnie udostępniają dane, które świadczą o tym, co robią zawodowo. Coraz częściej wielu pracowników prowadzi również blogi czy vlogi. Nawet jeśli nie są one związane z wykonywaną przez nich pracą zawodową, chętnie udostępniają informację o tym, czym dodatkowo się zajmują – czy to w CV, czy to właśnie za pośrednictwem różnorodnych portali. Kandydat w ten sposób niekiedy chce się podzielić swoimi pasjami, pokazać, że jest dobrym organizatorem (na przykład hobbystycznie organizuje rajdy samochodowe) lub niezłym pisarzem (z powodzeniem prowadzi blog o dowolnej tematyce).     

Wpływ informacji 

W przypadku aktywnych w sieci kandydatów niekiedy trudno oddzielić ich życie prywatne od życia zawodowego i treści, które chcieliby udostępniać, od tych, które woleliby zachować dla siebie. Wielu kierowników i rekruterów przyjmuje więc zasadę – co nie jest zablokowane i jest widoczne w sieci dla wszystkich, jest również dostępne dla nich i możliwe do wykorzystania w procesie selekcji kandydata. Tu znów niekiedy rodzą się kontrowersje. Informacje, które kandydat zamieszcza na portalach branżowych i zawodowych, zazwyczaj działają na jego korzyść i zwiększają szansę na zatrudnienie. Kandydat pokazuje się na nich często jako osoba aktywna, zaangażowana, zainteresowana tematem i kompetentna. Często dzięki takiej aktywności headhunter jest w stanie wypatrzeć właściwą osobę, która może się sprawdzić na wakującym stanowisku. Jednak pamiętajmy, że wpisując w wyszukiwarkę imię i nazwisko osoby, którą potencjalny pracodawca zechce „prześwietlić”, niejednokrotnie mogą ujawnić się różne informacje, niekoniecznie stawiające kandydata w korzystnym świetle. Można znaleźć różnorodne komentarze zamieszczane przez daną osobę pod artykułami opublikowanymi w Internecie, na blogach czy za pośrednictwem portali społecznościowych. Komentarze nie zawsze zamieszczane w uprzejmym i kulturalnym tonie świadczą niekiedy o kontrowersyjnych poglądach, pokazują kandydata jako osobę kłótliwą i komentującą czytane treści w niewybredny sposób. Profile, które w podsumowaniach zawodowych zawierają stwierdzenia typu „Szlachta nie pracuje”, zdjęcia, na których kandydat spożywa alkohol czy pokazuje siebie w działaniach, które nie są zgodne z prawem, prawdopodobnie w sposób jednoznaczny wpłyną na decyzję o zatrudnieniu takiej osoby. 

Janusz Dziewit, właściciel firmy Experum HR, zauważa: „Pracodawca zatrudnia Człowieka i to, jak on się wykreuje na rozmowie kwalifikacyjnej, może zmylić pracodawcę. Jednak to, kimnaprawdę jesteśmy, prędzej czy później wyjdzie na jaw. Wszelkie możliwości poznania drugiego człowieka są cenne dla dobra pracodawcy i samego pracownika”. Sprawdzanie działań kandydata w sieci niewątpliwie pomaga lepiej go poznać. Sylwia Kłyczek, manager zarządzający w firmie SMART Recruitment, zauważa: „Moim zdaniem nie da się być innym w życiu prywatnym i w zawodowym. Jeśli komuś się wydaje, że tak potrafi, to któraś z ról, którą odgrywa, zazwyczaj sporo go kosztuje”. Idąc tym tropem, wybierając kandydata do pracy, warto zrobić wszystko, by zatrudnić osobę, która jak najlepiej dopasuje się do kultury danej organizacji i atmosfery panującej w danym zespole. W przeciwnym razie współpraca nie będzie satysfakcjonująca ani dla pracownika, ani dla pracodawcy i prawdopodobnie dość szybko się zakończy.

Dość popularną metodą selekcji kandydatów jest sprawdzanie referencji od poprzednich pracodawców czy współpracowników. W dzisiejszych czasach należałoby potraktować informacje zamieszczane o kandydatach w sieci jako takie właśnie referencje. Warto przytoczyć w tym miejscu historię pracownika, który zatrudniony na stanowisku osoby odpowiedzialnej za dbanie o infrastrukturę nie wywiązywał się ze swoich obowiązków. Po kilku miesiącach przełożeni zorientowali się, że pracownik wyłącznie symuluje pracę, i zakończyli z nim współpracę. Niestety, były już współpracownik nie przyjął tego do wiadomości. W dalszym ciągu przychodził do pracy, wymagał wpuszczenia go do biura, gdy nie wyrażono na to zgody – ukradł klucze, a następnie wchodził do firmy nielegalnie, ukrywając się przed ochroną. Dopiero po tej sytuacji przełożeni z ciekawości zajrzeli do sieci, w której znaleźli szereg negatywnych referencji od byłych pracodawców, opisujących podobne zachowania pracownika. Odkrycie ich wcześniej być może zmusiłoby przełożonych do dokładniejszego sprawdzenia referencji kandydata.
Analizując informacje zamieszczane przez kandydatów w sieci, pracodawcy mogą również poznać informacje na temat kandydatów, które zgodnie z prawem mówiącym o niedyskryminowaniu ze względu na wiek, płeć, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie oraz orientację seksualną (art. 183a § 1) nie powinny być brane pod uwagę przy podejmowaniu decyzji o zatrudnieniu. Co do zasady, na zatrudnienie kandydata nie powinny mieć wpływu również stan cywilny kandydata i liczba dzieci.

 

Warto pamiętać, że wszystko, co napiszemy publicznie, może zostać przeczytane. Jeśli kandydatowi zależy na prywatności, lepiej nie upubliczniać swoich danych lub blokować dostęp do informacji zamieszczanych przez siebie osobom obcym – portale społecznościowe dają w tym za...

Pozostałe 70% treści dostępne jest tylko dla Prenumeratorów

Co zyskasz, kupując prenumeratę?
  • 6 numerów czasopisma "Menedżer Produkcji"
  • Dostęp do wszystkich archiwalnych artykułów w wersji online
  • Dodatkowe dokumenty do pobrania i samodzielnej edycji
  • ...i wiele więcej!
Sprawdź

Przypisy