Dołącz do czytelników
Brak wyników

Temat numeru

14 grudnia 2018

NR 48 (Grudzień 2018)

Rekrutacja inżynierów w firmach produkcyjnych

436

Rekrutowanie kadry inżynierskiej nigdy nie było łatwym zadaniem, jednak obecnie stało się trudniejsze niż kiedykolwiek wcześniej. Sytuacja ta nie pozostaje bez wpływu na przedsiębiorstwa produkcyjne w całym kraju.

Deficyt wykwalifikowanych kandydatów do pracy osiąga niespotykaną dotąd skalę. Według badania Grant Thornton już 60 proc. średnich i dużych firm w Polsce deklaruje, że ma „duży” bądź „bardzo duży” problem z pozyskiwaniem pracowników. Rynek pracy przesycony jest ofertami. Wiele rekrutacji w ogóle nie jest zamykanych. Wakatów przybywa, a zapotrzebowanie na specjalistów ciągle rośnie.

POLECAMY

Deficyt inżynierów w firmach produkcyjnych

Trudna sytuacja na rynku pracy jest spowodowana wieloma czynnikami. Sektor produkcyjny jest w fazie intensywnego rozwoju. Powstają nowe zakłady produkcyjne i montażowe, a w nich nowe miejsca pracy. Niekiedy w sąsiadujących miejscowościach swoje oddziały otwiera w podobnym czasie kilka firm. Liczba nowych miejsc pracy znacząco przewyższa możliwości lokalnego rynku. Rekrutacja kadry inżynierskiej do takich zakładów jest tym większym wyzwaniem.
Duże zapotrzebowanie na wykwalifikowanych inżynierów nie ma odzwierciedlenia w liczbie absolwentów kierunków technicznych. Nadal zbyt mało osób podejmuje studia inżynierskie, uważane za trudne. Studenci często przerywają edukację na długo przed uzyskaniem kwalifikacji niezbędnych do podjęcia pracy w zawodzie. 
Dużo do życzenia pozostawia również współpraca ośrodków naukowych z biznesem, chociaż należy podkreślić, że w ostatnich kilku latach zaszło tutaj wiele korzystnych zmian. Do niedawna absolwenci mieli niewiele okazji, aby zdobyć umiejętności kluczowe dla przedsiębiorstw. Nie spełniali tym samym oczekiwań pracodawców, przez których praktyczne doświadczenie jest wyżej cenione niż obszerna teoria. Od niedawna ośrodki akademickie funkcjonują coraz bliżej dużych przedsiębiorstw. Wspólne projekty, takie jak staże i praktyki studenckie, dają nadzieję na zmianę sytuacji w kolejnych latach. 
Poprawy sytuacji na rynku pracy nie zwiastują natomiast dane demograficzne. Postępujące starzenie się społeczeństwa sprawia, że wykwalifikowani pracownicy odchodzą z rynku pracy i nie ma kim ich zastępować. Obniżenie wieku emerytalnego będzie nasilać to zjawisko w kolejnych latach. 
Innym utrudnieniem jest ograniczona możliwość pozyskiwania pracowników z zagranicy. Kraje zachodnie, w szczególności Niemcy, same chętnie posiłkują się polskimi kandydatami, prowadząc rekrutację nad Wisłą. Z kolei za wschodnią granicą udaje się znajdować pracowników fizycznych, często natomiast brakuje kandydatów na stanowiska średniego i wyższego szczebla, z odpowiednimi kwalifikacjami inżynierskimi, władających w wystarczającym stopniu językiem polskim oraz gotowych do relokacji zawodowej. 
W ostatnich latach – wobec dużego wyboru ofert pracy – zmieniło się nastawienie kandydatów na specjalistyczne stanowiska w branży produkcyjnej. Perspektywy atrakcyjnego zatrudnienia są bardzo obiecujące. Kandydaci, którzy uzyskali poszukiwane kwalifikacje, są pewni siebie, a niekiedy aroganccy. Przebierają w ofertach pracy, nierzadko bez uprzedzenia nie pojawiają się na rozmowach, stawiają nieadekwatne wymagania płacowe i pozapłacowe. Już na etapie rekrutacji są dyskwalifikowani ze względu na niski poziom komunikacji czy roszczeniowość. Jeśli zostają przyjęci, często nie można liczyć na ich lojalność ani dłuższą współpracę. 
Mając na uwadze wszystkie powyższe czynniki utrudniające pozyskiwanie wartościowych kadr inżynierskich do zakładów produkcyjnych, warto zadać sobie pytanie, jakich metod i narzędzi najlepiej używać, aby zwiększyć maksymalnie szanse na znalezienie najlepszych specjalistów. 

Konwencjonalne narzędzia i metody rekrutacji

Na rynku kandydata rekrutacja inżynierów bywa procesem długim i kosztownym. Warto więc jak najlepiej dostosować proces rekrutacji do profilu poszukiwanych kandydatów, aby szybko i skutecznie pozyskiwać nowych, wykwalifikowanych pracowników. 

  1. Rekrutacja wewnętrzna
    Skuteczną i sprawdzoną metodą pozyskiwania wykwalifikowanych pracowników na stanowiska specjalistyczne w zakładach produkcyjnych są rekrutacje wewnętrzne. Metoda ta polega na poszukiwaniu i awansowaniu pracowników na wyższe stanowiska w obrębie wewnętrznych struktur przedsiębiorstwa. Wiele firm stosuje ten sposób rekrutacji dopiero wtedy, gdy pozyskanie specjalisty spoza zakładu okazuje się niemożliwe. Tymczasem w sektorze produkcyjnym, gdzie częściej niż w innych sektorach wymagane są szczegółowa wiedza, zrozumienie procesów i doświadczenie, rekrutacja wewnętrzna nie powinna być marginalizowana. Jest to metoda tańsza i często przebiega bardziej sprawnie niż rekrutacja zewnętrzna. Jej wadą jest natomiast powstawanie wakatów na niższych stanowiskach, a niekiedy również osłabienie jednostki, z której zabrany zostaje doświadczony pracownik.
  2. Polecenia 
    Inną metodą pozyskiwania specjalistycznych kadr do zakładów produkcyjnych, wyróżniającą się dużą skutecznością, jest rekrutacja poprzez system poleceń. W Polsce polecenia budzą negatywne skojarzenia, ale jako metoda rekrutacyjna niewiele mają wspólnego z owianym złą sławą „załatwieniem” pracy. W grę nie wchodzi tu zatrudnianie osób przez wzgląd na osobiste relacje. Osoba polecona przechodzi normalny proces weryfikacji kandydata, jeśli jednak pracodawca nawiąże z nią współpracę, pracownik, który ją zarekomendował, otrzymuje z tego tytułu dodatkową premię. Polecenia zwiększają szansę znalezienia pracownika nie tylko spełniającego określone wymagania merytoryczne, ale również pasującego do zespołu. 
  3. Ogłoszenia o pracę
    Najbardziej popularnym kanałem docierania do kandydatów są ogłoszenia o pracę. Działy HR zazwyczaj zamieszczają je na popularnych portalach ogłoszeniowych, a niekiedy również w prasie. O ile w wielu sektorach metoda ta dobrze się sprawdza, o tyle w przypadku specjalistycznych rekrutacji do zakładów produkcyjnych sytuacja nieco się komplikuje. 
    Kiedy na rynku pracy jest więcej ofert niż chętnych, aby ją podjąć, firmy podejmują działania, by nie tracić pracowników zajmujących kluczowe stanowiska. W tej sytuacji jedynie niewielki odsetek osób z pożądanymi kwalifikacjami rozważa zmianę pracy. Szanse na to, że przeczytają one ogłoszenie i zdecydują się aplikować, są niewielkie. Aby zwiększyć zainteresowanie ogłoszeniami na stanowiska specjalistyczne, warto rozważyć następujące rozwiązania:
  • zamieścić ogłoszenie w niekonwencjonalnym miejscu zrzeszającym ludzi z branży, np. w grupach w mediach społecznościowych, w czasopismach branżowych;
  • nadać ogłoszeniu spersonalizowaną formę, która zaciekawi kandydata (warto korzystać z nowych technologii, np. ogłoszeń wideo, unikać standardowych formułek i konstrukcji);
  • położyć nacisk na unikatowy charakter stanowiska i pracodawcy (przedstawić oryginalne benefity, takie jak specjalistyczne szkolenia, podróże służbowe, ciekawe projekty); 
  • zawsze przekazywać kandydatom informację zwrotną oraz na każdym kroku troszczyć się o markę pracodawcy (employer branding).
  1. Agencje pośrednictwa pracy i doradztwa personalnego
    Trudne rekrutacje warto zlecać wyspecjalizowanym partnerom – agencjom pośrednictwa pracy oraz doradztwa personalnego. Na rynku działa wiele firm zajmujących się pozyskiwaniem pracowników. Sztuką jest znalezienie agencji, która doskonale rozumie specyfikę branży i może się poszczycić wysoką zamykalnością najtrudniejszych procesów rekrutacyjnych. 
    Inne metody są pożądane przy pozyskiwaniu pracowników fizycznych, inne – gdy do obsadzenia są stanowiska inżynierskie średniego i wyższego szczebla. Kiedy objęcie wakatu wymaga od kandydata wysokiego stopnia specjalizacji, agencje prowadzące masowe procesy rekrutacyjne w wielu sektorach zawodzą. Przed powierzeniem rekrutacji firmie zewnętrznej zawsze należy wziąć pod uwagę następujące kryteria:
  • doświadczenie w pozyskiwaniu pracowników dla branży produkcyjnej na podobne stanowiska (specjalizacja);
  • skuteczność zamykania zleconych rekrutacji dobrymi kandydatami;
  • stosowane metody rekrutacji (ogłoszenia w popularnych serwisach może z taką samą skutecznością umieszczać wewnętrzny dział HR, atutem będzie stosowanie innowacyjnych technik i narzędzi oraz nowych technologii);
  • stosowane metody weryfikacji kandydatów (pożądane są: pogłębiony wywiad, weryfikacja referencji, notatki z rozmów z kandydatem oraz ocena dopasowania do zakładu wystawiona przez rekrutera);
  • poziom komunikacji i kultury biznesowej (agencja rekrutacyjna powinna być zaufanym partnerem i doradcą – swoim poziomem świadczy ona o pracodawcy od pierwszego kontaktu z kandydatem). 

Deficyt kandydatów na specjalistyczne stanowiska inżynierskie w branży produkcyjnej jest powodem, dla którego konwencjonalne narzędzia rekrutacyjne niekiedy zawodzą. W związku z tym pracodawcy oraz agencje rekrutacyjne coraz chętniej sięgają po inne, wcześniej niestosowane metody pozyskiwania pracowników. 

Narzędzia niekonwencjonalne i nowe technologie

Wiele osób nadal nie wyobraża sobie zastosowania w procesach rekrutacyjnych w przedsiębiorstwach produkcyjnych nowych technologii i niekonwencjonalnych narzędzi. Do niedawna, kiedy mówiono o nieszablonowym podejściu, kojarzono je z bannerem wywieszonym przed zakładem, zachęcającym do podjęcia pracy u konkurencji, czy wręcz o nagabywaniu ludzi przed wejściem do fabryki. Kolejne działania jednak, zarówno polskich, jak i zagranicznych firm, w tym również naszej agencji rekrutacyjnej Inzynierowie.com, wyraźnie wskazują na ponadprzeciętną skuteczność innowacyjnych metod i narzędzi rekrutacyjnych. 

  1. Media społecznościowe 

Portale i serwisy zrzeszające różne grupy ludzi w świecie wirtualnym są wciąż niedocenianym w firmach produkcyjnych, lecz bardzo potężnym narzędziem do rekrutacji. Tysiące profili osób z branży to tysiące potencjalnych pracowników. Warto jednak dobrze poznać to narzędzie, zanim zostanie ono wykorzystane do poszukiwania kandydatów. 
Serwisy społecznościowe, które należy wziąć pod uwagę w pierwszej kolejności jako narzędzia do rekrutacji, to:

  • Facebook – serwis ten zrzesza bardzo wiele osób o różnych profilach i zainteresowaniach, nawet tych, których aktywność w innych mediach społecznościowych jest ograniczona. Pozwala na bardzo szczegółowe targetowanie kampanii promocyjnych, czyli kierowanie ich do wybranej grupy odbiorców na podstawie publikowanych przez nich treści, odwiedzanych stron, danych demograficznych i miejsca pracy czy zainteresowań. Jest niezastąpiony, kiedy celem pośrednim procesu rekrutacyjnego jest dotarcie do kandydatów pasywnych.
  • LinkedIn – serwis zrzeszający profesjonalistów, szczególnie przydatny do prowadzenia rekrutacji na stanowiska średniego i wyższego szczebla. Daje możliwość bezpośredniego nawiązywania kontaktów z użytkownikami, ze składaniem im ofert pracy włącznie. Pozwala wyszukiwać osoby według zajmowanych stanowisk, firm, w których pracują, stażu i wykształcenia. Warto jednak pamiętać, że bez dobrej znajomości tego narzędzia łatwo jest przekroczyć granice prywatności jego użytkowników i osiągnąć efekt przeciwny do zamierzonego. 

Obecność na portalach społecznościowych powinna w pierwszej kolejności budować markę firmy. Publikacje umieszczane przez pracodawcę mają być jego wizytówką w sieci, ponieważ w większym stopniu świadczą o kulturze i charakterze pracy niż zdawkowe informacje w ogłoszeniach lub prywatnych wiadomościach. Ważna jest komunikacja i chęć nawiązania dialogu oraz partnerskiej relacji. W mediach społecznościowych wszyscy mają głos. Jedno niefortunne sformułowanie czy nieprzemyślany ruch może doprowadzić do poważnego kryzysu wizerunkowego i zalać pracodawcę falą hejtu. 
Jest kilka sposobów, aby zminimalizować ryzyko wystąpienia takiej sytuacji oraz zwiększyć szanse powodzenia rekrutacji w mediach społecznościowych. Należy przede wszystkim:

  • starannie wybrać kanały komunikacji dla przedsiębiorstwa (Facebook, Linked-In, GoldenLine, YouTube itd.) i z za...

Pozostałe 70% treści dostępne jest tylko dla Prenumeratorów

Co zyskasz, kupując prenumeratę?
  • 6 numerów czasopisma "Menedżer Produkcji"
  • Dostęp do wszystkich archiwalnych artykułów w wersji online
  • Dodatkowe dokumenty do pobrania i samodzielnej edycji
  • ...i wiele więcej!
Sprawdź

Przypisy