Dołącz do czytelników
Brak wyników

Temat numeru

9 sierpnia 2018

NR 43 (Luty 2018)

Pokolenie Z: Zintegrowane, zadowolone i zmotywowane

275

Na rynku pracy równolegle funkcjonują aż cztery różniące się między sobą pokolenia pracowników, czyli „Baby Boomers”, „X”, „Y”, „Z”1. Pokolenie „Z” to pokolenie od niedawna obecne na rynku pracy.

Do firm produkcyjnych zaczynają trafiać pracownicy coraz młodsi, o niewielkim doświadczeniu zawodowym zdobywanym podczas staży, praktyk i prac dorywczych. Często mają oni wyższe wykształcenie, tytuł zawodowy licencjata lub inżyniera, ale są wśród nich także młodzi ludzie, którzy właśnie zakończyli edukację powszechną. Te osoby poza młodym wiekiem łączy podobny stosunek do nowych technologii. Są one zaznajomione z komputerem, Internetem, biegle posługują się różnorodnymi urządzeniami komunikacyjnymi i szybko wyszukują informacje. Trudno im funkcjonować bez sieci internetowej i smartfona. Nowe technologie towarzyszyły im właściwie od zawsze i nie wyobrażają sobie, że można byłoby funkcjonować bez nich.

POLECAMY

Sukces organizacji coraz częściej uzależniony jest od odpowiedniego wykorzystania potencjału każdej zatrudnionej młodej osoby, bez względu na jej doświadczenie zawodowe. Przed kierownikami pojawiają się zatem trudne zadania: właściwego zmotywowania młodego pracownika oraz zintegrowania go z zespołem często sporo starszych kolegów. Coraz częściej też zdarza się, że kierownika i młodego, nowo zatrudnionego pracownika dzieli prawdziwa przepaść pokoleniowa. Nie powinno to jednak przeszkadzać w skutecznym zarządzaniu podległym zespołem.

Bardzo młode „Z”

Do pokolenia „Z” badacze zaliczają pracowników dwudziestokilkuletnich. To ludzie, którzy potrafią i chcą się posługiwać nowymi technologiami, czynią to sprawnie i szybko. Jest to oczywiście pewne uogólnienie, ponieważ również wśród czterdziestokilkulatków znajdziemy osoby obeznane z nowymi technologiami, a wśród dwudziestolatków – osoby, których postawy i aspiracje wpisują je w pokolenie „X”. 

Istnieje wiele branż, w których osoby pokolenia „Z” są pożądane, jednak dla kierowników reprezentujących starsze pokolenie szybkość, z jaką młodzi ludzie są zdolni przetwarzać informacje, może być niedogodnością. Sami bowiem działają wolniej, z większą refleksją. Problemem może być również zamknięcie się młodych pracowników na kontakty interpersonalne czy ograniczenie ich uczestnictwa w „tradycyjnej” komunikacji (co wydaje się w pewnym sensie przypadłością młodych ludzi, społecznie funkcjonujących głównie w social mediach), a także coraz mniejsza zdolność pracowników do bezpośredniego współdziałania w grupie.

Młodzi pracownicy zmieniają pracę

Wszyscy pracownicy funkcjonują w tej samej rzeczywistości społeczno-gospodarczej, ale to ludzie bardzo młodzi najczęściej zmieniają pracodawców. Nie powinno to dziwić, bo szukają oni pracodawcy idealnego, chcąc, by wykonywanie pracy dawało im satysfakcję, a jako osoby na tzw. dorobku chcą po prostu zarabiać, aby zaspokoić swoje różne potrzeby. Wiąże się to z pewnymi oczekiwaniami finansowymi. Osoby, które zarabiają na satysfakcjonującym je poziomie, zadania zawodowe realizują także z innych powodów, zwracają się bowiem ku rozwojowi czy budowaniu prestiżu. Na pierwszy plan wysuwają się wtedy nie sprawy bytowe, ale np. rozwój kariery zawodowej i samodoskonalenie.

Biorąc pod uwagę fakt, że na rynku pracy większość propozycji dla młodych obejmuje oferty z płacami znacznie poniżej średniej krajowej, bez dodatkowych atrakcyjnych benefitów czy perspektyw szybkiego rozwoju, praca u takiego lub innego pracodawcy często nie jest postrzegana jako atrakcyjna. Tymczasem pracodawca poszukuje pracownika rentownego, czyli o jak najwyższych kompetencjach za jak najmniejsze pieniądze. 

Czy „młodzi” oznacza „roszczeniowi”?

Kierownicy, którzy także biorą udział w rekrutowaniu pracowników, zwracają uwagę na to, że wiele młodych osób szukających zatrudnienia ma zbyt wielkie oczekiwania wobec potencjalnego pracodawcy. Jeżeli za tymi oczekiwaniami idą konkretne, unikatowe umiejętności lub wiedza ekspercka, niektórzy pracodawcy podejmują się zatrudnienia ich, choć ryzykują, że takie osoby nie wpiszą się w obowiązujący w zakładzie system motywacyjny. Utrzymanie takiego pracownika będzie kosztowne, bo związane z wypłacaniem wysokiej pensji, ale ostatecznie opłacalne. Jednakże w wielu przypadkach oczekiwania młodych pracowników są wygórowane.

Utrzymanie w zakładzie młodego, ale i pożądanego pracownika, zainspirowanie go do dalszego rozwoju może być jednak dość trudne. Istotnym problemem w doborze skutecznego czynnika motywującego jest to, że młodzi pracownicy pokolenia „Z” działają po prostu szybko i wielu z nich oczekuje równie szybkiego osiągnięcia spodziewanych przez nich wyników – chcą zarobić dużo i szybko, mieć przy tym zadowalającą ilość wolnego czasu. Jeżeli w perspektywie mieliby awansować w strukturze zakładu – to także stosunkowo szybko. Obserwując rzeczywistość w zakładach produkcyjnych, można uznać, że nie jest to możliwe. W centrum zainteresowania są jednak zarobki i to, czy zaspokajają one potrzeby młodego człowieka. Pierwszym i skutecznym motywatorem są zatem w tym przypadku instrumenty finansowe.

Nie należy się dziwić, że młodzi pracownicy szukają pracodawców, którzy zaoferowaliby im jak najwyższe zarobki, i po prostu często właśnie dla wyższych zarobków zmieniają miejsce pracy. Obietnica rozwoju zawodowego nie jest w przypadku tej grupy pracowników wystarczająca. Musi iść za nią powiązany z podwyżkami konkretny plan, możliwy do szybkiej realizacji. To dlatego firmy, które planują kariery swoich pracowników, najczęściej też lepiej sobie radzą z utrzymaniem wysokiego poziomu zaangażowania młodej załogi. 

Należy zwrócić uwagę również na to, że wiele osób młodego pokolenia, jeśli jest taka konieczność, zostaje w pracy po godzinach, bez dodatkowej zachęty czy zabiegów ze strony kierownika. Warto jednak, aby kierownik w jakiś sposób ten fakt docenił.

Gdy podwyżka nie motywuje

Przyjęło się, że aby skutecznie motywować pokolenie bardzo młodych pracowników, należy zaproponować im możliwość elastycznego wyboru – stąd różne propozycje systemów motywacyjnych typu kafeteryjnego. Ich wadą jest jednak to, iż pracownik wybiera wówczas pomiędzy biletem do kina, wizytą w siłowni i zniżką zakupową w siedzi sklepów odzieżowych itd., lecz nie dysponuje dowolnie oferowaną wartością. Trzeba zwrócić uwagę na to, że wolność wyboru jest tu mocno ograniczona i często zdarza się, że pracownik po prostu nie jest w stanie z tych dobrodziejstw skorzystać – z powodu braku czasu lub… dodatkowych środków. Zatem nie wszyscy korzystają z tych dogodności, a w przypadku tych, którzy z różnych powodów tego nie robią, można odnotować spadek zaangażowania, bo po prostu pozostają poza systemem motywacyjnym. 

Problemem pokolenia „Z” może być zamknięcie się młodych pracowników na kontakty interpersonalne czy ograniczenie ich uczestnictwa w „tradycyjnej” komunikacji (co wydaje się w pewnym sensie przypadłością młodych ludzi, społecznie funkcjonujących głównie w social mediach), a także coraz mniejsza zdolność pracowników 
do bezpośredniego współdziałania w grupie.

Wielokrotnie można się spotkać z opiniami pracowników, że z ich perspektywy zdecydowanie bardziej przydatna byłaby podwyżka, premia, nagroda pieniężna, którą rzeczywiście mogliby dowolnie zagospodarować zgodnie z indywidualnymi potrzebami. 

Paradoksalnie jednak podwyżka nie zawsze jest skutecznym motywatorem. Jeżeli ktoś zarabia 7–8 tys. zł miesięcznie, podwyżka rzędu kilkudziesięciu złotych zostanie w ogóle przez niego niezauważona. Kilkaset złotych jest natomiast znacznym kosztem dla pracodawcy, zwłaszcza że nie jest to trwały motywator. W przypadku osoby zarabiającej 2–3 tys. zł kilkadziesiąt złotych jest już kwotą odczuwalną w budżecie domowym i zamiana jej na bilety do teatru nie jest z punktu widzenia pracownika motywująca. 

Warto nadmienić, że na postrzeganie proponowanych przez pracodawcę systemów motywacyjnych jako atrakcyjnych wpływa sytuacja rodzinna i finansowa pracownika. Narodziny dziecka, ślub, rozwód, konieczność spłacania kredytu znacznie oddziałują na zmianę potrzeb i oczekiwań osoby pra...

Pozostałe 70% treści dostępne jest tylko dla Prenumeratorów

Co zyskasz, kupując prenumeratę?
  • 6 numerów czasopisma "Menedżer Produkcji"
  • Dostęp do wszystkich archiwalnych artykułów w wersji online
  • Dodatkowe dokumenty do pobrania i samodzielnej edycji
  • ...i wiele więcej!
Sprawdź

Przypisy