Dołącz do czytelników
Brak wyników

Organizacje turkusowe – rzeczywistość czy utopia?

artykuły z czasopisma | 16 maja 2018 | NR 40
189

Czy znasz firmę, która zapewnia swobodę działania swoim pracownikom, zwraca uwagę na ich wewnętrzne potrzeby i możliwości, a dodatkowo zachęca do dzielenia się swoimi opiniami i pomysłami na rozwiązanie nawet najtrudniejszych problemów? Czy istnieją firmy, w których nie ma hierarchii, a wszyscy pracownicy są sobie równi? To właśnie takie firmy nazywamy organizacjami turkusowymi. Czy w Polsce możemy mówić o firmach turkusowych?

Ten wyjątkowy rodzaj zarządzania w ostatnich latach zyskuje coraz większą popularność. Choć przykłady organizacji turkusowych istnieją już od wielu lat, przedsiębiorstwa zarządzane w ten sposób nadal budzą wiele emocji. Czy firmy w Polsce rzeczywiście mogą istnieć bez szefów? Czy turkusowe organizacje to tylko utopia i czy taki sposób zarządzania może być skuteczny?

Zarządzanie bez menadżerów

Potrafisz sobie wyobrazić, jak wygląda firma, która jest największym na świecie przetwórcą pomidorów? Pierwsze skojarzenie to setki pracowników, których zatrudnia takie przedsiębiorstwo. Kolejna myśl to sznur ciężarówek każdego dnia przywożących pomidory od dostawców z całego kraju. Możesz pomyśleć o wielkiej powierzchni, na której znajduje się to przedsiębiorstwo, a w pewnym momencie zaczynasz się zastanawiać, w jaki sposób można efektywnie zarządzać taką firmą. Nigdy nie pomyślisz jednak, że w tej firmie nie ma stanowisk menedżerskich. Poznaj historię firmy Morning Star.

Jej założycielem jest Chris Rufer, którego sposób budowania organizacji może być dla wielu osób szokujący. Stwierdził on, że zatrudnianie w firmie menedżerów generuje bardzo duże i niepotrzebne koszty. Im większa staje się firma, tym wyższe pojawiają się koszty związane z zatrudnieniem menedżerów. Z jego obliczeń wynika, że w dużych przedsiębiorstwach około 33% budżetu na wynagrodzenia trafia właśnie do menedżerów. Postanowił więc zbudować swoją firmę w zupełnie inny sposób.

W firmie Morning Star nie ma menedżerów, a każdy pracownik jest swoim własnym szefem. Taki model zarządzania opiera się na budowaniu relacji i zaufania do pracowników. Ważne jest tu odpowiednie tempo, w którym taka firma wzrasta. Zaczynając od kilku pracowników, którzy doskonale rozumieją taki model zarządzania, możemy stopniowo dołączać nowych, którzy uczą się działać w podobny sposób. Trzeba tu jednak zaznaczyć, że samozarządzanie nie jest prostym zadaniem, gdyż wymaga odpowiedniego podejścia do szkolenia nowych pracowników.

Chris Rufer wskazał również kilka innych słabości w klasycznym modelu zarządzania. Z każdą z nich możemy się spotkać na co dzień w naszych firmach. Jeżeli struktura organizacyjna składa się z wielu szczebli, decyzje są podejmowane w wolnym tempie. Dodatkowo hierarchiczny model zarządzania zwiększa ryzyko podejmowania złych decyzji. Wielu menedżerów wysokiego szczebla nie zdaje sobie sprawy z realnych problemów panujących na linii produkcyjnej. Nie znają rzeczywistych potrzeb pracowników z pierwszej linii działania, przez co ich decyzje mogą przynosić niewłaściwy skutek. Natomiast pracownicy, którzy są najbliżej realnych problemów i wyzwań, nie mają możliwości wpływania na decyzje idące z góry. Hierarchiczny model zarządzania wiąże się często z utrudnieniami w komunikacji. 

W firmie Morning Star każdy pracownik jest odpowiedzialny za efektywność pracy i jakość produktów. Dodatkowo pracownicy wspierają się i wzajemnie kontrolują swoją pracę. Mimo tego, że firma nie zatrudnia menedżerów, kontrolowanie jakości pracy w niej jest efektywne. Każdy z pracowników kontroluje swoje działanie, może też kontrolować pracę współpracowników z najbliższego otoczenia. Można powiedzieć, że w tej firmie każdy kontroluje każdego, ponieważ wszyscy są zatrudnieni na tym samym poziomie w hierarchii. 

Jedną z najważniejszych wartości, którymi kieruje się ta firma, jest rozwój pracowników. Jak podkreśla Chris Rufer, tylko dobrze przygotowany pracownik może sprostać wyzwaniom, jakie wiążą się z samoorganizacją w pracy. Jednak takim pracownikom możemy zaufać, ponieważ są profesjonalistami, którzy wykonując swoje obowiązki, działają dla dobra całego przedsiębiorstwa. W takiej firmie trudno szukać konkretnych stanowisk i awansów. Zamiast tego każdy pracownik, rozwijając swoje kompetencje, może liczyć na coraz szerszy zakres działań oraz coraz większą liczbę decyzji, które będzie mógł samodzielnie podejmować. 

Największym wyzwaniem w prowadzeniu firmy opartej o taki model zarządzania jest rekrutacja nowych pracowników oraz ich późniejsze wdrożenie. Już na etapie rekrutacji trzeba wyłapywać osoby, które są skłonne do brania na siebie dużej odpowiedzialności. Samozarządzanie nie jest dobre i efektywne dla każdego. Nauczenie nowych pracowników samodzielnej organizacji swojej pracy jest jednym z najtrudniejszych wyzwań, przed jakimi stają osoby, które rozwijają firmy w oparciu o model zarządzania turkusowego. 

Czym są organizacje turkusowe?

Płaska struktura organizacji i duża autonomia pracowników – to najbardziej charakterystyczne cechy organizacji turkusowych. Jednak czy w dzisiejszym świecie można ufać pracownikom? Czy samozarządzanie może być naprawdę skuteczne i efektywne? Jeżeli zapytasz pracowników i pracodawców, możesz otrzymać skrajnie różne odpowiedzi.

Samą koncepcję zarządzania w oparciu o model turkusowy zaproponował Frederic Laloux. W książce Pracować inaczej udowodnił, że podejście turkusowe nie jest niczym nowym. Na kilku przykładach istniejących firm pokazał, że ten wyjątkowy model zarządzania może być skuteczny. W czym jednak tkwi sekret organizacji turkusowych, które w ostatnim czasie budzą tyle emocji i kontrowersji?

 

Organizacje turkusowe opierają się na zaufaniu do pracowników oraz poszukiwaniu sposobów na wzmocnienie ich wewnętrznej motywacji do pracy.

 

Płaska struktura i brak hierarchii wewnętrznej to nie wszystko. Organizacje turkusowe opierają się na zaufaniu do pracowników oraz poszukiwaniu sposobów na wzmocnienie ich wewnętrznej motywacji do pracy. Jeżeli spojrzymy na klasyczny model zarządzania, zauważymy, że motywacja do pracy pochodzi najczęściej z zewnątrz. Są to na ogół pensja, premia, a także innego rodzaju wyróżnienia zewnętrzne, którymi nagradzani są pracownicy. 

W firmach turkusowych najważniejsza jest motywacja wewnętrzna pracowników. To właśnie na motywacji wewnętrznej i zaangażowaniu budowany jest model zarządzania oparty o zaufanie. Istnieje kilka warunków, które pomagają w budowaniu motywacji wewnętrznej pracowników. 

Jak budować motywację wewnętrzną u pracowników?

Zanim zaczniesz czegoś wymagać, przedstaw dokładnie swoje oczekiwania. Jedną z najbardziej stresujących sytuacji dla pracowników jest próba spełnienia wymagań szefa, który w sposób mało precyzyjny określił swoje oczekiwania. Pracownik traci dużo czasu i energii na to, aby metodą prób i błędów określić, jakie są rzeczywiste oczekiwania w stosunku do jego pracy. 

Firma Morning Star rozwiązała ten problem w bardzo ciekawy sposób. Zanim nowy pracownik zostanie przyjęty do firmy, odbywa dwugodzinną rozmowę, podczas której zapoznaje się z zasadami panującymi w firmie. Dowiaduje się więcej na temat samoorganizacji pracy i sposobu, w jaki będzie współpracował z innymi. Po takiej rozmowie, jeżeli kandydat nadal jest zainteresowany pracą w firmie, odbywa krótkie rozmowy z kilkoma osobami, z którymi miałby bezpośrednio współpracować. Dzięki temu już na samym początku łatwiej mu określić, czy wymagania, które będzie musiał spełnić, są zgodne z jego oczekiwaniami. Również pracownicy, którzy odbyli z nim rozmowę, mają prawo zgłosić swoje zastrzeżenia. Taki proces rekrutacji ogranicza ryzyko przyjęcia do pracy osób, które nie będą potrafiły się odnaleźć w tym wyjątkowym środowisku pracy. 

  1. Motywację wewnętrzną wzmacnia prawdziwe poczucie wpływu

To właśnie przekazanie w ręce pracowników odpowiedzialności za większość decyzji sprawia, że model turkusowy staje się coraz bardziej popularny. Pracownicy pierwszej linii, którzy zostali obdarzeni zaufaniem i mają możliwość podejmowania własnych decyzji, mogą działać sprawniej i szybciej. Dzięki temu ich skuteczność pracy wzrasta. Wzmacniając ich autonomię, rozbudzamy ich motywację wewnętrzną, co skutkuje większym zaangażowaniem w pracę. Jeżeli czujemy się za coś rzeczywiście odpowiedzialni, chcemy, aby było to wykonane jak najlepiej. W wielu firmach pracownicy produkcyjni mają dobre pomysły na usprawnienie swoich stanowisk pracy, ale nie mają przestrzeni na to, aby podzielić się tą wiedzą. W organizacjach turkusowych kładzie się duży nacisk na to, aby zachęcić pracowników do ciągłego myślenia o usprawnieniach. Najważniejsze jest jednak to, że w tych firmach stwarza się możliwość, aby takie usprawnienia wprowadzić w życie. 

  1. Współpraca jest również sposobem na wzmacnianie motywacji wewnętrznej

Płaski model struktury organizacyjnej sprzyja współpracy. Kiedy każdy z pracowników czuje się współodpowiedzialny za dany produkt, a dodatkowo pracownicy są zatrudnieni na tym samym stanowisku, mogą w bardziej naturalny sposób wymieniać między sobą uwagi na temat wykonanej pracy....

Pozostałe 70% treści dostępne jest tylko dla Prenumeratorów.

Co zyskasz, kupując prenumeratę?
  • 6 numerów czasopisma "Menedżer Produkcji"
  • Dostęp do wszystkich archiwalnych artykułów w wersji online
  • Dodatkowe dokumenty do pobrania i samodzielnej edycji
  • ...i wiele więcej!
Sprawdź

Przypisy