Autor: Dorota Uliasz
Prowadzi szkolenia i doradza firmom w zakresie podnoszenia efektywności pracowników. Specjalizuje się w warsztatach
z zakresu kierowania zespołem, zarządzania przez cele oraz pracy zespołowej. W ramach działań doradczych towarzyszy w budowaniu, wdrażaniu i doskonaleniu systemów oceny pracy. Szkoli użytkowników tych systemów: oceniających kadrę kierowniczą wyższego, średniego i niższego szczebla i ocenianych pracowników. Współpracowała z ponad
200 przedsiębiorstwami z różnych branż, ma bogate doświadczenie w szkoleniach i doradztwie dla firm produkcyjnych. Właścicielka firmy Rozwiązania Edukacyjne Wiedzieć – Umieć – Chcieć: www.edurozwiazania.pl.
Czy jako szefowi bliska jest Ci taka sytuacja? Zauważasz, że Twój pracownik (pracownicy) wykonuje swoje obowiązki mniej efektywnie. Być może jest problem z jakością produktu czy też więcej niż zazwyczaj problemów z urządzeniami, czy procesem produkcyjnym. Zastanawiasz się, gdzie tkwi trudność i wspólnie z przełożonymi wyższego szczebla czy też działem personalnym podejmujecie decyzję, by przeszkolić pracownika (pracowników). W zależności od potrzeb organizujecie instruktaż stanowiskowy lub bardziej rozbudowany kurs. Macie nadzieję, że dzięki temu sytuacja się poprawi i efektywność pracy wzrośnie. Często faktycznie zmiana następuje – przynajmniej częściowo, jakość pracy wzrasta. Jednak czasami nie jest tak pozytywnie. Zmiana jest krótkotrwała lub efekty nie są takie, jakie oczekiwałeś.
Od jakiegoś czasu towarzyszę moim klientom z firm produkcyjnych w zmianie podejścia do organizacji szkoleń. Realia zewnętrzne są takie, że coraz więcej zakładów szkoli lub myśli o realizacji zajęć zdalnych dla swoich pracowników. Dotyczy to właściwie wszystkich typów kursów. Począwszy od szkoleń obowiązkowych, takich jak BHP, a skończywszy na rozwijaniu kompetencji społecznych: komunikacji czy zarządzaniu pracownikami.
Życie i praca w sytuacji niepewności się przedłuża. Obecnie chyba nikt nie jest w stanie przewidzieć, kiedy sytuacja się zmieni i jakie konsekwencje epidemii jeszcze nas spotkają. W dużym stopniu dotyczy to życia zawodowego. Powoli docierają do nas informacje dotyczące tego, jak pracownicy radzą sobie W sytuacji pandemii. Niestety, nie są to pozytywne dane.
Powoli sytuacja się normalizuje. Jednak zakłady pracy działają zgodnie z zaleceniami reżimu sanitarnego. Powoduje to, że nie wszystkie funkcje zarządzania wróciły do dawnej postaci. Dotyczy to też szkoleń dla pracowników produkcji.
Pandemia koronawirusa to wyzwanie dla szefów. Z dnia na dzień znaleźliśmy się w rzeczywistości, która nie zdarzyła się za naszej pamięci. Niektórzy psychologowie porównują ją nawet do czasów wojen. Niezależnie od tego, czy ta analogia jest trafna, to kluczowym w tym porównaniu jest brak możliwości odwołania się do wcześniejszych doświadczeń. Po prostu ich nie mamy, a to utrudnia nam radzenie sobie w obecnej sytuacji.
Zarządzanie zmianą i ocena pracy bardzo często występują wspólnie. Zarówno wdrażanie nowego systemu, jak i modyfikacja już istniejących rozwiązań to z perspektywy firmy i jej pracowników zmiana.
Co mogę zrobić, by moi pracownicy byli efektywni? Czym konkretnie mogę zmotywować ludzi do pracy? Są to kluczowe pytania dla każdego pracodawcy. W odpowiedzi otrzymuje on wiele teorii i poglądów na temat motywacji.
Czytając artykuły na temat modelu GROW, można zobaczyć takie sformułowania, jak: „najbardziej popularne narzędzie”, „najbardziej znane rozwiązanie” czy też „najczęściej używany model”. Jednak nie do końca jest tak, że każdy go zna. Masz pełne prawo jako praktyk: kierownik produkcji, team lider czy mistrz po prostu nie wiedzieć, że istnieje taki model. Być może w swojej pracy używasz podobnych narzędzi czy sposobów, jakie opisuje to podejście, ale nawet nie przypuszczasz, że to właśnie ta metoda.
Początek pracy może być stresujący zarówno dla nowo zatrudnionej osoby, jej współpracowników, jak i przełożonego, który zarządza zespołem. Z kolei z punktu widzenia pracodawcy pierwsze dni w firmie nowej osoby są kluczowe, bo wpływają na jej późniejszą efektywność. Przyjrzyjmy się więc temu zagadnieniu z perspektywy pracownika, jego kolegów z zespołu i osób zarządzających.
Lojalność to ważna cecha wśród zatrudnionych, a szczególnie cenna jest w czasach tzw. rynku pracownika, gdy pozyskanie i utrzymanie nowej osoby nie jest łatwe. Dodatkowo coraz częściej w każdej branży lojalność (w różny sposób definiowana) uznawana jest za kluczowy czynnik sukcesu przedsiębiorstwa. Jak sprawdzić, czy rekrutowany pracownik będzie lojalny?
„Od ludzi, z którymi pracujemy, łatwiej nauczyć się złych zachowań, niż dobrych”. Zdanie z artykułu w Harvard Business Review Polska (S. Dimmock, W. Gerken) – to świetne motto do dzisiejszego tematu. Pokazuje wagę problemu, zwracając naszą uwagę na to, że najłatwiej powielamy złe zachowania. Nie ma tu nawet równowagi. Nie mówiąc już o tym, co z perspektywy zarządzania zespołem byłoby najbardziej wskazane – że dobry przykład uczy w największym stopniu.