Organizacje turkusowe – rzeczywistość czy utopia?

Ten wyjątkowy rodzaj zarządzania w ostatnich latach zyskuje coraz większą popularność. Choć przykłady organizacji turkusowych istnieją już od wielu lat, przedsiębiorstwa zarządzane w ten sposób nadal budzą wiele emocji. Czy firmy w Polsce rzeczywiście mogą istnieć bez szefów? Czy turkusowe organizacje to tylko utopia i czy taki sposób zarządzania może być skuteczny?

Zarządzanie bez menadżerów

Potrafisz sobie wyobrazić, jak wygląda firma, która jest największym na świecie przetwórcą pomidorów? Pierwsze skojarzenie to setki pracowników, których zatrudnia takie przedsiębiorstwo. Kolejna myśl to sznur ciężarówek każdego dnia przywożących pomidory od dostawców z całego kraju. Możesz pomyśleć o wielkiej powierzchni, na której znajduje się to przedsiębiorstwo, a w pewnym momencie zaczynasz się zastanawiać, w jaki sposób można efektywnie zarządzać taką firmą. Nigdy nie pomyślisz jednak, że w tej firmie nie ma stanowisk menedżerskich. Poznaj historię firmy Morning Star.

Jej założycielem jest Chris Rufer, którego sposób budowania organizacji może być dla wielu osób szokujący. Stwierdził on, że zatrudnianie w firmie menedżerów generuje bardzo duże i niepotrzebne koszty. Im większa staje się firma, tym wyższe pojawiają się koszty związane z zatrudnieniem menedżerów. Z jego obliczeń wynika, że w dużych przedsiębiorstwach około 33% budżetu na wynagrodzenia trafia właśnie do menedżerów. Postanowił więc zbudować swoją firmę w zupełnie inny sposób.

W firmie Morning Star nie ma menedżerów, a każdy pracownik jest swoim własnym szefem. Taki model zarządzania opiera się na budowaniu relacji i zaufania do pracowników. Ważne jest tu odpowiednie tempo, w którym taka firma wzrasta. Zaczynając od kilku pracowników, którzy doskonale rozumieją taki model zarządzania, możemy stopniowo dołączać nowych, którzy uczą się działać w podobny sposób. Trzeba tu jednak zaznaczyć, że samozarządzanie nie jest prostym zadaniem, gdyż wymaga odpowiedniego podejścia do szkolenia nowych pracowników.

Chris Rufer wskazał również kilka innych słabości w klasycznym modelu zarządzania. Z każdą z nich możemy się spotkać na co dzień w naszych firmach. Jeżeli struktura organizacyjna składa się z wielu szczebli, decyzje są podejmowane w wolnym tempie. Dodatkowo hierarchiczny model zarządzania zwiększa ryzyko podejmowania złych decyzji. Wielu menedżerów wysokiego szczebla nie zdaje sobie sprawy z realnych problemów panujących na linii produkcyjnej. Nie znają rzeczywistych potrzeb pracowników z pierwszej linii działania, przez co ich decyzje mogą przynosić niewłaściwy skutek. Natomiast pracownicy, którzy są najbliżej realnych problemów i wyzwań, nie mają możliwości wpływania na decyzje idące z góry. Hierarchiczny model zarządzania wiąże się często z utrudnieniami w komunikacji. 

W firmie Morning Star każdy pracownik jest odpowiedzialny za efektywność pracy i jakość produktów. Dodatkowo pracownicy wspierają się i wzajemnie kontrolują swoją pracę. Mimo tego, że firma nie zatrudnia menedżerów, kontrolowanie jakości pracy w niej jest efektywne. Każdy z pracowników kontroluje swoje działanie, może też kontrolować pracę współpracowników z najbliższego otoczenia. Można powiedzieć, że w tej firmie każdy kontroluje każdego, ponieważ wszyscy są zatrudnieni na tym samym poziomie w hierarchii. 

Jedną z najważniejszych wartości, którymi kieruje się ta firma, jest rozwój pracowników. Jak podkreśla Chris Rufer, tylko dobrze przygotowany pracownik może sprostać wyzwaniom, jakie wiążą się z samoorganizacją w pracy. Jednak takim pracownikom możemy zaufać, ponieważ są profesjonalistami, którzy wykonując swoje obowiązki, działają dla dobra całego przedsiębiorstwa. W takiej firmie trudno szukać konkretnych stanowisk i awansów. Zamiast tego każdy pracownik, rozwijając swoje kompetencje, może liczyć na coraz szerszy zakres działań oraz coraz większą liczbę decyzji, które będzie mógł samodzielnie podejmować. 

Największym wyzwaniem w prowadzeniu firmy opartej o taki model zarządzania jest rekrutacja nowych pracowników oraz ich późniejsze wdrożenie. Już na etapie rekrutacji trzeba wyłapywać osoby, które są skłonne do brania na siebie dużej odpowiedzialności. Samozarządzanie nie jest dobre i efektywne dla każdego. Nauczenie nowych pracowników samodzielnej organizacji swojej pracy jest jednym z najtrudniejszych wyzwań, przed jakimi stają osoby, które rozwijają firmy w oparciu o model zarządzania turkusowego. 

Czym są organizacje turkusowe?

Płaska struktura organizacji i duża autonomia pracowników – to najbardziej charakterystyczne cechy organizacji turkusowych. Jednak czy w dzisiejszym świecie można ufać pracownikom? Czy samozarządzanie może być naprawdę skuteczne i efektywne? Jeżeli zapytasz pracowników i pracodawców, możesz otrzymać skrajnie różne odpowiedzi.

Samą koncepcję zarządzania w oparciu o model turkusowy zaproponował Frederic Laloux. W książce Pracować inaczej udowodnił, że podejście turkusowe nie jest niczym nowym. Na kilku przykładach istniejących firm pokazał, że ten wyjątkowy model zarządzania może być skuteczny. W czym jednak tkwi sekret organizacji turkusowych, które w ostatnim czasie budzą tyle emocji i kontrowersji?

Organizacje turkusowe opierają się na zaufaniu do pracowników oraz poszukiwaniu sposobów na wzmocnienie ich wewnętrznej motywacji do pracy.

Płaska struktura i brak hierarchii wewnętrznej to nie wszystko. Organizacje turkusowe opierają się na zaufaniu do pracowników oraz poszukiwaniu sposobów na wzmocnienie ich wewnętrznej motywacji do pracy. Jeżeli spojrzymy na klasyczny model zarządzania, zauważymy, że motywacja do pracy pochodzi najczęściej z zewnątrz. Są to na ogół pensja, premia, a także innego rodzaju wyróżnienia zewnętrzne, którymi nagradzani są pracownicy. 

W firmach turkusowych najważniejsza jest motywacja wewnętrzna pracowników. To właśnie na motywacji wewnętrznej i zaangażowaniu budowany jest model zarządzania oparty o zaufanie. Istnieje kilka warunków, które pomagają w budowaniu motywacji wewnętrznej pracowników. 

Jak budować motywację wewnętrzną u pracowników?

Zanim zaczniesz czegoś wymagać, przedstaw dokładnie swoje oczekiwania. Jedną z najbardziej stresujących sytuacji dla pracowników jest próba spełnienia wymagań szefa, który w sposób mało precyzyjny określił swoje oczekiwania. Pracownik traci dużo czasu i energii na to, aby metodą prób i błędów określić, jakie są rzeczywiste oczekiwania w stosunku do jego pracy. 

Firma Morning Star rozwiązała ten problem w bardzo ciekawy sposób. Zanim nowy pracownik zostanie przyjęty do firmy, odbywa dwugodzinną rozmowę, podczas której zapoznaje się z zasadami panującymi w firmie. Dowiaduje się więcej na temat samoorganizacji pracy i sposobu, w jaki będzie współpracował z innymi. Po takiej rozmowie, jeżeli kandydat nadal jest zainteresowany pracą w firmie, odbywa krótkie rozmowy z kilkoma osobami, z którymi miałby bezpośrednio współpracować. Dzięki temu już na samym początku łatwiej mu określić, czy wymagania, które będzie musiał spełnić, są zgodne z jego oczekiwaniami. Również pracownicy, którzy odbyli z nim rozmowę, mają prawo zgłosić swoje zastrzeżenia. Taki proces rekrutacji ogranicza ryzyko przyjęcia do pracy osób, które nie będą potrafiły się odnaleźć w tym wyjątkowym środowisku pracy. 

1. Motywację wewnętrzną wzmacnia prawdziwe poczucie wpływu

To właśnie przekazanie w ręce pracowników odpowiedzialności za większość decyzji sprawia, że model turkusowy staje się coraz bardziej popularny. Pracownicy pierwszej linii, którzy zostali obdarzeni zaufaniem i mają możliwość podejmowania własnych decyzji, mogą działać sprawniej i szybciej. Dzięki temu ich skuteczność pracy wzrasta. Wzmacniając ich autonomię, rozbudzamy ich motywację wewnętrzną, co skutkuje większym zaangażowaniem w pracę. Jeżeli czujemy się za coś rzeczywiście odpowiedzialni, chcemy, aby było to wykonane jak najlepiej. W wielu firmach pracownicy produkcyjni mają dobre pomysły na usprawnienie swoich stanowisk pracy, ale nie mają przestrzeni na to, aby podzielić się tą wiedzą. W organizacjach turkusowych kładzie się duży nacisk na to, aby zachęcić pracowników do ciągłego myślenia o usprawnieniach. Najważniejsze jest jednak to, że w tych firmach stwarza się możliwość, aby takie usprawnienia wprowadzić w życie. 

2. Współpraca jest również sposobem na wzmacnianie motywacji wewnętrznej

Płaski model struktury organizacyjnej sprzyja współpracy. Kiedy każdy z pracowników czuje się współodpowiedzialny za dany produkt, a dodatkowo pracownicy są zatrudnieni na tym samym stanowisku, mogą w bardziej naturalny sposób wymieniać między sobą uwagi na temat wykonanej pracy. Pracownicy nie tylko współpracują ze sobą, ale również kontrolują się wzajemnie. W końcu wszyscy pracują po to, aby ich firma się rozwijała. Taka wzajemna kontrola wymaga jednak odpowiedniego przygotowania. Pracownicy, przyzwyczajeni do klasycznego modelu zarządzania, mają pewne trudności w zrozumieniu podejścia turkusowego. Już od pierwszego dnia pracy powinni być wdrażani i przyzwyczajani do wzajemnej kontroli. Warto pamiętać, że między korzystnym dla zarządzania turkusowego modelem opartym na wzajemnej kontroli a nadmierną kontrolą prowadzącą do niezdrowej rywalizacji przebiega cienka granica. W dobrze funkcjonujących organizacjach turkusowych poświęca się dużo czasu i uwagi na wypracowanie odpowiednich kompetencji u pracowników, którzy będą potrafili w odpowiedni sposób się wzajemnie kontrolować. 

3. Jeżeli chcesz wzmocnić motywację wewnętrzną pracowników, zainwestuj w ich rozwój

Samoorganizacja pracy, przejmowanie odpowiedzialności za niektóre decyzje czy kontrolowanie współpracowników to tylko nieliczne z wyzwań, jakie stoją przed pracownikami organizacji turkusowych. Wyzwania te wymagają odpowiednich kwalifikacji, dlatego tak istotną rolę w tym modelu zarządzania odgrywają szkolenia. Wzmacnianie motywacji wewnętrznej to inwestowanie w rozwój pracownika. Dzięki pracy nad sobą pracownik czuje, że firma dba o jego rozwój, jednak nie może to być działanie przypadkowe. Rozwój pracownika nie polega na wykupieniu kilku dowolnych szkoleń – inwestowanie w rozwój nie zwraca się od razu. Jest to proces, który przynosi oczekiwane rezultaty tylko w perspektywie długoterminowej, powinien więc być dobrze przemyślani i zaplanowany. Szkolenia w organizacjach turkusowych muszą mieć konkretny cel. Jest to duże wyzwanie dla firm, które chcą opierać swój rozwój o ten model zarządzania. Trzeba pamiętać, że w firmach turkusowych dobro pracownika jest najważniejsze. W tym modelu rozwój pracowników związany jest ściśle z rozwojem całej firmy. 

Zaufanie jako najważniejszy składnik sukcesu w firmie

Fundamentem sukcesu organizacji turkusowych jest właśnie zaufanie. W oparciu o nie dajemy pracownikom autonomię, która umożliwia im realne oddziaływanie na rozwój firmy. To dzięki zaufaniu wierzymy, że autonomiczne decyzje podejmowane przez pracowników są zgodnie z interesem firmy. Nie da się budować firmy w oparciu o model turkusowy, jeżeli nie mamy zaufania do swoich podwładnych.

Organizacje turkusowe odnoszące rynkowy sukces są budowane przez liderów, którzy nie boją się oddać władzy innym. Filozofia firmy turkusowej zaczyna się często właśnie od lidera, który dzieli się ze swoimi współpracownikami odpowiedzialnością za najważniejsze decyzje. Nie jest to jednak iluzoryczna odpowiedzialność, znana wielu osobom pracującym w tradycyjnych firmach. Firmy turkusowe przenoszą podejmowanie decyzji z wysokich szczebli hierarchii do osób, które są najbliżej problemu. Zaufanie do pracowników liniowych jest podstawą tego sposobu zarządzania. 

Czy w Polsce mamy przykłady firm turkusowych?

Profesor Andrzej Blikle uważa, że turkusowy model zarządzania jest przyszłością naszej gospodarki. Taki sposób zarządzania firmą zakłada, że pracownicy są uczciwi, pracowici i chętni do samorozwoju. Wystarczy stworzyć odpowiednią przestrzeń do pracy, aby takie osoby mogły w niej się realizować. Tworzenie turkusowych organizacji nie jest jednak proste, ponieważ wymaga od pracodawcy zmiany sposobu myślenia o pracownikach i większej inwestycji w ich rozwój. 

Jak przekonuje profesor Blikle, taka inwestycja się opłaca. W dłuższej perspektywie zyskujemy pracownika, który jest zaangażowany w rozwój firmy. Sama praca wydaje się mu o wiele bardziej ciekawa, ponieważ ma on realny wpływ na kierunek działania firmy. Osoby pracujące w płaskiej strukturze organizacji doświadczają mniej stresu i są lepiej zmotywowane, ale budowanie firm w oparciu o model turkusowy wymaga odpowiedniego doboru pracowników, którym można zaufać.

Frederic Laloux, analizując organizacje turkusowe, skupił się na firmach, które zatrudniają powyżej stu pracowników, choć uważa on, że wielkość firmy nie ma tu znaczenia. Co więcej, w małych firmach wprowadzenie zarządzania opartego na modelu turkusowym może być o wiele łatwiejsze, są one bowiem bardziej podatne na zmiany. Zastanawiając się nad rozwojem własnej firmy, warto więc rozważyć ten sposób zarządzania. 

Organizacje turkusowe odnoszące rynkowy sukces są budowane przez liderów, którzy nie boją się oddać władzy innym. Przenoszą podejmowanie decyzji z wysokich szczebli hierarchii do osób, które są najbliżej problemu. Zaufanie do pracowników liniowych jest podstawą tego sposobu zarządzania.

W większych organizacjach zmiany wymagają dużo więcej czasu. Profesor Andrzej Blikle twierdzi, że zmiana modelu zarządzania może wyjść od samych pracowników. Jeżeli pracownicy zrozumieją i zaakceptują zasady modelu turkusowego, będą w stanie przekonać kierownictwo do wdrożenia zmian w sposobie zarządzania. Nie jest to łatwe, ale profesor uważa, że jest możliwe. Należy pamiętać, że model turkusowy oparty jest na zaufaniu, które buduje się stopniowo, ale traci bardzo szybko. Pracownicy powinni być tego świadomi, zanim rozpoczną rozmowę ze swoim szefem na temat wprowadzenia zarządzania opartego na modelu turkusowym. Aby taka zmiana mogła się udać, pracownicy muszą być gotowi na dodatkowe obowiązki, a kadra zarządzająca musi się przygotować na przekazanie władzy dla pracowników niższego szczebla. 

W Polsce istnieje kilka firm, które można określić mianem turkusowych. Mamy przedszkole i szkołę, które zarządzane są właśnie w ten sposób, jednak największym zainteresowaniem modelem turkusowego zarządzania cieszą się firmy informatyczne. To właśnie w nich dbanie o rozwój i zadowolenie pracowników ma obecnie tak duże znaczenie. Jest to związane z dużym zapotrzebowaniem na tego typu pracowników. 

Popularność firm turkusowych będzie coraz większa i w innych firmach. Niektórzy właściciele firm już zaczynają zauważać, że pracownicy pierwszej linii, którzy są najbliżej problemów produkcyjnych, mogą również proponować innowacyjne i przydatne rozwiązania. Wymaga to jednak stworzenia odpowiedniej przestrzeni do wspólnej wymiany doświadczeń między pracownikami różnych szczebli. 

Jeżeli uświadomimy sobie, że w XXI w. firmy nie są jedynie miejscem, do którego pracownicy przychodzą wyłącznie po pieniądze, zauważymy szansę dla modelu turkusowego. Coraz większa liczba pracowników zaczyna odczuwać potrzeby związane z pobudzaniem motywacji wewnętrznej. Ciągły rozwój, poczucie wpływu oraz sensu pracy to tylko kilka powodów, przez które firmy turkusowe zyskują coraz większą popularność. Zaufanie jest walutą przyszłości i to bazując na nim, możemy budować konkurencyjne firmy. Chcemy być dumni z miejsca naszej pracy, a model turkusowego zarządzania może mieć na to duży wpływ.