Czy Twój pracownik potrzebuje wiedzieć, jak oceniasz jego pracę?

Do tematu artykułu zainspirowały mnie takie zdarzenia. Po pierwsze ostatnio przeczytałam dwie historie pracowników. Osoby te pracowały w różnych firmach, miały różne typy umów o pracę (jedna na czas nieokreślony, a druga na czas określony). Opisywały one jednak bardzo podobną sytuację, czyli zwolnienie z pracy. W ich odczuciu bez obiektywnych przyczyn. W pierwszym przypadku było to zwolnienie z powodu likwidacji stanowiska pracy. W drugim – brak przedłużenia umowy o pracę. Niezależnie od powodu zwolnienia ich odczucia były podobne. Zwracały one uwagę na to, że do ostatniej chwili nie miały pojęcia, że taka sytuacja ich czeka. Te osoby nie otrzymały informacji o tym, że źle pracują. Jeden z tych pracowników opisał to w taki sposób: „Dostałem informację, iż szef chce porozmawiać o mojej pracy. Nawet przez chwilę zastanawiałem się, czy będzie dotyczyć to jakiejś premii czy podwyżki, a okazało się rozmową o zwolnieniu”. Ta osoba pracowała w firmie około półtora roku i jej szef nigdy wcześniej nie rozmawiał z nią o jej pracy. Ani o jakości, ani o dobrych czy złych stronach, czy też wynikach. Z opisu to typ szefa, który unika takich rozmów czy wręcz ucieka od sytuacji, gdy druga strona chciałaby pokazać mu swoją odmienną perspektywę. Dlatego też pracownik nie zadał pytania o ocenę jego pracy, gdy usłyszał, że jest zwolniony. Uznał, że nie warto. Został z poczuciem rozgoryczenia i braku jakiejkolwiek informacji zwrotnej, którą mógłby wykorzystać w przyszłości, by nie popełniać podobnych błędów (jeśli jakieś popełniał).

​​

W drugiej historii pracownik otrzymał informację o tym, z jakiego powodu nie podpisano z nim ponownej umowy. Szef przedstawił konkretne zarzuty typu: niskie tempo pracy (niższe o jedną trzecią od innych), co skutkowało zaległościami w realizacji planu, oraz niesłuchanie poleceń bezpośredniego przełożonego. Skąd więc frustracja tej osoby? Przecież padły konkrety. Z dwóch powodów:

• znowu przez cały czas pracy nie było podobnych rozmów (a osoba ta pracowała ponad dwa lata),
• brak możliwości ustosunkowania się do tych – jak je odbierał pracownik – niesłusznych zarzutów. Oczywiście nie jest to temat na rozmowę zwalniającą (decyzja już zapadła, a szczególnie wtedy, gdy jest to łatwiejsza od strony prawnej opcja...