Dołącz do czytelników
Brak wyników

Czy przy zadaniowym czasie pracy można rozliczać z obecności?

artykuły z czasopisma | 9 sierpnia 2018 | NR 43
256

Kodeks pracy w art. 140 dopuszcza możliwość stosowania zadaniowego czasu pracy. Zatrudnianie pracowników w tym systemie może być korzystne zarówno dla pracodawcy, jak i dla pracownika, gdyż jest to bardzo elastyczna forma zatrudnienia.

Przy prawidłowym stosowaniu zadaniowego systemu czasu pracy pracodawca jest zwolniony z części „papierkowych” obowiązków, takich jak tworzenie rozkładów czasu pracy i prowadzenie pełnej ewidencji czasu pracy. Pracownik natomiast ma dużą swobodę w sposobie realizacji swoich obowiązków (zadań): sam ustala swój rozkład czasu pracy.

Zadaniowy czas pracy możemy wprowadzić w przypadkach uzasadnionych:

1. rodzajem pracy, np.: praca, która może być wykonywana poza ustalonym u danego pracodawcy harmonogramem bez powodowania zakłóceń w rytmie pracy; gdy w różnych okresach czasu jest różne zapotrzebowanie na pracę, a pracownik może sam zadecydować o intensywności pracy; gdy ze względu na charakter pracy pracodawca nie ma możliwości kontrolowania pracownika lub kontrola taka jest utrudniona.

2. organizacją pracy – kiedy charakter wykonywanej przez pracowników pracy pozwala na swobodne ustalanie godzin rozpoczynania i kończenia pracy lub gdy praca uzależniona jest od kreatywności, innowacyjności, indywidualnego zaangażowania pracowników, dopuszczalne jest ustalenie pewnego przedziału czasowego, w jakim pracownik powinien wykonać swoje obowiązki.

3. miejscem wykonywania pracy – 
pracownicy wykonują pracę głównie poza siedzibą pracodawcy (przedstawiciele handlowi, serwisanci); dopuszczalne jest, aby rozpoczynali pracę, meldując się każdego dnia rano w siedzibie pracodawcy w celu np. podpisania listy obecności, wykonania czynności biurowych, rozliczeniowych, sprawozdawczych. Miejsce lub miejsca wykonywania pracy wyznacza pracownikowi pracodawca, np. ustalając doręczycielowi (listonoszowi) obszar określony nazwami ulic i numerami domów.

WAŻNE

Objęcie zadaniowym czasem pracy nie będzie możliwe w przypadku pracowników, którzy wykonują pracę pod ciągłym i bezpośrednim nadzorem przełożonego, w ściśle określonych godzinach, uzależnioną od pracy innych pracowników (np. praca kolektywna, skooperowana).

Wyrok Sądu Apelacyjnego w Gdańsku z dnia 14 lutego 2017 r. (sygn. akt: I AUa 1262/16): „Zadaniowy czas pracy może być stosowany wobec pracowników tylko w wąskim zakresie, tj. wówczas, gdy rodzaj pracy, jej organizacja albo miejsce wykonywania uniemożliwiają lub znacznie utrudniają kontrolę pracodawcy nad pracownikiem w czasie wykonywania pracy. Zadania pracownika powinny być natomiast tak ustalone, aby pracownik, przy dołożeniu należytej staranności i sumienności (art. 100 § 1 k.p.), mógł je wykonać w ciągu 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin tygodniowo w przeciętnie 5-dniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym (art. 129 k.p.)”.

Przykład

Zakład pracy produkujący wyroby z drewna stosuje następujące systemy czasu pracy:

  • a) podstawowy dla pracowników administracji,
  • b) równoważny dla pracowników produkcji i zaplecza magazynowego,
  • c) zadaniowy dla przedstawicieli handlowych.

Wprowadzenie zadaniowego czasu pracy

Artykuł 150 Kodeksu pracy określa sposób wprowadzenia zadaniowego czasu pracy u pracodawcy. Powinno się to odbyć poprzez ustalenie systemów i rozkładów czasu pracy w układzie zbiorowym pracy, regulaminie pracy lub w obwieszczeniu, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy. 

System zadaniowego czasu pracy można stosować w stosunku do grupy pracowników, określonej komórki organizacyjnej lub indywidualnego stanowiska pracy. W stosunku do całego zakładu pracy stosowanie tego systemu czasu pracy raczej jest niemożliwe, będą bowiem stanowiska, które nie spełnią przesłanek do objęcia tym systemem.

Wprowadzając zadaniowy system czasu pracy, należy również (w układzie zbiorowym pracy, regulaminie pracy lub w obwieszczeniu) opisać sposób, w jaki będą określane poszczególne zadania dla pracowników.

Ważny jest także wyrok Sądu Najwyższego z dnia 17 lipca 2009 r. (I BP 6/09), w którym sąd uznał, że nie ma przeszkód, aby organizację pracy, w tym system i rozkład czasu pracy, ustalić indywidualnie z pracownikiem w umowie o pracę albo w drodze odrębnego porozumienia między pracodawcą a pracownikiem. W takim jednak przypadku należy pamiętać, że zmiana systemu lub rozkładu czasu pracy określonego w umowie o pracę każdorazowo wymagać będzie porozumienia zmieniającego lub wypowiedzenia zmieniającego.

Zadaniowy – nienormowany?

Nie ma „nienormowanego” systemu czasu pracy, choć często potocznie tak nazywany jest zadaniowy czas pracy. Niestety określenie „nienormowany” sugeruje, że nie stosuje się do niego żadnych norm czasu pracy, a idąc dalej – że pracownik może pracować bez ograniczeń. Nie jest to prawdą. Każdy z systemów czasu pracy (podstawowy, równoważny, skrócony, weekendowy) odnosi się do nich, również zadaniowy system czasu pracy. Obowiązujące są normy wynikające z art. 129 k.p.: czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym. Oznacza to, że zakres zadań do wykonania dla pracownika powinien być tak ustalony, aby pracownik mógł je wykonać z zachowaniem norm czasu pracy. Ograniczony zakres stosowania przepisów o godzinach nadliczbowych nie oznacza, że pracownik może pracować bez ograniczeń czasowych. W określonych sytuacjach nawet pracownik zatrudniony w zadaniowym systemie czasu pracy ma prawo do wykazania godzin nadliczbowych i otrzymania za nie wynagrodzenia.

W przypadku pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy, np. na trzy czwarte etatu, zakres zadań powinien być dostosowany do wymiaru czasu pracy.

Zadania pracownika

Przydziału zadań do wykonania dla pracownika zatrudnionego w zadaniowym czasie pracy dokonuje pracodawca po porozumieniu z pracownikiem, przy czym „po porozumieniu” oznacza „po zasięgnięciu opinii, po konsultacji”. Nie jest konieczne uzyskanie zgody pracownika na proponowany zakres zadań. Pracodawca może narzucić swoje zdanie pracownikowi i będzie to skuteczne oraz obowiązujące.

Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 5 lutego 2008 r. (sygn. akt: II PK 148/07): „Wynikające z art. 140 k.p. wymaganie »porozumienia« z pracownikiem nie oznacza uzgodnienia, lecz konsultację. Brak takiego porozumienia nie powoduje nieskuteczności ustanowienia zadaniowego systemu czasu pracy, ale w razie sporu rodzi po stronie pracodawcy obowiązek wykazania, że powierzone pracownikowi zadania były możliwe do wykonania w granicach norm czasu pracy określonych w art. 129 k.p.”.

Przydziału zadań najlepiej dokonać na piśmie, dla celów dowodowych. Określając zakres zadań, należy brać po uwagę:

  • normy czasu pracy wynikające z art. 129 k.p.: pracownik powinien móc wykonać przydzielone mu zadania, przy zachowaniu zwykłej w danych okolicznościach, staranności i sumienności, w ramach 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w tygodniu, w przyjętym okresie rozliczeniowym;
  • przeciętnie pięciodniowy tydzień pracy: wprowadzenie zadaniowego systemu czasu pracy nie wyłącza stosowania tej zasady – pracownik powinien móc wykonać swoje zadania przez przeciętnie 5 dni w tygodniu;
  • fakt, że przydział zadań to nie to samo, co zakres obowiązków: określenie i przydzielenie zadań do wykonania w ramach zadaniowego systemu czasu pracy musi być bardziej szczegółowe niż zakres obowiązków; 
  • odpoczynek dobowy i tygodniowy: minimum 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego oraz minimum 35-godzinny nieprzerwany odpoczynek tygodniowy;
  • możliwość określenia przydziału zadań na stałe albo na konkretny okres rozliczeniowy lub jego część;
  • ustalenie, że usprawiedliwiona nieobecność w pracy obniża wymiar czasu pracy na ogólnych zasadach;
  • zapis, że ustalenie zakresu zadań niemożliwych do wykonania w ramach norm czasu pracy jest naruszeniem przepisów o czasie pracy (art. 281 k.p. – wykroczenie, za które grozi kara grzywny).

WAŻNE

Jeżeli pracodawca z góry wie, że zadania, które ma wykonywać pracownik, są nie do wykonania w ramach norm czasu pracy, wprowadzenie zadaniowego czasu pracy jest niedopuszczalne.

Wyrok Sądu Apelacyjnego w Krakowie z dnia 13 października 2016 r. (sygn. akt: III APa 7/16): „W przypadku prawidłowego ustanowienia zadaniowego czasu pracy miernikiem pozostawania pracownika w dyspozycji pracodawcy staje się rodzaj i ilość pracy (zadań), którą pracownik ma wykonać, często w sposób powtarzający się. Zadania te nie mogą być zatem wyznaczane przez pracodawcę doraźnie, każdego dnia, lecz konieczne jest ich określenie w akcie (aktach) lub czynnościach kreujących treść stosunku pracy. Takim aktem jest przede wszystkim umowa o pracę, określająca rodzaj pracy, a więc zespół czynności należących do obowiązków pracownika związanych z zajmowanym stanowiskiem. Możliwość ustanowienia zadaniowego czasu pracy istnieje wówczas, gdy czynności te mają charakter skonkretyzowany, zamknięty i powtarzający się. Pracownik objęty takim rodzajem czasu pracy samodzielnie organizuje sobie pracę i kształtuje swój rozkład czasu pracy, a więc wyznacza początek i koniec dnia pracy, a wymiar jego zadań powinien być tak ustalony przez pracodawcę, aby pracownik mógł je wykonać w normach czasu pracy określonych w art. 129 k.p.”.

Określając poziom zadań pracownikom, na ogół nie można określać go np. poziomem obrotu (jak to ma miejsce np. w przypadku handlowców). Zgodnie ze stwierdzeniem Sądu Najwyższego, gdy osiągnięcie konkretnego rezultatu ekonomicznego nie zależy wyłącznie od pracownika, jest to przeniesienie na pracownika ryzyka działalności gospodarczej, które ponosi pracodawca, a to jest niedopuszczalne.

Można określić liczbę spotkań, które musi odbyć pracownik w celu prezentacji oferty firmy, np. w ciągu tygodnia. Nie można podać określonej wartości sprzedaży czy też założyć pozyskania określonej liczby klientów.

Ponieważ w tym systemie pracownik sam organizuje sobie pracę (ustala rozkład czasu pracy), w interesie pracodawcy jest pouczyć pracownika o przepisach dotyczących czasu pracy oraz odebrać oświadczenie od pracownika (najlepiej na piśmie), że zna te przepisy i zobowiązuje się do ich przestrzegania (dobowy, tygodniowy wymiar czasu pracy, okresy odpoczynku, określona liczba dni wolnych od pracy). Przepisy nie nakładają takiego obowiązku na pracodawcę, ale jest to w jego interesie.

Zadaniowy czas pracy a potwierdzanie obecności

To, czy i w jaki sposób pracownicy danego zakładu pracy potwierdzają swoją obecność w pracy, zależy od tego, jak to ustalił pracodawca, np. w regulaminie pracy. Jeżeli u danego pracodawcy:

  • obowiązują listy obecności;
  • pracownicy muszą potwierdzać fakt przyjścia do pracy własnoręcznym podpisem („odbiciem” karty itp.);
  • pracownicy zatrudnieni w zadaniowym systemie czasu pracy mają obowiązek zgłosić się do siedziby firmy w celu podjęcia pracy,

można ich zobowiązać do podpisywania listy obecności.

Natomiast jeżeli pracownicy zadaniowi nie muszą zgłaszać się w siedzibie pracodawcy, można ustalić inny sposób potwierdzania podjęcia przez nich pracy.

Biorąc pod uwagę „naturę” zadaniowego czasu pracy, często będzie niemożliwe (wręcz niecelowe) osobiste potwierdzanie obecności przez pracownika w siedzibie pracodawcy. Pracodawca może jednak wymagać i często wymaga, aby pracownik potwierdził, że w danym dniu świadczy pracę. W przypadku pracowników mobilnych może to być odczyt z nadajnika GPS; dla informatyka, programisty czy innego pracownika pracującego w systemie komputerowym – godzina zalogowania do systemu. Można również zobowiązać pracownika do potwierdzenia podjęcia pracy poprzez wysłanie wiadomości e-mailowej, SMS-owej lub zgłoszenie się telefoniczne. Wszystko zależy od wewnętrznych przepisów obowiązujących u danego pracodawcy oraz od organizacji pracy i charakteru zadań do wykonania.

Pracodawcy może zależeć na tym, aby pracownik wykonywał pracę w konkretnym przedziale godzinowym, np. pracownicy sprzątający pomieszczenia biurowe ze wskazaniem pracy poza „godzinami urzędowania”. W innym przypadku nie będzie to miało znaczenia (np. praca programisty komputerowego, która może być wykonywana w oderwaniu od godzin pracy pozostałych pracowników, właściwie o dowolnej porze, z różnym natężeniem). Podobnie rzecz się będzie miała w odniesieniu do tzw. wolnych zawodów (np. architekt).

Nic nie stoi na przeszkodzie, aby zobowiązać pracownika do cyklicznego składania raportów z liczby przepracowanych dni (w celu zapewnienia pracownikowi właściwej licz...

Pozostałe 70% treści dostępne jest tylko dla Prenumeratorów.

Co zyskasz, kupując prenumeratę?
  • 6 numerów czasopisma "Menedżer Produkcji"
  • Dostęp do wszystkich archiwalnych artykułów w wersji online
  • Dodatkowe dokumenty do pobrania i samodzielnej edycji
  • ...i wiele więcej!
Sprawdź

Przypisy