Dołącz do czytelników
Brak wyników

Okiem inspektora

14 grudnia 2018

NR 48 (Grudzień 2018)

Przedawnienie prawa do urlopu wypoczynkowego

0 166

Urlop jest czasem wolnym od świadczenia pracy przez pracownika, przewidzianym przepisami prawa. Prawo do urlopu jest prawem osobistym, niezbywalnym i nie podlega dziedziczeniu. Oznacza to, że pracownik nie może zrzec się prawa do urlopu lub przenieść go na innego pracownika. Wszelkie umowy czy też zobowiązania pracownika w zakresie niewykorzystywania albo zrzeczenia się urlopu są nieważne i nie pozbawiają go prawa do urlopu.

Prawo do urlopu jest uprawnieniem pracowniczym i przysługuje osobom zatrudnionym na podstawie umowy o pracę, mianowania, powołania, wyboru lub spółdzielczej umowy o pracę. Osoby wykonujące pracę nakładczą mają prawo do urlopu na podstawie przepisów szczególnych.
Prawo do urlopu nie zależy od rodzaju umowy o pracę i wymiaru czasu pracy. 
Nie mają prawa do urlopu osoby świadczące pracę na podstawie umów cywilnoprawnych (zlecenia, o dzieło, agencyjnej). Postanowienia zawarte w takich umowach mogą przewidywać, że osobom świadczącym pracę na ich podstawie będzie się należał czas wolny bez prawa do wynagrodzenia lub z prawem do wynagrodzenia, ale nie będzie to urlop wypoczynkowy w rozumieniu Kodeksu pracy.
Na podstawie przepisów pracownik ma prawo do urlopu:

  • corocznego – po nabyciu prawa do pierwszego urlopu pracownikowi w każdym kolejnym roku kalendarzowym przysługuje prawo do urlopu wypoczynkowego (pod warunkiem zatrudnienia);
  • nieprzerwanego – pracownik powinien wykorzystywać jednorazowo cały urlop. Jedynie na jego wniosek urlop może być podzielony. Jedna z jego części nie powinna być wtedy krótsza niż 14 dni kalendarzowych;
  • płatnego – za czas urlopu pracownikowi przysługuje takie wynagrodzenie, jakie otrzymałby, gdyby w tym czasie pracował, i dotyczy to zarówno stałych, jak i zmiennych składników wynagrodzenia;
  • udzielanego w naturze – pracownik powinien fizycznie wykorzystać przysługujące mu dni wolne od pracy, ponieważ celem urlopu jest regeneracja sił fizycznych i psychicznych pracownika. Pracownik nie może się zrzec prawa do urlopu ani przenieść go na kogoś innego, a wypłata ekwiwalentu za urlop możliwa jest w ściśle określonych przypadkach.

Udzielanie urlopów

Urlopy powinny być udzielane zgodnie z planem urlopów ustalanym przez pracodawcę z uwzględnieniem wniosków pracowników i konieczności zapewnienia normalnego toku pracy. Pracodawca podejmuje ostateczną decyzję po uwzględnieniu wniosków pracowników i nie jest nimi związany. Planem urlopów nie należy obejmować tzw. urlopu na żądanie (4 dni w roku).
Plan urlopów należy podać do wiadomości pracowników. Wystarczy udostępnić go pracownikom, np. poprzez wywieszenie na tablicy ogłoszeń. Pracodawca nie ma obowiązku informowania każdego pracownika indywidualnie. W świetle obowiązujących – nowych – przepisów o ochronie danych osobowych upublicznienie planu urlopów nie będzie stanowiło ujawnienia danych osobowych. Zawarcie w planie urlopów imienia i nazwiska pracownika, ewentualnie i/lub jego numeru służbowego, wymiaru urlopu oraz terminu wykorzystania urlopu nie narusza przepisów o ochronie danych osobowych. W planie urlopów nie należy umieszczać innych danych dotyczących pracowników, a sam plan powinien znajdować się w miejscu, w którym będzie dostępny tylko dla zainteresowanych pracowników. Pracodawca tworzy i udostępnia plan urlopów na podstawie art. 163 Kodeksu pracy, co wyczerpuje przesłanki przetwarzania danych osobowych – wypełnienie obowiązku prawnego ciążącego na administratorze danych osobowych.
Pracodawca nie musi ustalać planu urlopów, jeżeli:

  • u pracodawcy nie ma zakładowej organizacji związkowej;
  • zakładowa organizacja związkowa wyrazi na to zgodę.

Pracodawca ustala z organizacją związkową/organizacjami związkowymi tylko fakt zwolnienia z obowiązku tworzenia planu urlopów. Pracodawca nie ma obowiązku uzgadniania z organizacjami związkowymi samego planu urlopów ani nie musi go im udostępniać. 
Pracodawca, u którego nie są sporządzane plany urlopów, udziela urlopu w porozumieniu z pracownikiem. Pracodawca nie jest związany wnioskiem pracownika, chociaż powinien go brać pod uwagę.
Urlopu udziela się ze względu na kolejność nabywania do niego prawa, tzn. najpierw urlop zaległy, następnie bieżący.
Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 9 maja 2013 r. (sygn. akt: II PK 199/12: „(…) podmiotem decydującym o realizacji prawa do urlopu jest ostatecznie pracodawca, zatem taka jego dominująca pozycja nie pozwala na wykładnię, że pracodawca może ponadto dowolnie (nawet arbitralnie) decydować o udzielaniu urlopu bieżącego przed zaległym. Kolejność wynika z ustawy i pracodawca nie może jej zmienić na niekorzyść pracownika, czyli urlopu zaległego udziela się przed urlopem bieżącym. Urlop zaległy może dowodzić nieprzestrzegania zasady udzielania urlopu na bieżąco w danym roku (corocznego urlopu)”.
W jednym przypadku pracodawca udzieli pracownikowi najpierw urlopu z bieżącego roku, pomimo posiadania przez pracownika urlopu zaległego: gdy pracownik wystąpi o udzielenie urlopu na żądanie.

Przykład:

Pracownik 1 stycznia 2018 r. ma 8 dni zaległego urlopu. Wykorzystanie urlopu zaplanowano następująco: 5 dni w terminie od 12 do 16 marca i 3 dni w terminie od 3 do 5 kwietnia 2018 r. Pracownik 17 stycznia wystąpił z żądaniem udzielenia mu urlopu w trybie art. 167(2) Kodeksu pracy (urlop na żądanie). Pomimo dysponowania 8 dniami urlopu zaległego pracownikowi przysługuje prawo wykorzystania 1 dnia urlopu z puli urlopowej 2018 r. (bieżącego).

W następujących przypadkach pracodawca musi uwzględnić wniosek pracownika o udzielenie urlopu wypoczynkowego:

  • jeżeli o urlop wnioskuje pracownik przebywający na urlopie macierzyńskim/rodzicielskim/ojcowskim, a urlop wypoczynkowy ma być wykorzystywany bezpośrednio po tym urlopie;
  • jeżeli o urlop wnioskuje młodociany, a urlop ma być udzielony w okresie ferii szkolnych.

Przedawnienie w prawie pracy

Terminy przedawnienia w prawie pracy uregulowane są w Kodeksie pracy, w dziale czternastym, w art. od 291 do 295. 
Roszczenia ze stosunku pracy ulegają przedawnieniu z upływem 3 lat od dnia, w którym roszczenie stało się wymagalne. Jest to podstawowy okres przedawnienia i dotyczy on zarówno pracownika, jak i pracodawcy. Jednak w przypadku roszczeń pracodawcy wobec pracownika Kodeks pracy wprowadza wyjątki od tej zasady, np.:

  • art. 291 § 2 k.p.: rok od dnia, w którym pracodawca powziął wiadomość o wyrządzeniu szkody przez pracownika, nie później jednak niż z upływem 3 lat od jej wyrządzenia;
  • art. 291 § 5 k.p.: 10 lat od dnia uprawomocnienia się orzeczenia lub zawarcia ugody (w przypadku roszczeń stwierdzonych prawomocnym orzeczeniem organu powołanego do rozstrzygania sporów, jak również roszczeń stwierdzonych ugodą zawartą w trybie określonym w kodeksie przed takim organem).

Na długość okresu przedawnienia nie wpływa podstawa nawiązania stosunku pracy – jest jednakowy bez względu na to, czy stosunek pracy został nawiązany na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, czy też mianowania.
W przypadku prawa pracy przedawnieniu ulegają zarówno roszczenia majątkowe, jak i niemajątkowe.
Do roszczeń majątkowych możemy zaliczyć roszczenie pracownika o wypłatę, np.:

  • wynagrodzenia za pracę,
  • wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych, w godzinach nocnych itp.,
  • wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy w przypadku niezgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę przez pracodawcę,
  • ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy,
  • odprawy (emerytalnej, rentowej, odszkodowania itp.).

Do roszczeń niemajątkowych zaliczamy roszczenia pracownika o:

  • wydanie (sprostowanie) świadectwa pracy,
  • udzielenie urlopu wypoczynkowego,
  • przywrócenie do pracy w razie niezgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę przez pracodawcę.

Roszczenia pracodawcy wobec pracownika mogą dotyczyć np.: 
zwrotu sprzętu służbowego udostępnionego w związku z wykonywanymi obowiązkami (np. sprzętu komputerowego, telefonu, narzędzi specjalistycznych itp.),

  • zwrotu nadpłaconego wynagrodzenia,
  • żądania naprawienia szkody wyrządzonej przez pracownika wskutek naruszenia zakazu konkurencji,
  • zapłaty odszkodowania w przypadku nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy bez wypowiedzenia.

Zawieszenie biegu przedawnienia

Zgodnie z treścią art. 293 k.p. bieg przedawnienia nie rozpoczyna się, a rozpoczęty ulega zawieszeniu tylko w przypadku wystąpienia siły wyższej1 uniemożliwiającej poszkodowanemu dochodzenie przysługującego mu roszczenia przed organem powołanym do rozstrzygania sporów.
W okresie zawieszenia przedawnienie nie biegnie, pozostała część przedawnienia wznowi swój bieg po zakończeniu okresu zawieszenia, np. okres 3 lat przedawnienia o wypłatę godzin nadliczbowych ulegnie przedłużeniu o czas trwania powodzi, jeżeli uniemożliwiła ona pracownikowi wystąpienie z roszczeniem wobec pracodawcy.

WAŻNE

Bieg przedawnienia roszczenia o urlop wypoczynkowy nie rozpoczyna się, a rozpoczęty ulega zawieszeniu na czas korzystania przez pracownika z urlopu wychowawczego.

 

Przykład:

Pracownicy udzielono urlopu wychowawczego na okres od 24 lutego 2017 r. do 31 marca 2019 r. W 2017 r. pracownica nie korzystała z urlopu wypoczynkowego. Bieg przedawnienia w stosunku do tego urlopu powinien rozpocząć się 1 października 2018 r. (w stosunku do 22 dni) i 1 stycznia 2019 r. (w stosunku do 4 dni niewykorzystanego urlopu na żądanie), ale na czas korzystania z urlopu wychowawczego uległ zawieszeniu i rozpocznie się dopiero 1 kwietnia 2019 r., po zakończeniu urlopu wychowawczego.

Przerwanie biegu przedawnienia

Przerwać bieg przedawnienia – zgodnie z art. 295 k.p. – może:

  • każda czynność przed właściwym organem powołanym do rozstrzygania sporów lub egzekwowania roszczeń podjęta w celu dochodzenia, ustalenia, zaspokojenia lub zabezpieczenia roszczeń (np. wniesienie pozwu do sądu, złożenie wniosku o wszczęcie postępowania przed komisją pojednawczą). Przedawnienie nie rozpocznie swojego biegu od nowa, dopóki postępowania wszczęte w celu dochodzenia, ustalenia, zaspokojenia lub zabezpieczenia roszczenia nie zostanie zakończone;
  • uznanie roszczenia.

Po każdym przerwaniu biegu przedawnienia biegnie ono na nowo, a więc okres przedawnienia, który przypadał przed jego przerwaniem, uznaje się za niebyły.

Przedawnienie prawa d

...

Pozostałe 70% treści dostępne jest tylko dla Prenumeratorów.

Co zyskasz, kupując prenumeratę?
  • 6 numerów czasopisma "Menedżer Produkcji"
  • Dostęp do wszystkich archiwalnych artykułów w wersji online
  • Dodatkowe dokumenty do pobrania i samodzielnej edycji
  • ...i wiele więcej!
Sprawdź

Przypisy