Dołącz do czytelników
Brak wyników

Okiem inspektora

24 października 2018

NR 46 (Sierpień 2018)

Czasowe powierzanie pracownikowi innych obowiązków

523

Pracodawca nie może dowolnie zmieniać warunków zatrudnienia. Są jednak dwa wyjątki, kiedy może pracownikowi powierzyć inne obowiązki bez jego zgody. Inne przypadki powinny być uzgadniane za pomocą porozumienia lub wypowiedzenia zmieniającego.

Podpisując umowę o pracę, pracodawca i pracownik uzgadniają warunki zatrudnienia. Kodeks pracy w art. 29 § 1 określa tzw. istotne elementy umowy o pracę. Oznacza to, że każda umowa o pracę musi zawierać następujące elementy:

POLECAMY

  • oznaczenie stron umowy (pracodawca i pracownik) w sposób jednoznaczny i niebudzący wątpliwości,
  • określenie rodzaju umowy (na okres próbny, na czas określony, na czas nieokreślony),
  • datę zawarcia umowy,
  • warunki zatrudnienia, czyli pracy i płacy.

Do elementów określających warunki zatrudnienia zalicza się przede wszystkim:

  • rodzaj pracy,
  • miejsce wykonywania pracy,
  • wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia,
  • wymiar czasu pracy,
  • termin rozpoczęcia pracy przez pracownika.

Porozumienie

Określone w umowie o pracę warunki zatrudnienia nie mogą być zmienianie przez pracodawcę dowolnie. Aby zmienić treść stosunku pracy (np. wynagrodzenie pracownika, wymiar czasu pracy), pracodawca ma do dyspozycji instrument w postaci wypowiedzenia zmieniającego lub porozumienia zmieniającego. Jeżeli pracownik wyraża zgodę na proponowane przez pracodawcę zmiany, najprostszym i najszybszym sposobem na zmianę warunków zatrudnienia jest porozumienie zmieniające. Można wtedy zmienić treść każdej umowy w dowolnym momencie.

Przykład

Pracodawca zatrudnia panią Janinę na podstawie umowy na czas nieokreślony na stanowisku specjalisty ds. kontaktu z klientem. U tego pracodawcy pani Janina pracuje już 8 lat, a od 2 lat jest chroniona ze względu na wiek przedemerytalny. Dział, w którym pracuje p. Janina, ulega reorganizacji od 1 września 2018 r. Pracodawca zaproponował p. Janinie (podczas rozmowy 20 sierpnia 2018 r.), że przeniesie ją na stanowisko specjalisty ds. reklamacji. Pani Janina wyraziła zgodę na zmianę. Strony ustaliły w porozumieniu zmieniającym, że pracę na nowym stanowisku pani Janina rozpocznie z dniem 18 września 2018 r.

Kiedy wypowiedzenie

W niektórych sytuacjach konieczne jest jednak zastosowanie wypowiedzenia zmieniającego. Pracownik może nie wyrazić zgody na proponowane przez pracodawcę zmiany lub pracodawca woli skorzystać z wypowiedzenia warunków pracy i płacy. Wypowiedzenie zmieniające jest jednostronną czynnością prawną pracodawcy. W wypowiedzeniu takim pracodawca wypowiada konkretne warunki pracy lub płacy pracownika i proponuje nowe warunki zatrudnienia po upływie okresu wypowiedzenia. Jeżeli pracownik nie przyjmie proponowanych przez pracodawcę nowych warunków, wypowiedzenie zmieniające przekształca się w wypowiedzenie definitywne, a umowa o pracę ulega rozwiązaniu.

Ważne! Pracownik nie może złożyć pracodawcy wypowiedzenia zmieniającego. Prawo to przysługuje tylko pracodawcy.

Przykład

Pracodawca prowadzący działalność w obszarze utrzymania terenów zielonych w mieście (utrzymanie trawników, nasadzenia roślin, strzyżenie krzewów, podcinanie drzew) oraz sprzątania postanowił zlikwidować część działalności jako nieopłacalną, tj. w obszarze utrzymania terenów zielonych, oraz rozszerzyć zakres prac porządkowych i sprzątania, jako przynoszące większe zyski. Zmiana zakresu działalności nastąpi z dniem 31 października 2018 r. W dniu 23 lipca 2018 r. wszyscy pracownicy zatrudnieni przy utrzymaniu zieleni otrzymali od pracodawcy wypowiedzenia zmieniające, w których zaproponowano im nowe stanowiska i nowe zasady wynagradzania. Część pracowników przyjęła zaproponowane zmiany i z dniem 1 listopada 2018 r. rozpoczną pracę na nowych zasadach. Umowy o pracę pracowników, którzy nie przyjęli proponowanych nowych warunków zatrudnienia, ulegną rozwiązaniu z dniem 31 października 2018 r.

W szczególnych przypadkach Kodeks pracy daje pracodawcy możliwość powierzenia pracownikowi innej pracy niż określona w umowie o pracę, bez konieczności uzgadniania tego z pracownikiem. Możliwe jest to w dwóch sytuacjach:

  • powierzenie pracownikowi innej pracy na okres do 3 miesięcy w roku kalendarzowym – na podstawie art. 42 § 4 k.p.,
  • powierzenie innej pracy w okresie przestoju – na podstawie art. 81 § 3 k.p.

Czasowe powierzenie pracownikowi innej pracy

Czasowe powierzenie pracownikowi innej pracy nie zmienia treści stosunku pracy. Nie jest wymagana również zgoda pracownika na takie działanie pracodawcy. Powołując się na art. 42 § 4 k.p., pracodawca może oddelegować pracownika do wykonywania innej pracy i jest to polecenie służbowe, które pracownik obowiązany jest wypełnić. Nie jest wymagana forma pisemna – oddelegowanie może mieć formę ustnego polecenia. Zgodnie z wyrokiem SN z dnia 13 marca 1979 r. (sygn. akt: I PRN 18/79): „Powierzenie pracownikowi innej pracy niż określona w umowie o pracę, podyktowane uzasadnionymi potrzebami zakładu pracy, na okres nieprzekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, nie powodujące obniżenia wynagrodzenia i odpowiadające kwalifikacjom pracownika (§ 4 art. 42 k.p.), nie wymaga zachowania formy pisemnej”.

Czasowe powierzenie wykonywania innej pracy może nastąpić pod warunkiem, że:

  • jest uzasadnione potrzebami pracodawcy,
  • nie trwa dłużej niż 3 miesiące w roku kalendarzowym,
  • nie powoduje obniżenia wynagrodzenia pracownika,
  • odpowiada kwalifikacjom pracownika.

Uzasadnione potrzeby pracodawcy

Niestety, przepisy prawa nie definiują pojęcia uzasadnionych potrzeb pracodawcy. Przyjmuje się, że są to wszystkie sytuacje, które stwarzają nagłą lub pilną potrzebę wykonywania przez pracownika innego rodzaju pracy niż określony w umowie o pracę.
Potrzeba okresowego oddelegowania pracownika do innej pracy może wynikać z konieczności zapobieżenia dezorganizacji normalnego toku pracy w zakładzie pracy, np.:

  • wzmożone zapotrzebowanie na pracę określonego rodzaju przy jednoczesnym spadku zapotrzebowania na pracę innego rodzaju (sezonowość),
  • wzrost zapotrzebowania na pracę z powodu pozyskania dodatkowego zlecenia na usługi lub produktu określonego rodzaju, w sytuacji gdy pracownicy wykonujący tę pracę nie zdołają jej wykonać sami,
  • oddelegowanie do pracy na czas urlopu lub choroby innego pracownika.

Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 17 grudnia 1998 r. (sygn. I PKN 429/97): „uzasadnioną potrzebą pracodawcy będzie również brak możliwości zatrudnienia pracownika na stanowisku sprzedawcy, wynikający z niewyrażenia zgody na zawarcie z nim umowy o wspólnej odpowiedzialności materialnej za powierzone mienie przez pozostałych pracowników zatrudnionych w miejscu powierzenia mienia”.

Należy pamiętać, że w sytuacji gdy stan zdrowia pracownika ulegnie pogorszeniu i uniemożliwi mu dalszą pracę na dotychczas zajmowanym stanowisku, nie jest możliwie oddelegowanie go do wykonywania innego rodzaju pracy na podstawie art. 42 § 2 k.p. W tym wypadku bowiem decydujący jest stan zdrowia pracownika, a nie uzasadnione potrzeby pracodawcy (wyrok SN z 13 października 1999 r., sygn.  akt: I PKN 293/99).

Ograniczenie do 3 miesięcy

Pracownikowi można powierzyć do wykonywania inną pracę na podstawie art. 42 § 2 k.p. maksymalnie na okres 3 miesięcy w roku kalendarzowym. Okres ten może być wykorzystany jednorazowo lub w częściach.

Oddelegowanie pracownika do innych prac na przełomie roku może wydłużyć ten okres nawet do 6 miesięcy, np. powierzenie pracy najpierw na okres od 1 października do 31 grudnia, następnie od 1 stycznia do 31 marca. 

Gdy pracodawca chce, aby pracownik wykonywał inną pracę przez okres dłuższy niż 3 miesiące w roku kalendarzowym, może to zrobić na podstawie oddelegowania za zgodą pracownika (nie ma limitu czasowego) lub poprzez zmianę warunków zatrudnienia (porozumienie zmieniające, wypowiedzenie zmieniające).

Przykład

W związku ze wzmożonym zapotrzebowaniem na produkty wytwarzane w zakładzie pracy, pracodawca zaproponował pracownikowi zatrudnionemu na stanowisku magazyniera czasowe przesunięcie na stanowisko operatora maszyn rozlewających. Pracownik wyraził zgodę, a pracodawca oddelegował pracownika do nowej pracy na okres 5 miesięcy.

Po upływie okresu oddelegowania pracownik powinien wrócić do poprzednio wykonywanej pracy (na poprzednio zajmowane stanowisko). Zgodnie z wyrokiem SN z dnia 4 grudnia 1997 r. (sygn. akt: I PKN 418/97): „Jeżeli po upływie okresu trzech miesięcy pracodawca zatrudnia pracownika bez jego zgody na innym stanowisku niż określone w umowie o pracę (art. 42 § 4 k.p.), to może ponosić odpowiedzialność odszkodowawczą na podstawie art. 471 k.c. w związku z art. 300 k.p.”.

Jeżeli po powierzeniu innej pracy na podstawie art. 42 § 2 k.p. pracownik po upływie 3 miesięcy, nadal wykonuje tę pracę i akceptuje ten stan rzeczy, można przyjąć, że doszło do dorozumianego zawarcia porozumienia zmieniającego warunki zatrudnienia w zakresie rodzaju pracy.

Zgodnie z wyrokiem SN z dnia 14 stycznia 2010 r. (sygn. I PK 185/09): „Powierzenie pracownikowi innej pracy niż określona w umowie o pracę może nastąpić – według art. 42 § 4 k.p. – na okres do trzech miesięcy w roku kalendarzowym. Powierzenie pracownikowi innej pracy na okres dłuższy niż trzy miesiące w roku kalendarzowym wymaga albo akceptacji pracownika, albo formalnego uregulowania statusu pracownika w odniesieniu do treści umowy o pracę – przez określenie w aneksie do umowy o pracę nowego zakresu zadań, obowiązków i odpowiedzialności (także wysokości wynagrodzenia), albo nawet wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy w trybie art. 42 § 1–3 k.p.

Tab. 1. Rodzaj pracy powierzonej

Praca, którą pracownik wykonuje w okresie powierzenia
jest gorzej wynagradzana 
niż dotychczasowa
jest lepiej wynagradzana 
niż dotychczasowa
Pracownikowi należy się dotychczasowe wynagrodzenie, obliczone jak za urlop wypoczynkowy     Pracownik powinien otrzymywać wynagrodzenie wyższe niż dotychczasowe, zgodnie z zasadą równego traktowania i jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę

Wypowiedzenie zmieniające nie jest wymagane w razie powierzenia pracownikowi, w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, pracy innej niż określona w umowie o pracę, ale tylko na okres nieprzekraczający trzech miesięcy w roku kalendarzowym. Jeżeli po upływie trzymiesięcznego okresu pracownik nadal wykonuje obowiązki pracownika delegowanego i stan ten akceptuje, to można przyjąć, że doszło w sposób dorozumiany do zawarcia porozumienia zmieniającego warunki pracy (art. 60 k.c. w związku z art. 300 k.p.)”.

Niepogorszone warunki finansowe

Wynagrodzenie pracownika, któremu czasowo powierzono inną pracę, nie może ulec obniżeniu. Zasada dotyczy wszystkich składników wynagrodzenia.

Zgodnie z wyrokiem SN z dnia 22 listopada 1990 r. (sygn. akt: I PR 362/90): „Przy czasowym powierzeniu pracownikowi innej pracy niż określona w umowie o pracę (art. 42 § 4 k.p.) obniżeniu nie może ulec wynagrodzenie pracownika obliczone na zasadach ustalenia ekwiwalentu za niewykorzystany urlop”.

Kwalifikacje pracownika

Zgodnie z wyrokiem SN z dnia 4 października 2000 r. (sygn. akt: I PKN 61/00): „Pod pojęciem kwalifikacji, o jakich mowa w art. 42 § 4 k.p., należy rozumieć nie tylko
przygotowanie zawodowe pracownika (jego formalne wykształcenie, zdobyte doświadczenie zawodowe i potrzebne umiejętności), ale także właściwości psychofizyczne oraz zdolności do wykonywani...

Pozostałe 70% treści dostępne jest tylko dla Prenumeratorów

Co zyskasz, kupując prenumeratę?
  • 6 numerów czasopisma "Menedżer Produkcji"
  • Dostęp do wszystkich archiwalnych artykułów w wersji online
  • Dodatkowe dokumenty do pobrania i samodzielnej edycji
  • ...i wiele więcej!
Sprawdź

Przypisy