Dołącz do czytelników
Brak wyników

Okiem inspektora

9 sierpnia 2018

NR 43 (Luty 2018)

Prawne konsekwencje spóźnień

371

Przestrzeganie czasu pracy jest jednym z podstawowych obowiązków pracownika. Pracodawca określa (na ogół w regulaminie pracy) systemy i rozkłady czasu pracy, okresy rozliczeniowe czasu pracy, sposób potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy.

Kodeks pracy w art. 100 § 2 wymienia niektóre z obowiązków pracownika, który w szczególności zobowiązany jest do:

POLECAMY

  • przestrzegania czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy,
  • przestrzegania regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku,
  • przestrzegania przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, a także przepisów przeciwpożarowych.

Przestrzeganie czasu pracy jest jednym z podstawowych obowiązków pracownika. Pracodawca określa (na ogół w regulaminie pracy) systemy i rozkłady czasu pracy, okresy rozliczeniowe czasu pracy oraz sposób potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy.

Każdy nowo zatrudniany pracownik powinien być zapoznany z treścią regulaminu pracy przed podjęciem pracy (art. 1043 k.p.).

Wyrok Sądu Okręgowego w Łodzi z dnia 28 kwietnia 2017 r. (sygn. akt: VIII Pa 65/17): „(…) O godzinach pracy pracowników decyduje pracodawca. Pracownik jest zobowiązany – w myśl art. 100 § 2 pkt 1 k.p. – przestrzegać czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy (…)”.

Obowiązek przestrzegania czasu pracy oznacza, że pracownik jest zobowiązany do świadczenia pracy zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy: w wyznaczone dni i godziny (punktualne przybycie do pracy i pozostawanie w niej do końca dniówki roboczej w wyznaczone dni). Pracownik nie może samowolnie, bez wiedzy i zgody przełożonego, opuszczać stanowiska pracy. 

Pracownik powinien potwierdzać przybycie i obecność pracy zgodnie z przyjętymi u danego pracodawcy zasadami, np. własnoręcznym podpisem na liście obecności, „odbiciem” karty elektronicznej, osobistym zameldowaniem przybycia u bezpośredniego przełożonego itp. 

Zasady usprawiedliwiania spóźnień 

„Punktualność jest grzecznością królów”, a… obowiązkiem pracownika. Kwestie usprawiedliwiania nieobecności w pracy na poziomie ogólnym reguluje rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy (t.j. Dz. U. z 2014 r., poz. 1632). Dochodzą do tego uregulowania wewnętrzne (np. regulamin pracy). 

Przyczynami usprawiedliwiającymi nieobecność pracownika w pracy są zdarzenia i okoliczności określone przepisami prawa pracy, które uniemożliwiają stawienie się pracownika do pracy i jej świadczenie, a także inne przypadki braku możliwości wykonywania pracy wskazane przez pracownika i uznane przez pracodawcę za usprawiedliwiające nieobecność w pracy.

Istotne jest to, że przepisy nie określają jakiegokolwiek katalogu zdarzeń usprawiedliwiających nieobecność pracownika w pracy. Przykładowe katalogi mogą tworzyć pracodawcy, np. w regulaminie pracy. Należy przyjąć, że spóźnienie powinno zostać uznane za usprawiedliwione, gdy wystąpiły obiektywne przyczyny uniemożliwiające pracownikowi punktualne dotarcie do pracy. Oznacza to, że każdy inny pracownik w takiej samej sytuacji również spóźniłby się do pracy. 

Oczywiście pracodawca może usprawiedliwić spóźnienie także wtedy, gdy istnieją wątpliwości co do tego, czy przyczyna była obiektywna, a nawet wtedy, gdy spóźnienie było ewidentną winą pracownika.

Przykład 1

12 grudnia spóźniło się do pracy dwóch pracowników. Jeden dotarł z pięciominutowym opóźnieniem, drugi – z ponad dwugodzinnym.

Pierwszy usprawiedliwiał spóźnienie tym, że autobus, którym zwykle dojeżdża, zepsuł się, więc konieczne było wezwanie taksówki, aby jak najszybciej dotrzeć do pracy.

Drugi natomiast poinformował, że zaspał. W przypadku pierwszego pracownika pracodawca usprawiedliwił spóźnienie.

Jeżeli z przepisów obowiązujących u danego pracodawcy wynika, że spóźniający się pracownik powinien powiadomić pracodawcę o tym, że nie dotrze do pracy punktualnie, to pracownik ma taki obowiązek. Regulamin pracy (lub inne przepisy) może nakładać na pracownika obowiązek np. kontaktu telefonicznego z bezpośrednim przełożonym (kierownik, mistrz, brygadzista) i powiadomienia o spóźnieniu i przewidywanej godzinie przybycia do pracy. Pracownik może być też zobowiązany do niezwłocznego pisemnego usprawiedliwienia spóźnienia. Gdy przepisy wewnątrzzakładowe nie określają konkretnego sposobu powiadomienia pracodawcy o spóźnieniu, pracownik może to zrobić w dowolny, skuteczny sposób.

Pracownicy często jako przyczynę spóźnienia wskazują warunki atmosferyczne, utrudnienia w ruchu. W niektórych przypadkach może to usprawiedliwiać spóźnienie. Na ogół jednak opady śniegu w zimie nie są czymś nadzwyczajnym i pracownik powinien brać pod uwagę takie okoliczności, jak konieczność odśnieżenia samochodu (jeżeli dojeżdża swoim autem) czy możliwe utrudnienia komunikacyjne (jeśli dojeżdża komunikacją miejską). Niespodziewane i nadzwyczaj intensywne opady śniegu (deszczu) mogą usprawiedliwić spóźnienie. Podobnie będzie w przypadku utrudnień w ruchu spowodowanych tzw. korkami. Jeżeli na trasie przejazdu pracownika „korki” to częsta czy też normalna rzecz, należy przewidzieć dłuższy czas przejazdu. Inną sprawą będzie utrudnienie spowodowane np. zdarzeniem komunikacyjnym (stłuczka, wypadek) i związane z tym nadzwyczajne utrudnienia w ruchu. To na pracowniku spoczywa obowiązek zorganizowania dojazdu do pracy. 

Przykład 2

Pracownik dojeżdża do pracy z sąsiedniej miejscowości, oddalonej o ok. 40 km. Dojazd jest dobry i na ogół pracownik nie ma z nim problemów. Wyjątkowo intensywne opady deszczu spowodowały, że uszkodzeniu uległ most, co zrodziło konieczność objazdów. Pracodawca usprawiedliwił pracownikowi osiemdziesięciominutowe spóźnienie do pracy. W następne dni pracownik powinien wyjechać odpowiednio wcześniej, uwzględniając czas potrzebny na objazd.

Przykład 3

W jednym z dni grudnia miały miejsce intensywne opady deszczu. W nocy temperatura spadła zdecydowanie poniżej zera, co spowodowało duże oblodzenie. Następnego ranka drogi były jeszcze oblodzone i miało miejsce wiele stłuczek. Poruszanie się po mieście było wyjątkowo trudne. Pracownikom, którzy w tym dniu spóźnili się do pracy, pracodawca usprawiedliwiał spóźnienia.

Przykład 4

W związku z prowadzonymi robotami drogowymi zostały wyznaczone objazdy i na wybranych odcinkach wprowadzono ruch wahadłowy. Wydłużyło to czas przejazdu przez niektóre części miasta. Taka sytuacja trwa od kilku tygodni. W przypadku powoływania się przez pracownika na te utrudnienia pracodawca ma prawo nie usprawiedliwić spóźnienia do pracy – pracownik powinien przewidzieć, że dojazd do pracy zajmie mu więcej czasu.

Usprawiedliwiając spóźnienie, pracownik może uwiarygodnić swoją nieobecność poprzez przedstawienie zaświadczenia, np. od przewoźnika (odwołanie kursów, opóźnienia w kursowaniu).

Konsekwencje spóźnień

  • Spóźnienie a czas pracy

Czas spóźnienia jest nieobecnością w pracy. Zależnie od tego, czy pracodawca usprawiedliwi pracownikowi spóźnienie, czy też nie, będzie traktowany jako nieobecność niepłatna usprawiedliwiona lub nieobecność niepłatna nieusprawiedliwiona. 

Pracownik może ustalić z pracodawcą, że odpracuje czas spóźnienia. Czas odpracowania powinien wynosić 1:1, tj. 15 min spóźnienia oznacza 15 min do odpracowania. Najbezpieczniej będzie, jeżeli odpracowanie nastąpi w dniu, w którym miało miejsce spóźnienie, nie spowoduje to pracy w godzinach nadliczbowych.

Pracodawca może zgodzić się na zakwalifikowanie czasu spóźnienia jako zwolnienia w celu załatwienia spraw osobistych (art. 151 § 21 k.p.), pod warunkiem że uznaje spóźnienie za usprawiedliwione. Ponieważ jest to zwolnienie udzielane na wniosek pracownika, powinien on wystąpić do pracodawcy z takim pisemnym wnioskiem. W tym przypadku czas odpracowywania nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych, ale nie może naruszać prawa pracownika do odpoczynku dobowego i tygodniowego. Jednak część ekspertów z zakresu prawa pracy stoi na stanowisku, że wystąpienie z wnioskiem o udzielenie czasu wolnego w celu załatwienia spraw prywatnych powinno być uprzednie w stosunku do nieobecności i nie można zastosować takiego rozwiązania w przypadku spóźnienia do pracy. Tu zawsze wniosek będzie po wystąpieniu nieobecności.

Innym rozwiązaniem będzie zgłoszenie przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu na żądanie. Pracownik może zgłosić żądanie rozpoczęcia udzielenia urlopu najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu, przed godziną rozpoczęcia pracy.

  • Brak wynagrodzenia za spóźnienie

Wynagrodzenie za pracę przysługuje za czas przepracowany. W ściśle określonych sytuacjach za czas niewykonywania pracy przysługuje wynagrodzenie lub jego ekwiwalenty (np. zasiłek chorobowy). Przepisy nie przewidują zachowania prawa do wynagrodzenia za czas spóźnienia, nawet usprawiedliwionego przez pracodawcę.

Jeżeli pracownik nie odpracuje spóźnień do końca okresu rozliczeniowego, pracodawca ma prawo pomniejszyć wynagrodzenie.

Przestrzeganie czasu pracy jest jednym z podstawowych obowiązków pracownika. Pracodawca określa (na ogół w regulaminie pracy) systemy i rozkłady czasu pracy, okresy rozliczeniowe czasu pracy oraz sposób potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy.

  • Spóźnienie a kary porządkowe

Spóźnianie się do pracy jest naruszeniem ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy. Zgodnie z art. 108 § 1 k.p. pracodawca może zastosować wobec pracownika karę upomnienia lub nagany. Pracodawca nie ma obowiązku gradacji kar. Tak więc nawet za jedno spóźnienie, nawet jeżeli jest to pierwsze spóźnienie pracownika, może nałożyć karę nagany. Jeżeli pracownik nie usprawiedliwi swojej nieobecności spowodowanej spóźnieniem, pracodawca może nałożyć na niego także karę pieniężną. 

Stanowisko Departamentu Pracy z dnia 5 lipca 1975 r. (PP-5115-59/75): „(…) przez »opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia«, o którym mowa w art. 108 § 2 k.p., należy rozumieć każdą nieusprawiedliwioną nieobecność pracownika w pracy w czasie godzin pracy, dotyczącą dnia lub części dnia roboczego, powstałą wskutek nieprzybycia do pracy, spóźnienia do pracy, wyjścia z pracy przed ustaloną godziną jej zakończenia. Przez dzień nieusprawiedliwionej nieobecności należy rozumieć nieusprawiedliwioną nieobecność przez taką liczbę godzin, jaką pracownik był obowiązany przepracować w danej dobie, liczonej od rozpoczęcia pracy według harmonogramu. Każda nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy uprawnia kierownika zakładu pracy do zastosowania w stosunku do pracownika kary pieniężnej, natomiast wymiar nieobecności powinien być brany między innymi pod uwagę przy ustalaniu wysokości kary pieniężnej wymierzonej z uwzględnieniem art. 108 k.p.”.

Dodatkowo pracownik może, w wyniku ukarania karą porządkową, stracić prawo do premii regulaminowej. Nie ma przeszkód, aby udzielić mu kary porządkowej, a jednocześnie pozbawić go premii regulaminowej za to samo przewinienie. Obniżenie lub pozbawienie pracownika premii regulaminowej nie jest traktowane jako kara pieniężna.

Z Kodeksu pracy usunięto przepis, który zakazywał pozbawiania dodatkowych uprawnień wynikających z przepisów prawa pracy pracownika, który został ukarany karą porządkową (art. 1131 k.p.) z dniem 29 listopada 2002 r.

  • Spóźnienie przyczyną wypowiedzenia

W przypadku gdy pracownik spóźnia się do pracy często lub spóźnienia są znaczne i wpływają na organizację pracy, pracodawca ma możliwość rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę za wypowiedzeniem.

Pracownicy często lekceważą spóźnienia do pracy i t...

Pozostałe 70% treści dostępne jest tylko dla Prenumeratorów

Co zyskasz, kupując prenumeratę?
  • 6 numerów czasopisma "Menedżer Produkcji"
  • Dostęp do wszystkich archiwalnych artykułów w wersji online
  • Dodatkowe dokumenty do pobrania i samodzielnej edycji
  • ...i wiele więcej!
Sprawdź

Przypisy