W latach 40. XX w. niemiecki psycholog Karl Duncker przeprowadził badanie mające na celu określenie poziomu motywacji człowieka do realizacji zadań. Wnioski z tej analizy posłużyły twórcom teorii motywacyjnych do zbudowania wielu systemów mających budować zaangażowanie. Szczególnie bliskie są one twórcom organizacji turkusowych. Cóż zatem zbadał i do jakich wniosków doszedł Duncker?
Dla wielu mówców motywacyjnych osiąganie celu to wyłącznie kwestia nastawienia naszego umysłu: pielęgnowania wewnętrznego przekonania o tym, że wszystko jest możliwe, a sukces jest gwarantowany. A co jeśli się okazuje, że to właśnie nasze POZYTYWNE NASTAWIENIE jest częścią problemu?
Oczekiwania klientów rosną z dnia na dzień. Oczekują oni szybszych terminów, lepszej jakości, konkurencyjnych cen oraz ciągłej poprawy od swoich dostawców. To wymusza ciągły wzrost efektywności, czyli uzyskiwania oczekiwanych efektów przy jednoczesnym jak najmniejszym zużyciu zasobów. Żadna firma nie poprawi swojej efektywności, jeśli menedżerowie i pracownicy nie będą zaangażowani w realizację swoich zadań i celów. Oznacza to, że powinni oni robić właściwe rzeczy we właściwy sposób i z pełnym zaangażowaniem. Poprawa którejkolwiek z tych kategorii będzie prowadziła do poprawy efektywności. zastanów się, czy na pewno wiesz, po co wykonujesz dane zadania? Do czego one prowadzą? Zastanów się także, skąd wiesz, że wykonujesz swoje zadania we właściwy sposób?
Z Karoliną Janikowską o programie Employee Advocacy rozmawia redakcja Menedżera Produkcji.
PRACUJĄC Z FIRMAMI PRODUKCYJNYMI, MAM CZĘSTO MOŻLIWOŚĆ PRZYGLĄDANIA SIĘ TEMU, JAK WYGLĄDAJĄ RELACJE PRODUKCJA (KIEROWNICY LINIOWI) – BIURO (PRACOWNICY DZIAŁU PERSONALNEGO). SZCZEGÓLNIE WAŻNE JEST TO, W JAKI SPOSÓB UKŁADA SIĘ TA WSPÓŁPRACA, GDY TAK JAK TERAZ TRUDNO POZYSKAĆ I ZATRZYMAĆ DOBRYCH PRACOWNIKÓW. A TO WŁAŚNIE DOBRA WSPÓŁPRACA KIEROWNIKÓW LINIOWYCH I PRACOWNIKÓW DZIAŁU PERSONALNEGO JEST JEDNYM Z WARUNKÓW SKUTECZNEGO DZIAŁANIA. MOJE DOŚWIADCZENIE POKAZUJE, ŻE WSPÓŁPRACA BYWA RÓŻNA. ZNAM PRZYKŁADY, ŻE WSZYSTKO DZIAŁA SPRAWNIE, ALE TEŻ SYTUACJE, GDZIE NIEKONIECZNIE TAK JEST. TO ZAINSPIROWAŁO MNIE DO TEGO, BY PODSUMOWAĆ I OPISAĆ TE PRAKTYKI.
Niedawno prowadziłam cykl szkoleń dla mistrzów produkcyjnych. Temat dotyczył wdrażania nowych pracowników i często dyskutowaliśmy o tym, jak ich skutecznie motywować. Tak, by Ci najbardziej sensowni chcieli zostać jak najdłużej w firmie. Jednym z ćwiczeń było zadanie, w którym mistrzowie mieli przypomnieć sobie swoje pierwsze dni w pracy. Tak na marginesie polecam tego typu sposób myślenia w różnych sytuacjach. Postawienie się w innej roli niż obecna: przypomnienie sobie na podstawie swoich doświadczeń czy też po prostu zastanowienie się, jak bym w takiej sytuacji myślał czy działał – to świetny sposób, by na dany temat spojrzeć z innej, szerszej perspektywy. W tym przypadku zachęcałam, by z roli szefa przejść na chwilę w rolę pracownika. To nie tylko poszerza spojrzenie, lecz także pomaga zrozumieć perspektywę drugiej strony.
Przyszło nam żyć w niestabilnych czasach. Nie zdążyliśmy jeszcze wyjść z pandemii, gdy wstrząsnęła nami informacja o konflikcie zbrojnym tuż za granicami naszego kraju. Wielu kierowników produkcji z dnia na dzień straciło pracowników, inni zmagają się z emocjami podwładnych. Bardziej niż kiedykolwiek ważne jest, by kierownik kierował się empatią i wspierał swoich ludzi. Skąd jednak brać siłę i energię, by skutecznie wspierać innych? Jak zadbać o samego siebie w tych trudnych czasach?
Co decyduje o tym, ile osiągniemy zawodowo? Nie ma jednej dobrej odpowiedzi na to pytanie, choć wielu próbowało ją sformułować. Pochodzenie – tak zwany start, edukacja, pierwsza praca. Decyzje opiekunów, a później decyzje indywidualne jednostki. Tajemna mikstura, która płynie w żyłach każdego specjalisty, jest koniec końców skomponowana z dwóch podstawowych składników – doświadczenia i umiejętności.
Czy ma znaczenie to, by pracownik dobrze czuł się w swoim miejscu pracy? Czy firma, w której pracownik ma poczucie, że w różnego typu sytuacjach (także trudnych) ma wsparcie ze strony pracodawcy, będzie bardziej atrakcyjna dla kandydatów?
Właśnie przyglądam się wprowadzaniu zmian w procesie onboardingu w dużym zakładzie przemysłowym. Trzymam kciuki za ten projekt, bo każda z osób, z którą rozmawiam: czy jest to kadra zarządzająca, czy też pracownicy działów personalnych, zwraca uwagę na to, jak w ostatnich latach zmieniła się rzeczywistość dotycząca zatrudniania pracowników. Brak kandydatów czy precyzyjniej odpowiednich – posiadających konkretne umiejętności – przyszłych pracowników powoduje, że firmy szukają pomysłu, by być jak najskuteczniejszym w szeroko pojętym procesie zatrudniania. Po to, by przyciągnąć odpowiednich ludzi do organizacji, a na dodatek, by Ci pracownicy chcieli w niej zostać jak najdłużej. Jednym z pomysłów, który ma to ułatwić, jest właśnie proces onboardingu.
Rozwój pracowników produkcyjnych w obecnych, dynamicznych czasach jest obowiązkiem wszystkich organizacji. Zarówno tych niewielkich, jak i dużych. Niestety można zauważyć, że szkolenia często są traktowane jako mniej istotny element całego procesu produkcyjnego, co zazwyczaj argumentowane jest brakiem czasu. Obok tego jakże błędnego podejścia, na krytykę zasługuje poświęcanie czasu na szkolenia tylko dla kierowników zespołów czy mistrzów produkcji.
Temat wypalenia zawodowego obecnie jest bardzo często poruszany ze względu na czas pandemii. Jednak najczęściej słyszymy o nim w perspektywie pracowników, którzy są zatrudnieni w tzw. zawodach pomocowych. To przede wszystkim branża medyczna. Faktem jest, że specyfika ich pracy bardzo podnosi ryzyko wystąpienia tego syndromu. Jednak nie bez przyczyny mówi się, że wypalenie zawodowe to jedna z chorób cywilizacyjnych XXI wieku.
