Dołącz do czytelników
Brak wyników

Temat numeru

23 kwietnia 2019

NR 50 (Kwiecień 2019)

Budowanie kultury feedbacku w przedsiębiorstwie produkcyjnym

0 79

FEEDBACK − TO DZIĘKI NIEMU DOWIADUJEMY SIĘ, JAK OCENIANA JEST NASZA PRACA. ZAPEWNIA ON POCZUCIE KOMFORTU I BEZPIECZEŃSTWA W PRACY.

Feedback (informacja zwrotna) niewątpliwie ma swoje pięć minut. Według badań już na przełomie wieku (1993––2003) pracownicy deklarowali, że codzienna komunikacja z przełożonym ma większe znaczenie niż jakikolwiek inny czynnik istotny dla zaangażowania pracownika, jego produktywności i jakości pracy oraz dla decyzji o pozostaniu w firmie1, a wraz z napływem pracowników urodzonych na przełomie wieków – czasie tzw. millenialsów – feedback stał się swego rodzaju „must have”. 

Młodzi pracownicy, przyzwyczajeni do szybkiej reakcji (z reguły pozytywnej) w postaci like’ów czy komentarzy pod swoim działaniem w mediach społecznościowych, oczekują równie szybkiej reakcji w pracy, w formie pozytywnej lub negatywnej informacji zwrotnej. Nie tylko millenialsom informacja zwrotna w pracy jest potrzebna. To dzięki niej możemy się dowiedzieć, jak nasza praca jest oceniana, które z zadań wykonujemy dobrze, a które nie, czy i co musimy zmienić. Zapewnia to komfort i poczucie bezpieczeństwa w pracy, bo lepiej wiemy, czego konkretnie się od nas oczekuje. Bieżąca informacja zwrotna dotycząca rezultatów i wyników pracy pozwala na korygowanie naszych działań czy zachowań, co z kolei przyczynia się do ciągłego doskonalenia. Udzielanie feedbacku może też pozytywnie wpływać na motywację i zaangażowanie pracowników, tak często wskazywane przez liderów produkcji jako cechy deficytowe. Potwierdzają to badania Instytutu Gallupa, które pokazują, że aż 87% pracowników nie jest zaangażowanych w swoją pracę. 

Informacja zwrotna nie ogranicza się jedynie do kierunku góra – dół (przełożony – pracownik), ale pełni też ważną rolę w komunikacji między poszczególnymi stanowiskami i działami (np. „Jeśli ty nie przychodzisz do pracy bez uprzedzenia, my musimy wykonać podwójną pracę: za siebie i za ciebie, weź to, proszę, pod uwagę następnym razem i poinformuj nas wcześniej o planowanej nieobecności”). Pozwala to pracownikom lepiej zrozumieć całość procesów i ich osobisty wpływ na finalny produkt czy wynik organizacji. 

Informacja zwrotna ma także wpływ na usprawnienie procesów produkcyjnych i okołoprodukcyjnych. Jeżeli dział HR zrekrutował osobę, która nie sprawdziła się na danym stanowisku, bez informacji zwrotnej bezpośrednio z działu produkcji rekruter nie będzie wiedział, na co szczególnie zwrócić uwagę przy kolejnych kandydatach. 

W obawie przed krytyką

Skoro zatem informacja zwrotna rozwija nie tylko ludzi, ale też całe organizacje, może pozytywnie wpływać na wyniki firmy i rozwiązuje niektóre problemy, dlaczego nie rozprzestrzenia się w polskich firmach niczym grypa żołądkowa w przedszkolu? Dlaczego tak trudno zbudować „feedback culture”? 

Ludzie boją się otrzymywać informacje zwrotne, bo oprócz potrzeby rozwoju i chęci uczenia się mają także silną potrzebę akceptacji i bezpieczeństwa. 

Obawa towarzyszy nie tylko otrzymującym feedback, ale i tym, którzy go udzielają. Czy korygująca informacja zwrotna nie popsuje relacji z zespołem, czy pracownicy się nie obrażą? A może będą chcieli wziąć odwet lub w inny sposób zamanifestują swoje niezadowolenie? Do udzielenia konstruktywnej informacji zwrotnej (zwłaszcza na początku) trzeba się przygotować, a to wymaga czasu, którego w dynamicznym środowisku produkcyjnym zawsze jest zbyt mało. Niektórzy menedżerowie mają złe doświadczenia z udzielaniem informacji zwrotnej lub są przekonani, że ona i tak nic nie zmieni; inni mówią wprost, że to „tylko gadanie”, a zmienić coś można wyłącznie poprzez działanie. Dlatego też udzielanie informacji zwrotnej w środowisku produkcyjnym jest często umieszczane w II ćwiartce macierzy Eisenhowera – sklasyfikowane przez menedżerów jako „ważne, ale niepilne”, odkładane na „wieczne nigdy”. Są też tacy, którzy mimo najlepszych chęci nie wiedzą, jak poprawnie to zrobić. 

Udzielanie informacji zwrotnej na linii pracownik–pracownik lub pracownik–szef, budzi konsternację; czy jestem upoważniony do udzielania mu/jej informacji zwrotnej? Przecież nie jestem jej/jego przełożonym? Jeśli nie ma w naszej firmie kultury feedbacku i otwartości na niego, może być on po prostu źle odebrany.

Niektórym natomiast informacja zwrotna kojarzy się wyłącznie z procesem okresowych ocen pracowniczych, które zwykle nie cieszą się dużą popularnością. Już samo słowo „ocena” budzi nieprzyjemne skojarzenia. 

W odróżnieniu od ocen znanych nam choćby ze szkoły feedback (słowo pochodzi od angielskiego feed – karmić) ma na celu „dać nam pokarm”, czyli odżywić. Informacja zwrotna może być oczywiście pozytywna (pochwała) lub negatywna (krytyka), ale jej nadrzędnym celem jest rozwój. Niestety, mająca w Polsce negatywne konotacje, jest często przyczyną stresu. Jeśli poprzez feedback chcemy kogoś zmotywować, to pamiętajmy, że motywacja jest emocją pozytywną i takie też emocje powinien on budzić. 

Poprawne sposoby udzielania feedbacku

Skutkiem poprawnie udzielonego feedbacku jest wzmocnienie zachowań pozytywnych i wyeliminowanie zachowań negatywnych przy jednoczesnym wzmocnieniu motywacji. Jeśli feedback nie przynosi żadnego efektu i jest źródł...

Pozostałe 70% treści dostępne jest tylko dla Prenumeratorów.

Co zyskasz, kupując prenumeratę?
  • 6 numerów czasopisma "Menedżer Produkcji"
  • Dostęp do wszystkich archiwalnych artykułów w wersji online
  • Dodatkowe dokumenty do pobrania i samodzielnej edycji
  • ...i wiele więcej!
Sprawdź

Przypisy