Dołącz do czytelników
Brak wyników

Temat numeru , Otwarty dostęp

27 sierpnia 2019

NR 52 (Sierpień 2019)

Millenialsi – rewolucja na rynku

0 186

Roszczeniowi, nielojalni wobec pracodawcy, z wysokimi oczekiwaniami finansowymi – tak najczęściej opisywani są millenialsi na rynku pracy. Kim oni właściwie są?

Do worka z napisem „millenialsi” często wrzucani są przedstawiciele dwóch pokoleń: Y oraz Z. Są jednak między nimi wyraźne różnice, zwłaszcza na naszym, polskim podwórku. GUS w czerwcu 2017 r. podał, że do pokolenia Y zaliczamy w Polsce osoby urodzone w latach 1980–1995, a do pokolenia Z te, które przyszły na świat po 1995 r. 
Dziś w pracy spotykamy się także z X (1964–1980) i – coraz rzadziej – BB (1946–1964). Jak większość periodyzacji i ten podział jest umowny. Zawsze znajdzie się osoba niepasująca do „szufladki” z opisem danej grupy pokoleniowej. Wpływ na to mają nie tylko indywidualne cechy osobowości, ale również środowisko, w jakim się wychowujemy. Posługujemy się więc uogólnieniami i pewnymi wspólnymi dla danego pokolenia cechami. 

Dlaczego ważne jest, żeby odróżnić Z od Y? 

„Igreki” wychowywały się w latach 80. i na początku lat 90., kiedy w Polsce nie było jeszcze powszechnego dostępu do internetu i telefonów komórkowych, zwłaszcza dla dzieci. Ich dorastanie osadzone było w realiach szybkich zmian po roku 1989 r. i do dziś są znacznie bardziej otwarci na zmiany niż ich rodzice czy dziadkowie, co odzwierciedla się również w ich większej mobilności zawodowej. W połączeniu ze znajomością języków obcych i nastawieniem na własny rozwój sprawia to, że chętniej zmieniają pracę niż ich rodzice, którzy często w jednej firmie pracują od początku kariery zawodowej aż do emerytury (BB). Świetnie odnajdują się w świecie nowych technologii czy social mediów, ale rzadziej niż reprezentanci pokolenia Z są online przez 24 godziny na dobę. „Zety” natomiast wychowywały się w czasach, gdy – przynajmniej w teorii – wszystko było dostępne. W związku z tym trudniej jest im teraz do czegoś dążyć, być wytrwałym, bo nigdy wcześniej nie musieli tego robić. Częściej niż ich poprzednicy to jedynacy, którzy mieli dla siebie całą uwagę rodziców – idąc do pracy, nadal oczekują indywidualnego podejścia i wsparcia szefa. Dowartościowywani przez rodziców, oczekują pozytywnej informacji zwrotnej. Sposób komunikacji też jest inny. O ile pokolenie Y preferuje komunikację tekstową (SMS, e-mail, Messenger), Z woli komunikację wizualną, emotikony i gify, stąd (obok nazwy millenialsi) nazywane jest również pokoleniem XD. 

Jak dotrzeć do pokolenia Z

Jeśli uważamy, że nasza firma dociera do „młodych”, bo ma profil na Facebooku, to pokazuje, jak niewiele wiemy o tym pokoleniu. Facebook jest passé, teraz  „wszyscy są na Instagramie”. Tam posługujemy się głównie zdjęciami (komunikacja wizualna) i krótkimi filmikami. Liczy się ten, kto ma dużą ilość followersów, czyli obserwujących jego profil. Koncentrację na doświadczanie i ciągłe poszukiwanie wrażeń młodych podkreśla inny serwis im dedykowany – Snapchat: zamieszczane tam filmy, treści czy wiadomości mogą trwać maksymalnie 10 sekund i po pewnym czasie znikają. To dlatego Z są niemal przyklejeni do swoich smartfonów: boją się, że coś ważnego może ich ominąć. Jak to połączyć z przepisami BHP obowiązującymi w hali produkcyjnej? Czy praca „na produkcji” może być dla Z trendy lub – jak mówią oni sami – sexy? Nie lepiej zostać blogerem, specjalistą SEO lub UX designerem, o których jeszcze kilkanaście lat temu nikt nie słyszał? Z tym wyzwaniem w większej lub mniejszej mierze konfrontują się obecnie firmy z branży produkcyjnej. Nieco bardziej dotyka ono firmy położone w dużych miastach, gdzie konkurencja pracodawców jest duża, a bezrobocie niskie lub nie ma go w ogóle. Niektórzy omijają ten problem, inwestując raczej w programy dla pracowników 60+ lub zza wschodnich granic, jednak – tak czy inaczej – będziemy musieli się z nim zmierzyć i to już niedługo. Według badań PWC już w 2020 r. millenialsi będą stanowić 50% globalnej siły roboczej. 

Millenialsi = trudne pokolenie?

Głównym zarzutem kierowanym w stronę millenialsów jest nielojalność wobec pracodawców i to, że bardzo szybko zmieniają pracę. Pamiętajmy jednak, że rynek pracy, na który oni wchodzą, jest zupełnie inny niż ten, w którym pracę rozpoczynały X czy nawet Y. Oni o pracę się starali, teraz to pracodawcy starają się o pracowników – nie bez znaczenia jest w tym przypadku spadający od początku lat 80. przyrost naturalny. Stała optymalizacja procesów i poszukiwanie, zwłaszcza przez zagraniczne koncerny, wciąż tańszych rozwiązań, pokazała, że nawet jeśli dobrze wykonujesz swoją pracę, może zostać oddana komuś innemu, np. w Indiach, tylko dlatego że jest on tańszy. Trudno się dziwić, że młodzi przystosowali się do tych zmiennych warunków i nauczyli się je wykorzystywać. Ze zmianą pracy jest też trochę jak ze zmianą operatora telefonii komórkowej – gdy przechodzisz do innego, możesz łatwiej negocjować warunki niż już związani z nim klienci. To dlatego na zmianę pracodawcy decydują się często Y. Dla nich 2–3 lata bez zmiany wysokości wynagrodzenia to długo. Trudno się więc dziwić, że denerwują się, kiedy strona internetowa wczytuje się dłużej niż 30 sekund. Naprzeciw im wychodzą dobrze skonstruowane systemy wynagrodzeń i przejrzysta ścieżka kariery. 
Firmy przenoszące swoje procesy do Polski, np. z Niemiec lub krajów skandynawskich, stawiają na wyższe wynagrodzenia, by przyciągnąć do siebie pracowników, bo w Polsce nadal jest taniej zatrudnić specjalistę, np. drukarza czy automatyka. O ile może to przekonać Y, który często jest właśnie na etapie „budowania gniazda”, o tyle dla Z nie jest to argument. Dlaczego? Wielu z nich mieszka nadal z rodzicami, a połowa reprezentantów tego pokolenia woli nie mieć żadnej pracy niż mieć pracę, której nie znosi. Wysokość wynagrodzenia nie jest dominującym motywem do jej podjęcia. Dla 50% studentów jest to natomiast „możliwość rozwoju”, a tylko 25% przy szukaniu pierwszej pracy lub stażu bierze pod uwagę zarobki. Profesor Blikle w swojej książce z 2012 r. Dylemat lidera pisze: „Pensja może wystarczyć do tego, żeby przyciągnąć pracowników do firmy, ale nie wystarcza do tego, aby ich zatrzymać, a co dopiero do tego, żeby zmienić ich w prawdziwych ambasadorów marki”. Co więc możemy zrobić, by ich przyciągnąć i zatrzymać, budując ich zaangażowanie? Zaprojektować i komunikować realne ścieżki rozwoju zawodowego (pionowego i poziomego), dać pracownikom szansę rozwoju poprzez kursy i szkolenia, także te wewnętrzne. O co jeszcze warto zadbać? O atmosferę pracy, gdyż dobra atmosfera i „fajni współpracownicy” są głównym powodem, dla którego młodzi zostają w danej organizacji na dłużej. Doceniają to zarówno Y, jak i Z. Realizować ją można choćby przez skracanie dystansu. Aż 81% osób urodzonych między 1984 a 1997 rokiem uważa, że: „pracodawca powinien skracać dystans”, nie dla nich więc formalne „panie kierowniku” (raczej „Marku”) czy sztywny dress code. Co więcej, ta sama grupa badanych wskazała, że rekrutacja do pracy nie powinna wiązać się ze stresem – chcą być traktowani po partnersku. Według kandydatów zbadanych przez Work Service pracy szuka się teraz ok. 7 dni. Jeśli na aplikację nie odpowiemy szybko, może się okazać, że jest już za późno. Nie bez znaczenia jest też staranny proces onboardingu, w którym zadbamy o wdrożenie w obowiązki i bieżące monitorowanie postępów wraz z konstruktywną informacją zwrotną. 
Kolejnym zarzutem, który słyszą millenialsi, jest to, że mają nierealne oczekiwania finansowe. Strony jednak w dużej mierze szukają pierwszej pracy, a w ogłoszeniach najczęściej nie ma widełek płacowych, skąd mają te realia brać? Pokutują przekonania, wpojone im przez rodziców (często z pokolenia X), że wystarczy angielski i umiejętność obsługi komputera, a na pewno firmy będą stały przed nimi otworem. Być może tak było, ale w latach 90., kiedy to oni rozpoczynali pracę. Teraz komunikatywnym angielskim i obsługą komputera nikomu już nie zaimponujemy. Rodzice posyłali swoje dzieci do liceów i na studia, żeby mieli dokument, który w ich czasach bywał przepustką do kariery zawodowej, dziś pracodawców bardziej interesują konkretne umiejętności i specjalizacje niż tylko dyplom, a mając w ręku fach spawacza czy drukarza, można zarobić więcej niż wykonując pracę biurową po filologii polskiej czy europeistyce. Podczas wielu rozmów kwalifikacyjnych kwestie zarobków nie są głównym tematem dyskusji i przedstawiciele pokolenia Y i Z często są skłonni do negocjacji swoich oczekiwań, bo według raportu Pracuj.pl „Pensja, zadania, szef – czyli co uszczęśliwia Polaków w pracy?” ważniejsze dla nich są inne rzeczy, jak wspomniana już wcześniej możliwość rozwoju czy dobra atmosfera. To wymaga od firm zmiany podejścia i „sprzedawania” stanowisk pracy oraz samej organizacji. Można to robić przez pokazywanie aspektów rozwojowych, ale też wartości, jaką sama praca tworzy. Drukujecie fotoksiążki, które dostarczają wzruszeń całym rodzinom? Składacie auta, dzięki którym codziennie miliony ludzi bezpiecznie i wygodnie dojeżdżają do pracy? A może to Wasze produkty sprawiają, że ludzie mogą oglądać mecz w takiej jakości, jakby byli na murawie? Pokażcie to! Millenialsi lubią czuć, że ich praca jest ważna czy pożyteczna, a ponadto szalenie cenią w firmach strategię zrównoważonego rozwoju. Między innymi dlatego akcje CSR nie są tylko wymysłem HR-ów, ale realną wartością budującą markę pracodawcy na rynku. Można więc pochwalić się takimi działaniami, jak inwestycja w odnawialne źródła energii czy recykling odpadów, praca na rzecz edukacji dzieci i wyrównywania szans, propagowanie (i przestrzeganie!) sprawiedliwych praktyk rynkowych. Jeśli jesteście niewielkim przedsiębiorstwem, wystarczą dzia...

Artykuł jest dostępny dla zalogowanych użytkowników.

Jak uzyskać dostęp? Wystarczy, że założysz konto lub zalogujesz się.
Czeka na Ciebie pakiet inspirujących materiałów pokazowych.
Załóż konto Zaloguj się

Przypisy