Dołącz do czytelników
Brak wyników

Temat numeru

14 grudnia 2018

NR 48 (Grudzień 2018)

Jak rekrutować i wdrażać do pracy absolwentów, aby zostali z nami na dłużej?

284

Rekordowo niska stopa bezrobocia w kraju daje absolwentom i szukającym pracy komfort – mogą oni przebierać w ofertach i już na rozmowie rekrutacyjnej odmówić nam współpracy. Jak zatem prowadzić proces rekrutacji, aby nie tylko pozyskać pracownika, ale go utrzymać?

Jak pokazują statystyki, w ubiegłym roku ukazało się około 30 000 ofert pracy na stanowiska w działach produkcji (tylko do końca drugiego kwartału 2017 r. było ich 16 5001). Obok pracowników operacyjnych i stanowisk handlowych jest to najczęściej poszukiwana grupa zawodowa w Polsce. Warto zwrócić uwagę, że w pierwszej piątce najczęściej wyszukiwanych stanowisk na portalu pracuj.pl również znalazło się stanowiska pracownika produkcji. Może to informować o dużym zapotrzebowaniu na pracowników w tym obszarze, co oznacza również sporą konkurencję i walkę o odpowiednich specjalistów.

Pozyskanie pracownika

Praca „na produkcji” wciąż nie kojarzy się z prestiżem czy możliwością rozwoju kariery, dlatego absolwenci szkół, szczególnie wyższych, często nie zwracają uwagi na tego typu ogłoszenia. Jak powalczyć o nowego pracownika, zwłaszcza takiego, który dopiero wchodzi na rynek pracy?

  1. Wiele źródeł rekrutacji
    Przede wszystkim korzystajmy z różnych portali rekrutacyjnych. Największym uznaniem cały czas cieszy się pracuj.pl, ale nie zapominajmy, że nawet OLX rozbudował dział zajmujący się ogłoszeniami o pracę, więc szukajmy możliwie największej liczby kanałów do informowania potencjalnych kandydatów o naszych poszukiwaniach. Jednak na portalach nie powinniśmy poprzestać. Nie każda firma dysponuje takimi możliwościami, jak np. Amazon, ale rekrutacja wsparta bilbordami czy ogłoszeniami prasowymi zwiększa nasze szanse, przede wszystkim u osób, które nie korzystają z internetu (warto wziąć również udział na przykład w targach pracy, korzystać z ulotek i plakatów). Jeżeli chcemy się skupić na wirtualnych ogłoszeniach, musimy docenić siłę i zasięg mediów społecznościowych (tzw. social recruitment), mając na uwadze, że coraz więcej firm korzysta z takich kanałów komunikacji, gdzie specjaliści HR sami wyławiają kandydatów, np. na Facebooku czy portalu Linkedin. 
  2. Marka pracodawcy
    Niewielu pracodawców pamięta, że prowadzenie rekrutacji bez odpowiedniego wizerunku mija się z celem. W ramach tzw. employer brandingu powinniśmy pokazywać potencjalnym kandydatom atmosferę, jaka panuje u nas w pracy, kim są ludzie, którzy tworzą firmę, oraz jakie wartości są u nas kluczowe. Coraz mniej młodych ludzi zna taki portal, jak goldenline.pl, ale za to chętnie sprawdzą oni, czy jesteśmy na Instagramie lub Snapchacie. Jak wykorzystywać takie media w pracy w dziale produkcji? Dzisiejszy rynek wymaga od nas pomysłowości. Można pokazać kilka zdjęć z wręczania nagród któremuś pracownikowi albo zmontować film z okazji rocznicy naszej firmy. Bardzo ważne jest również odpowiednie przygotowanie naszej strony WWW, a w szczególności sekcji poświęconej karierze.
  3. Konkrety w ogłoszeniu o pracę
    Jednym z najczęstszych błędów popełnianych w trakcie poszukiwania nowych pracowników jest zbyt ogólnie sformułowane ogłoszenie o pracę, a przede wszystkim zakres obowiązków. Oto fragment przykładowego ogłoszenia:
    Będziesz pracować w różnych działach (z różnymi zadaniami) – produkcja, logistyka, handel detaliczny, odbieranie, wysyłka, kontrola jakości, inwentaryzacja itp.
    Odbieranie i wysyłka, ale czego konkretnie? Jeśli zbyt ogólnie opiszemy zakres obowiązków, za trzy miesiące usłyszymy: „Inaczej to sobie wyobrażałem, dlatego odchodzę”.
    Warto wiedzieć, że kandydaci oczekują ujawnienia zarobków już na etapie ogłoszenia o pracę. Dotyczy to zwłaszcza ostatnich reprezentantów pokolenia Y i najmłodszego na rynku pracy, czyli pokolenia Z. Nie ukrywajmy, że jednym z ważniejszych motywatorów do podjęcia pracy na stanowisku produkcyjnym będą pieniądze, dlatego zaleca się podawać stawkę godzinową, jaką proponuje nasza firma, plus ewentualne dodatki. 
    Ogłoszenie o pracę powinno być skonkretyzowane, jeśli chodzi o grupę docelową, do jakiej chcemy dotrzeć. Chcąc trafić do młodych pracowników, nie pomijajmy kontaktu z nimi na portalach i forach młodzieżowych lub studenckich, plakatach na uczelniach czy ulotkach przy szkołach. Równocześnie zadbajmy, aby przekaz był dla nich atrakcyjny. Przykładem są krótkie opowieści, za pomocą których McDonald’s trafiał do młodych ludzi (najpierw śmiano się z młodego chłopaka, że sprzedaje frytki, a później mówiono do niego „panie kierowniku”). Był to też przekaz budujący wizerunek firmy, w której kierownikami zostają tylko osoby wewnątrz firmy, a praca w niej to nie wstyd, lecz możliwości rozwoju. 
    Konstruując ogłoszenie, musimy też napisać, co oferujemy przyszłym pracownikom. Jeśli zdarzało się nam skupiać tylko na obowiązkach i oczekiwaniach, czas pochwalić się tym, co sami możemy zaoferować. 
    Oferujemy:
  • szkolenie pod okiem wykwalifikowanych pracowników,
  • stabilne zatrudnienie w oparciu o umowę o pracę,
  • pracę w systemie zmianowym,
  • pracę na terenie Katowic,
  • atrakcyjny system wynagradzania.

Od razu rzuca się w oczy równie wyświechtany, co nieskuteczny „atrakcyjny system wynagradzania”, który powinien zostać zastąpiony konkretną kwotą zarobków. Praca w systemie zmianowym nie jest czymś szczególnym. Informacja ta nie powinna się znajdo wać tutaj, ale w opisie stanowiska. Takie formułki nie przykują uwagi wielu absolwentów. Spójrzmy na to, czego oczekiwali pracownicy, którzy już opuścili zakład produkcyjny, i czy nie warto w ogłoszeniu zachęcić młodych ludzi, nawiązując do tych wartości:

  • Chcą pracować w zakładzie, który się rozwija.
  • Chcą spokojnie i bez nerwów pracować na jasnych zasadach.
  • Chcą być traktowani z szacunkiem.
  • Chcą być dumni z miejsca, w którym pracują2.

Ogłoszenie rekrutacyjne lub cała akcja rekrutacyjna to element employer brandingu. Niestety niewiele firm o tym pamięta, przez co przegrywają walkę o nowych pracowników. 

Branże, w których w 2017 r. najbardziej wzrosło zapotrzebowanie na pracowników
(Źródło: pracuj.pl)

Spójność

Aby zachęcić absolwentów do pracy w naszej firmie, musimy mieć przygotowaną strategię i wizję, która będzie atrakcyjna dla pracownika. Często ogłoszenie rekrutacyjne nie obejmuje w ogóle opisu firmy1 lub jest przygotowaną wizytówką dla potencjalnego klienta czy partnera biznesowego, a nie dla osoby, która ma w niej pracować. Opis firmy i przedstawione korzyści muszą się różnić. 
Oto przykład:

(…) specjalizuje się w produkcji nowoczesnego wyposażenia dla przemysłu górniczego, a także świadczy kompleksowe usługi w zakresie przeprowadzania przeglądów i remontów maszyn i urządzeń górniczych. Zajmuje się ponadto pełną obsługą inwestycji, która obejmuje projektowanie, serwisowanie i modernizację urządzeń, oraz opracowywaniem dokumentacji technicznych urządzeń elektrycznych stosowanych w górnictwie i sporządzaniem dokumentacji zintegrowanych systemów zasilania i sterowania kompleksów wydobywczych (…).

Czy jest tu coś, co może zainteresować potencjalnego pracownika? Chyba k...

Dalsza część jest dostępna dla użytkowników z wykupionym planem

Przypisy