Budowanie kultury feedbacku w przedsiębiorstwie produkcyjnym

Feedback (informacja zwrotna) niewątpliwie ma swoje pięć minut. Według badań już na przełomie wieku (1993––2003) pracownicy deklarowali, że codzienna komunikacja z przełożonym ma większe znaczenie niż jakikolwiek inny czynnik istotny dla zaangażowania pracownika, jego produktywności i jakości pracy oraz dla decyzji o pozostaniu w firmie1, a wraz z napływem pracowników urodzonych na przełomie wieków – czasie tzw. millenialsów – feedback stał się swego rodzaju „must have”. 

Młodzi pracownicy, przyzwyczajeni do szybkiej reakcji (z reguły pozytywnej) w postaci like’ów czy komentarzy pod swoim działaniem w mediach społecznościowych, oczekują równie szybkiej reakcji w pracy, w formie pozytywnej lub negatywnej informacji zwrotnej. Nie tylko millenialsom informacja zwrotna w pracy jest potrzebna. To dzięki niej możemy się dowiedzieć, jak nasza praca jest oceniana, które z zadań wykonujemy dobrze, a które nie, czy i co musimy zmienić. Zapewnia to komfort i poczucie bezpieczeństwa w pracy, bo lepiej wiemy, czego konkretnie się od nas oczekuje. Bieżąca informacja zwrotna dotycząca rezultatów i wyników pracy pozwala na korygowanie naszych działań czy zachowań, co z kolei przyczynia się do ciągłego doskonalenia. Udzielanie feedbacku może też pozytywnie wpływać na motywację i zaangażowanie pracowników, tak często wskazywane przez liderów produkcji jako cechy deficytowe. Potwierdzają to badania Instytutu Gallupa, które pokazują, że aż 87% pracowników nie jest zaangażowanych w swoją pracę. 

Informacja zwrotna nie ogranicza się jedynie do kierunku góra – dół (przełożony – pracownik), ale pełni też ważną rolę w komunikacji między poszczególnymi stanowiskami i działami (np. „Jeśli ty nie przychodzisz do pracy bez uprzedzenia, my musimy wykonać podwójną pracę: za siebie i za ciebie, weź to, proszę, pod uwagę następnym razem i poinformuj nas wcześniej o planowanej nieobecności”). Pozwala to pracownikom lepiej zrozumieć cał...