Dołącz do czytelników
Brak wyników

Sztuka motywowania

31 lipca 2018

NR 45 (Czerwiec 2018)

Jak opracować efektywny plan rozwoju pracowników?

0 11

W ostatnich kilku latach jak mantrę powtarzamy, że kapitał ludzki jest zasobem organizacji, o który należy szczególnie dbać. Z raportu Grant Thornton wynika, że aż 60% średnich i dużych firm w Polsce ma problemy ze znalezieniem pracowników. Czy plany rozwoju mogą nam pomóc zmierzyć się z tym wyzwaniem? 

Głównym czynnikiem (51,9%) skłaniającym Polaków do zmiany pracy w 2017 r. była właśnie chęć rozwijania nowych umiejętności (badania firmy Michael Page). Okazuje się więc, że mając w swojej organizacji efektywny plan rozwoju pracowników, nie tylko inwestujemy w utrzymanie już zatrudnionych osób, ale też budujemy przewagę konkurencyjną w przyciąganiu do swojej firmy nowych. 

Czym jest taki plan? 

Plan rozwoju to system działań mających na celu rozwój kompetencji pracownika, zgodny z celami organizacji. Często jest też ściśle związany ze ścieżkami karier, czyli drogami potencjalnej kariery zawodowej w organizacji, sekwencją stanowisk, które można objąć w danym horyzoncie czasowym przy spełnieniu określonych kryteriów. Inwestycja w stały rozwój wiedzy i umiejętności pracowników jest już nie tyle dobrą wolą pracodawcy, ile koniecznością, wymuszoną przez dynamikę zmian na rynku. To, czego nauczyliśmy się wczoraj, dzisiaj może być już nieaktualne, im jednak lepsza praca naszych pracowników, tym lepsze są wyniki firmy. 

Przy opracowywaniu planu rozwoju pracowników nie ma dróg na skróty. Żadna kalka, kopia działań innej organizacji nie sprawdzi się u nas. Ogromne znaczenie ma dopasowanie go nie tylko do rodzaju działalności firmy, ale też do obecnej i przyszłej struktury organizacyjnej przedsiębiorstwa. 

Pod uwagę warto wziąć również cele firmy, zwłaszcza te długofalowe: gdzie chcemy być za kilka lat i jakich kompetencji potrzebujemy, żeby się tam znaleźć. Być może część z nich jesteśmy w stanie pozyskać z zewnątrz – z rynku, a inne chcemy rozwijać wewnątrz organizacji. 

Opracowanie planu krok po kroku

1. Analiza 

Zanim zaczniemy planować, sprawdźmy, jakimi kompetencjami dysponujemy obecnie, na jakim są poziomie i jakich będziemy potrzebować, żeby zrealizować nasze cele. Narzędziem, które w prosty, wizualny sposób pokazuje wyniki tej analizy i służy dalszemu zarządzaniu kompetencjami, jest matryca kompetencji. Schemat prostej macierzy przedstawiono na s. 28.

Najczęściej stosowane są skale 4- lub 5-stopniowe. Dla lepszego zobrazowania wartości docelowej zamiast kolorów używa się także wykresów kołowych lub stopni, np. od A do E lub od 1 do 5. Kompetencja, która dla danego stanowiska musi być szybko podniesiona, by spełniać oczekiwania pracodawcy, może być podświetlona, np. czerwonym kolorem. Po uzyskaniu oczekiwanego poziomu minimalnego dla wszystkich kompetencji (np. „min. starszy operator we wszystkich 6 kompetencjach”) pracownicy mogą być „odznaczani”, np. specjalnymi naszywkami, kolorami identyfikatorów. Dzięki temu pozostała część zespołu wie, do kogo i z czym może się zwrócić, kogo można przydzielać do danego zadania lub zmiany.

Taka matryca pomaga też w codziennym planowaniu pracy i grafiku urlopów, a także może spełniać funkcję motywatora do rozwoju w oparciu o zdrową rywalizację. Co więcej, po stworzeniu takiej matrycy może się okazać, że w danym zespole pracowniczym mamy ekspertów, którzy w ramach struktur wewnętrznych mogą dzielić się wiedzą i doświadczeniem z pozostałymi członkami zespołu. 

W ocenie poziomu kompetencji poszczególnych pracowników znakomicie sprawdzi się Development Center. Podczas sesji zachowania pracowników są oceniane pod kątem kilku wybranych – kluczowych na danym stanowisku kompetencji. Wielostronne obserwacje umiejętności pracowników, dokonywane przez kilku asesorów, w różnego typu zadaniach sprawiają, że Development Center należy do najbardziej trafnych i rzetelnych metod oceny. Sesje Development Center najczęściej kojarzą się z badaniem tzw. kompetencji miękkich, takich jak komunikacja czy umiejętność współpracy w zespole, ale odpowiednio zaprojektowany, może znakomicie sprawdzać się także w badaniu kompetencji typowo produkcyjnych, takich jak np. wkręcenie określonej liczby śrub w danym przedziale czasowym, właściwe łączenie przewodów czy wychwytywanie produktów niezgodnych ze specyfikacją itd. 

Istotą planowania rozwoju pracowników jest to, żebyśmy wzięli pod uwagę nie tylko ich aktualne stanowisko pracy, ale także przyszłe, docelowe – do którego dąży lub które firma planuje w przyszłości utworzyć. Kwalifikację poszerzamy w obszarze zgodnym z długofalową strategią rozwoju organizacji. Ważne jest jednak, żebyśmy oprócz naturalnych predyspozycji tych osób wzięli pod uwagę ich osobiste preferencje i ambicje, co jest warunkiem ich osobistego i realnego zaangażowania w proces rozwoju. 

2. Wybór narzędzi

Gdy wiemy, jakich kompetencji nam brakuje, możemy przejść do kolejnego kroku, czyli do wyboru metod i fo...

Pozostałe 70% treści dostępne jest tylko dla Prenumeratorów.

Co zyskasz, kupując prenumeratę?
  • 6 numerów czasopisma "Menedżer Produkcji"
  • Dostęp do wszystkich archiwalnych artykułów w wersji online
  • Dodatkowe dokumenty do pobrania i samodzielnej edycji
  • ...i wiele więcej!
Sprawdź

Przypisy