Dołącz do czytelników
Brak wyników

Z praktyki kierownika produkcji

29 maja 2018

NR 37 (Luty 2017)

Niebezpieczna fluktuacja

0 232

Odejścia pracowników z firmy są czymś normalnym, jednak jeśli w ostatnim okresie zaobserwowaliście wzmożony odpływ pracowników, dobrze jest bliżej się temu przyjrzeć. Jeśli fluktuacja kadr przekroczy 25%, może zagrażać stabilności i rentowności przedsiębiorstwa, może też świadczyć o tym, że w firmie dzieje się coś złego.
 

Fluktuacją czy też rotacją kadr określa się procesy odejść i przyjęć do pracy personelu w danym przedsiębiorstwie lub instytucji. Dochodzi do niej wtedy, kiedy pracownicy odchodzą z pracy, na ich miejsce zatrudniani są nowi, a te procesy zwolnień i przyjęć odbywają się z większą, niż się oczekuje, częstotliwością. Zbyt duża fluktuacja wynika z wielu różnych czynników i może generować znaczne koszty dla pracodawcy.

Fluktuację możemy rozważać z perspektywy dowolnie wybranego okresu w cyklach, na przykład miesięcznych, kwartalnych czy rocznych, w porównaniu np. do analogicznych okresów minionych. Zatem zwiększenie fluktuacji, w bieżącym miesiącu, łatwo dostrzec w porównaniu z ubiegłym miesiącem, kwartałem czy sezonem letnim. Skąd wiemy, że fluktuacja rośnie? Widać to, gdy w danym miesiącu pracownicy częściej rezygnowali z pracy niż w miesiącu ubiegłym i z tego powodu pracodawca był zmuszony przyjąć więcej nowych pracowników niż ostatnio. To spowodowało wzrost wydatków na dodatkowe szkolenia, ponadwymiarowe zaangażowanie bardziej doświadczonych pracowników oraz zintensyfikowało konieczne czynności administracyjno-kadrowe.

Dlaczego pracownicy odchodzą?

U podstaw decyzji pracownika o odejściu z zakładu lub pracodawcy o zwolnieniu go mogą leżeć takie czynniki, jak na przykład różne aspekty pracy, sytuacja osobista, stan rynku pracy, organizacja procesów w zakładzie, wpływ rodziny lub niedopasowanie pracowników do przypisanych im stanowisk. 

W przypadku dobrowolnych odejść pracowników może to wiązać się też z niewystarczająco dobrymi, w ich ocenie, warunkami pracy i płacy oferowanymi przez pracodawcę, niesprzyjającą atmosferą, brakiem możliwości rozwoju i awansu albo z nienajlepszymi relacjami ze współpracownikami i przełożonymi. 

Odejścia niedobrowolne natomiast wynikają najczęściej z przyczyn niezależnych od pracownika (np. z powodu wypadków losowych, katastrof, zmiany strategii czy profilu zakładu). Zwolnienie pracownika może być też bezpośrednio spowodowane przeprowadzaną w zakładzie redukcją personelu, osiągnięciem przez pracownika określonego wieku (starzenie się pracownika), ale i na skutek zaniedbania przez niego obowiązków zawodowych, jego nadmiernej absencji, spóźnień, niedopasowania, niewystarczającymi na ten moment kwalifikacjami. 

Niedobrowolne odejścia z pracy to m.in.:

  • redukcja zatrudnienia,
  • reorganizacja struktury firmy,
  • zwolnienia dyscyplinarne,
  • odejścia po wygaśnięciu umowy na 
  • czas określony,
  • odejścia na emeryturę.

Pozytywy i negatywy 

Płynność kadr w zakładzie jest nieunikniona i może mieć pozytywny lub negatywny charakter. Przede wszystkim należy zwrócić uwagę na fakt, że zarówno zwalnianie pracowników, jak i przyjmowanie nowych jest kosztowne – trzeba wypłacić odprawy, wdrożyć nowego pracownika, opłacić szkolenia – i niesie ze sobą ryzyko popełnienia błędu rekrutacyjnego. Czasowe nieobsadzenie stanowiska może też przyczynić się do opóźnień w realizacji zadań i niedotrzymania terminu wykonania pilnej pracy. 

Koszty fluktuacji pracowników:

  1. Koszty administracyjne związane z odejściem pracownika, takie jak odprawy, dostarczenie wypowiedzenia, tymczasowe przekazanie dodatkowych obowiązków innym pracownikom.
  2. Koszty przeprowadzenia nowego procesu rekrutacyjnego, takie jak ogłoszenia o naborze, rozmowy rekrutacyjne, testy kwalifikacyjne, badania lekarskie, zatrudnienie rekrutera.
  3. Koszty adaptacji nowego pracownika, szkolenia, w tym szkolenia stanowiskowe w miejscu pracy.
  4. Koszty związane z utratą wydajności pracy wynikające z różnicy w wartości pieniężnej wydajności byłego i nowego pracownika.

Sytuacja staje się szczególnie groźna, kiedy odchodzą pracownicy o dłuższym stażu i bogatym doświadczeniu, którzy w dużym stopniu przyczyniają się do wypracowania zysku. Ten rodzaj fluktuacji ma dla przedsiębiorstwa zdecydowanie negatywne skutki, ponieważ ich konsekwencją są straty finansowe. Jest to fluktuacja dysfunkcjonalna, zakłócająca normalne funkcjonowanie przedsiębiorstwa.

Wysoka fluktuacja negatywnie oddziałuje również na morale pozostających w zakładzie pracowników. Wzrasta w nich poczucie zagrożenia utratą pracy, czego skutkiem może być brak odpowiedniej koncentracji w trakcie wykonywania zadań oraz spadek efektywności, a w skrajnych przypadkach, przy obniżonej koncentracji i wysokim stresie, uleganie wypadkom.
Rotacja występująca w zakładzie może mieć także pozytywny charakter – gdy odchodzą osoby o niskiej efektywności lub po prostu te, które są w jakimś sensie ciężarem dla pracodawcy. Ich rezygnacja z pracy stwarza możliwość zatrudnienia osób o lepszych kwalifikacjach i wyższej wydajności. 

 

Sposoby obliczania poziomu fluktuacji

 

Powody do niepokoju

Zbyt wysoki poziom fluktuacji wpływa na spadek wydajności zakładu w związku ze wzrostem kosztów zatrudniania i koniecznością wdrożenia w obowiązki coraz to nowych pracowników. Jeżeli fluktuacja przekracza poziom 25%, to jest to stan, który wymaga wprowadzenia działań naprawczych. Aby jednak wyznaczyć bezpieczny dla danego zakładu poziom fluktuacji, należy wziąć pod uwagę szereg zmiennych, takich jak:

  • aktualna sytuacja na rynku pracy, 
  • specyfika branży,
  • rodzaj wykonywanych prac w danym zakładzie. 

Niepokojąca jest także sytuacja, kiedy odchodzą dobrzy i doświadczeni pracownicy.

Aby w porę móc zareagować, zanim sytuacja stanie się groźna, należy stale monitorować poziom fluktuacji i – jeżeli jest to konieczne – podejmować odpowiednie działania, których celem byłoby zmniejszenie istniejącego poziomu. Mówiąc inaczej, należy także badać rzeczywiste przyczyny wzrostu fluktuacji w zakładzie i im przeciwdziałać.

Jak obliczyć poziom fluktuacji?

Poziom fluktuacji pracowników można oszacować, stosując procentowe obliczenie bilansu zwolnień w stosunku do stanu ogólnego zatrudnienia, na przykład w skali miesiąca lub roku.

W podobny sposób można obliczyć rotację kluczowych pracowników w firmie, poziom zwolnień na skutek decyzji pracownika czy odejść z pracy pracowników nowo zatrudnionych.

Podręczniki zarządzania sugerują, że normą jest fluktuacja na poziomie 12–15%. Jeżeli wynik wyliczenia poziomu fluktuacji przekroczy 25%, jest to sygnał, że w przedsiębiorstwie dzieje się coś, co może negatywnie wpłynąć na jego rentowność. Oczywiście, ze względu na specyfikę i branżę, niektóre firmy mogą mieć bardzo wysoki tzw. bezpieczny wskaźnik fluktuacji, inne na poziomie zaledwie kilkuprocentowym. Wskazane jest zatem porównywanie wskaźników obliczonych dla przedsiębiorstwa do średniego wskaźnika w danej branży i niedopuszczanie do sytuacji, kiedy obliczony wskaźnik będzie od niego wyższy.

Fluktuacja pracowników jest zjawiskiem trudnym do zmierzenia, a problem pojawia się wtedy, kiedy ob...

Pozostałe 70% treści dostępne jest tylko dla Prenumeratorów.

Co zyskasz, kupując prenumeratę?
  • 6 numerów czasopisma "Menedżer Produkcji"
  • Dostęp do wszystkich archiwalnych artykułów w wersji online
  • Dodatkowe dokumenty do pobrania i samodzielnej edycji
  • ...i wiele więcej!
Sprawdź

Przypisy