Jak kształtować autorytet w pracy menedżera produkcji

Coraz rzadziej słyszymy, że rodzice są autorytetami dla swoich dzieci. Nauczyciele w szkołach nie mają tej pozycji co kiedyś, a dzisiejsi idole młodych ludzi nijak mogą się równać ze swoi­mi odpowiednikami sprzed lat. A jak wygląda sytuacja w zakładach pracy? Czy jest w nich miejsce dla charyzmy prawdziwych liderów, którym po latach będziemy dziękować za to, że byli? Jeśli tak, to przyjrzyjmy się temu, co robić, aby wśród swoich podopiecznych umieć zbudować cechy autorytetu. 

​​

Czym jest autorytet?

Etymologia słowa autorytet wywodzi się z łaciny, gdzie auctoritas tłumaczymy jako powaga, znaczenie. Słownik języka polskiego definiuje autorytet na kilka sposobów: jest to uznana powszechnie czyjaś powaga, wpływ, posłuch czy szacunek, ale również człowiek mający duże poważanie ze względu na swą wiedzę lub postawę moralną, stawiany za wzór do naśladowania, mający wpływ na postawy i myślenie innych ludzi. To drugie znaczenie – moim zdaniem – może być bez przeszkód wykorzystywane przez wielu z nas jako częściowa definicja skutecznego menedżera. Józef Maria Bocheński wyróżnił ponadto kilka typologii autorytetów, w tym m.in. typ poznawczy, praktyczny i strukturalny. Na czym one polegają?

1 Autorytet poznawczy – wzorzec oparty na wiedzy. W pracy są to osoby, które będą znać odpowiedzi na każde nasze pytanie (np. odnośnie do procedur albo obsługi maszyn). Takie osoby będą potrzebne, aby szybko zdobyć dużo informacji, bo potrafią też w sposób zrozumiały i atrakcyjny dzielić się swą wiedzą. Niektórzy pracownicy (niekoniecznie menedżerowie) uchodzą za takie autorytety nieformalnie, ale jest kilka kwestii, które mogą nam pomóc, aby być wzorem wiedzy na szeroką skalę. Autorytet poznawczy zdobywamy m.in. dzięki doświadczeniu, zdobytym nagrodom (albo wyróżnieniom na szkoleniach lub testach wiedzy), tytułom (np. starszy specjalista), referencjom lub publikacjom.

2 Autorytet praktyczny – jest oparty na umiejętnościach. Taka osoba nie tylko mówi nam, co wie, ale jest w stanie szybko to udowodnić i – co więcej – przekazać nam swoją wiedzę, abyśmy również to umieli. Są to osoby pierwszego wyboru, które oprócz menedżera będą wprowadzać np. nowych pracowników do pracy. W jasny, klarowny sposób, ze spokojem, są w stanie pomóc młodym specjalistom szlifować swoje umiejętności. Co pomaga w tworzeniu takiego autorytetu w oczach innych współpracowników? Również doświadczenie, referencje, nagrody, ale również (a może przede wszystkim) prezentacja tego, co potrafimy. Idealnie jest, kiedy menedżer nie tylko mówi, jak coś trzeba robić, ale również to robi. 

3 Autorytet strukturalny – to osoby mianowane na odpowiednie stanowisko. Inni współpracownicy ufają, że firma nie obsadzałaby albo awansowała kogoś niekompetentnego. Dlatego z jednej strony wyrobić taki autorytet jest stosunkowo łatwo, otrzymujemy go niejako z dobrem inwentarza, jakim jest choćby właśnie awans. Z drugiej strony, jeżeli nie będziemy wykazywać się odpowiednimi umiejętnościami lub wiedzą, zostanie nam tylko nazwa pełnionej funkcji w firmie. 

Typologia autorytetu wskazuje nam nieco kierunek, w jakim należy podążać, aby inni współpracownicy nas cenili i abyśmy cieszyli się odpowiednim szacunkiem. Czy jednak jest to aż tak oczywiste i proste? Przyjrzyjmy się jeszcze kilku badaniom opinii publicznej pokazującym, jak autorytety są postrzegane w Polsce.

Centrum Badania Opinii Społecznej podaje, że zdecydowana większość z nas uważa, iż potrzebujemy wzorców do naśladowania (wykres 1). Ciekawe jest jednak to, że samo słowo „autorytet”, jak wskazał raport Onet.pl, kojarzy się nam głównie z historią i nauką (wykres 2). 

Czy dzisiaj jesteśmy w stanie wskazać autorytety z naszego życia? Wracając do raportu CBOS: tylko połowa z nas jest w stanie kogoś takiego wskazać. Jeszcze gorzej przedstawiają się dane, gdy ankietowani pytani są o wskazanie współczesnych autorytetów. Najwięcej głosów zbiera zawsze ta sama odpowiedź: nie wiem/trudno powiedzieć (wykres 3). 
 

Jak budować autorytet menedżera?
W zakładach pracy być może nie nazywa się niektórych osób autorytetami, ale dobry lider często sam wskazuje danego pracownika jako wzór lub daje pod jego skrzydła nowe osoby do nauki zawodu. Co jednak zrobić, aby sam lider miał poważanie wśród współpracowników? Ciekawe zestawienie trzech atrybutów sklasyfikował Robert Cialdini, badacz technik perswazji i wywierania wpływu....