Certyfikowany trener biznesu: szkolenia z zakresu prawa pracy, kadr oraz zarządzania zasobami ludzkimi. Certyfikowany menedżer metodyki DiSC (International DiSC Everything Menager). Audytor wewnętrzny Systemu Zarządzania Jakością ISO 9001. Obecnie również Kierownik Działu Zasobów Ludzkich w firmie zatrudniającej ponad 1200 pracowników. Właścicielka firmy z zakresu doradztwa kadrowego i zarządzania zasobami ludzkimi.
Zgodnie z ustawą z dnia 12 grudnia 2013 r. o cudzoziemcach (t.j. Dz. U. z 2017 r., poz. 2206 ze zm.) ,,cudzoziemcem jest każdy, kto nie posiada obywatelstwa polskiego”. W zależności od kraju pochodzenia cudzoziemcom przysługują różne prawa. W ogólnym ujęciu możemy podzielić cudzoziemców na obywateli państw członkowskich Unii Europejskiej, Europejskiego Obszaru Gospodarczego i Szwajcarii oraz obywateli pozostałych państw (tzw. państw trzecich).
Ogłoszona 13 lutego 2018 r. ustawa o zmianie niektórych ustaw w związku ze skróceniem okresu przechowywania akt pracowniczych oraz ich elektronizacją (Dz. U. z 2018 r., poz. 357), która weszła w życie z dniem 1 stycznia 2019 r., przyniosła prawdziwą rewolucję w zakresie sposobu pracy w działach zajmujących się sprawami osobowymi pracowników. Dotychczas obowiązujące przepisy nie pozwalały na zastosowanie nowoczesnych rozwiązań w działach kadr, ponieważ istniał wymóg prowadzenia akt osobowych wyłącznie w formie papierowej. Od stycznia tego roku pracodawcy mają szersze możliwości w tym zakresie.
Urlop jest czasem wolnym od świadczenia pracy przez pracownika, przewidzianym przepisami prawa. Prawo do urlopu jest prawem osobistym, niezbywalnym i nie podlega dziedziczeniu. Oznacza to, że pracownik nie może zrzec się prawa do urlopu lub przenieść go na innego pracownika. Wszelkie umowy czy też zobowiązania pracownika w zakresie niewykorzystywania albo zrzeczenia się urlopu są nieważne i nie pozbawiają go prawa do urlopu.
Do 25 maja 2018 r. w polskich przepisach nie było regulacji dotyczących stosowania monitoringu. Nowa ustawa o ochronie danych osobowych z dnia 10 maja 2018 r. (Dz. U. z 2018 r., poz. 1000 ze zm.) artykułem 111 wprowadziła zmiany do Kodeksu pracy.
Przez długi czas zatrudnienie w oparciu o kontrakt identyfikowano z wyższą kadrą menedżerską – funkcjonowały tzw. umowy o zarządzanie przedsiębiorstwem. Obecnie ta forma zatrudnienia coraz częściej znajduje zwolenników wśród menedżerów niższego szczebla, specjalistów oraz przedstawicieli wolnych zawodów.
W trakcie zatrudnienia pracownik, na podstawie przepisów prawa, ma prawo do nieświadczenia pracy. Usprawiedliwione nieobecności w pracy, bo o nich mówimy, mogą mieć różny charakter. Taką nieobecnością są wszelkiego rodzaju urlopy: wypoczynkowy, szkoleniowy, macierzyński, rodzicielski, dodatkowy dla pracownika z orzeczonym stopniem niepełnosprawności itp. Usprawiedliwioną nieobecnością są również tzw. zwolnienia od pracy: dni wolne na opiekę nad dzieckiem, z tytułu urodzenia dziecka, ślubu własnego itp. Jedną z najczęstszych przyczyn usprawiedliwionej nieobecności w pracy jest choroba pracownika.
Na pracodawcy spoczywa obowiązek organizowania pracy, ustalenia określonego porządku pracy, monitorowania jej przebiegu oraz korygowania ewentualnych odstępstw od przyjętych założeń. Wiąże się to z koniecznością wyposażenia zakładu pracy w niezbędne maszyny, urządzenia techniczne, narzędzia oraz zapewnienia niezbędnych materiałów. Dodatkowo pracodawca powinien zapewnić pracownikom niezbędną odzież roboczą i ochronną oraz środki ochrony osobistej.
Pracodawca nie może dowolnie zmieniać warunków zatrudnienia. Są jednak dwa wyjątki, kiedy może pracownikowi powierzyć inne obowiązki bez jego zgody. Inne przypadki powinny być uzgadniane za pomocą porozumienia lub wypowiedzenia zmieniającego.
Przestrzeganie czasu pracy jest jednym z podstawowych obowiązków pracownika. Pracodawca określa (na ogół w regulaminie pracy) systemy i rozkłady czasu pracy, okresy rozliczeniowe czasu pracy, sposób potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy.
Kodeks pracy w art. 140 dopuszcza możliwość stosowania zadaniowego czasu pracy. Zatrudnianie pracowników w tym systemie może być korzystne zarówno dla pracodawcy, jak i dla pracownika, gdyż jest to bardzo elastyczna forma zatrudnienia.
Kodeks pracy w art. 775 przedstawia ogólne zasady odbywania podróży służbowych, jednocześnie odsyłając do rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Społecznej z dnia 29 stycznia 2013 r. w sprawie należności przysługujących pracownikowi zatrudnionemu w państwowej lub samorządowej jednostce sfery budżetowej z tytułu podróży służbowej
(Dz. U. z 2013 r., poz. 167).
Co zrobić ze zwolnieniem lekarskim wystawionym „do przodu” i „wstecz”? Czy pracownik zawsze musi wykorzystać wystawione zwolnienie lekarskie? Jak długo pracownik może chorować?
