Dołącz do czytelników
Brak wyników

Temat numeru

16 maja 2018

NR 41 (Październik 2017)

Polowanie na pracownika

0 200

W dobie rynku pracownika bardzo trudno pozyskać nowe ręce do pracy, a problem ten dotyczy szczególnie branży produkcyjnej. Jak można sobie z tym radzić i gdzie szukać pracowników?

Kapitał ludzki jest dziś jednym z najważniejszych zasobów każdej organizacji. Firmy poszukują osób gotowych realizować ważne z punktu widzenia przedsiębiorstwa cele. Oprócz gotowości od kandydatów do pracy oczekujemy wiedzy, doświadczenia i umiejętności potrzebnych do rozwiązywania problemów lub zadań. Gdzie dziś znaleźć takie osoby? Rynek pracy nie sprzyja poszukiwaniom. Według danych Głównego Urzędu Statystycznego na temat stopy bezrobocia w Polsce, w czerwcu 2017 r. wynosiło ono 7,1% – to spadek o 0,3% względem maja i jest to najniższa wartość wskaźnika po 1989 r. Jednocześnie GUS informuje, że już teraz blisko 120 tys. miejsc pracy jest nieobsadzonych. Branża produkcyjna coraz mocniej odczuwa skutki trendu tzw. rynku pracownika. Jest to zdecydowanie niekorzystne zjawisko z punktu widzenia pracodawców: zmuszeni są oni płacić wyższe wynagrodzenia lub zatrudniać osoby o niższych niż oczekiwane 
kwalifikacjach. 

Siatki kontaktów

Wewnętrzne działy HR w Polsce już od kilkunastu lat korzystają z pomocy agencji rekrutacyjnych, jednak mimo współpracy z tak wyspecjalizowanymi podmiotami wspierającymi procesy rekrutacji, firmy nadal borykają się z problemem pozyskania odpowiednich kandydatów do pracy. Sytuacja ta dotyczy zarówno tzw. white collars, jak i blue collars (pracowników biurowych i produkcyjnych, magazynowych). Jedną z odpowiedzi na sytuację, w której obecnie wykorzystywane kanały rekrutacji nie przynoszą oczekiwanych wyników, jest idea crowdstaffingu. Polega ona na wykorzystywaniu sieci kontaktów oraz mediów społecznościowych do pozyskiwania potencjalnych pracowników. Siatki kontaktów tworzą sami headhunterzy, dzięki czemu zwiększają oni swoją efektywność, skracając jednocześnie czas poszukiwania konkretnych specjalistów. W przypadku poszukiwania pracowników produkcyjnych szersze zastosowanie ma tzw. crowdsourcing, czyli korzystanie z wiedzy, doświadczenia i pomysłów pracowników na rozwiązanie konkretnych problemów wewnętrznych organizacji. Zgodnie z tą ideą coraz powszechniejsze stają się programy poleceń pracowników, które opierają się na rekomendacjach bliższych i dalszych znajomych przez obecnych (i byłych) pracowników. 

Zalety poleceń

Biorąc pod uwagę ceny ogłoszeń na popularnych portalach rekrutacyjnych, pozyskiwanie pracowników z polecenia znacznie obniża koszty zatrudnienia. Według najnowszego międzynarodowego raportu LinkedIn „Global Recruiting Trends 2017” polecenia pracownicze stanowią najlepsze źródło jakościowych rekrutacji dla aż 48% pracodawców. Deklarują oni większą lojalność tak pozyskanych pracowników i ich lepsze dopasowanie do organizacji. Niegdyś pejoratywne określenie „praca po znajomości” nabiera dziś zupełnie innego znaczenia. Rekomendowany kandydat też musi przejść, tak jak pozostali,
wszystkie etapy procesu rekrutacyjnego i wykazać się pożądanymi na danym stanowisku kompetencjami, istnieje więc istotna różnica między tzw. załatwieniem pracy a poleceniem. Co za tym idzie, Polacy chętniej polecają i korzystają z poleceń.

 

Najważniejszym kapitałem organizacji są ludzie, z tego względu należy przemyśleć, kto w naszej firmie powinien być odpowiedzialny za stworzenie i monitorowanie programu polecania. 

 

Z badań przeprowadzonych przez portal Praca.pl wynika, że ponad 75% z 2800 respondentów poleciłoby swoich znajomych do konkretnej pracy, a w ubiegłym roku co trzeci Polak znalazł zatrudnienie właśnie dzięki rekomendacjom. Można więc powiedzieć, że system poleceń zdominował rynek rekrutacyjny i jest narzędziem, bez którego trudno wyobrazić sobie skuteczną rekrutację. Czy Twoja firma wykorzystuje ten potencjał?

Jak stworzyć program poleceń

Jeśli mówimy o crowdsourcingu i sieci kontaktów, nie sposobów nie dostrzec roli, jaką odgrywają w tym Internet i media społecznościowe. Jak niemal wszystkie dziedziny także i ta przenosi się do strefy on-line. Ze źródeł Jobvite.com wynika, że najchętniej pracownicy udostępniają oferty pracy (w kolejności): na LinkedIn, Facebooku i Twitterze. Jeden pracownik udostępniający ofertę pracy jest w stanie wygenerować nawet 200 wyświetleń (dane: ShareHire). Nie zaskakuje to, wziąwszy pod uwagę, że według badań Megapanel PBI/Gemius we wrześniu 2015 r. konta na Facebooku miało już 20 mln Polaków, a grup typu „praca szuka człowieka” jest coraz więcej. Jak sprawić, żeby pracownicy udostępniali Twoje oferty pracy i polecali sobie pracę w Twojej firmie?

Przede wszystkim, aby system poleceń mógł być efektywny i wykorzystywał potencjał drzemiący w tym kanale rekrutacji, musi być dobrze zorganizowany. Od czego zacząć? Od stworzenia strategii działania. Ta, jak każda strategia, ma swoje cele. Jak określić cele dla programu poleceń? Pierwszym ważnym pytaniem, które powinniśmy sobie zadać przy konstruowaniu programu poleceń, jest pytanie o to, do kogo chcemy trafić, czyli określenie grupy docelowej naszych działań. Na czyich poleceniach zależy nam najbardziej, kogo chcemy pozyskać? To, że w niektórych firmach w ramach programu poleceń spływa wiele aplikacji, wcale nie świadczy o jego skuteczności, gdyż duża część z nich trafia bezpośrednio do kosza. W zależności od zdefiniowanej grupy docelowej dobierać będziemy nie tylko metody i kanały komunikacji, ale także formy wynagradzania za rekomendację mogą być zupełnie inne. Powinniśmy też określić, jakie cele biznesowe chcemy osiągnąć poprzez program: ile aplikacji rozpatrzymy miesięcznie lub rocznie, jaka powinna być jakość kandydatów, jak wyobrażamy sobie poziom oszczędności względem tradycyjnych metod. Dzięki tak wyznaczonym celom łatwiej nam będzie prowadzić bieżącą ewaluację programu i mierzyć jego efektywność. 

Komunikacja

Drugim krokiem jest zaplanowanie kanałów komunikacyjnych. Z jakich kanałów komunikacyjnych grupa docelowa korzysta najchętniej? Które zapewnią nam największą docieralność i który przekaże treść najlepiej? Przy tak dużej wielości dostępnych kanałów komunikacji ważne jest, by dostosować je do naszej grupy docelowej, ale także do profilu działalności firmy. Nie wszystkie firmy mogą i chcą promować się na zewnątrz, np. poprzez social media, do dyspozycji mamy więc także środki komunikacji wewnętrznej (e-mail, intranet, tablice ogłoszeń, spotkania). Już na tym etapie należy się zastanowić, jak będzie wyglądał proces polecania: tradycyjny e-mail czy aplikacja? Są już na polskim rynku firmy, które sprzedają gotowe platformy poleceń wraz z systemami zarządzania nimi. Takie platformy mogą obejmować np. informowanie rekomendującego o tym, co dzieje się z aplikacją osoby, którą polecił – jaki ma status – a także automatycznie przypominać, że minął okres, po którym polecającemu należy wypłacić bonus. Często są one zintegrowane z systemami obsługującymi procesy rekrutacyjne. W obszar planowania komunikacji wpisują się też tak prozaiczne na pierwszy rzut oka rzeczy, jak informacje o tym, gdzie pracownicy znajdą informację o wakatach i jakich kompetencji na poszczególnych stanowiskach szukamy. 

Budżet i nagrody

Kluczowy w przygotowywanej strategii jest oczywiście budżet, jakim dysponujemy. W budżecie, oprócz gratyfikacji dla rekomendujących, warto też umieścić płatne działania marketingowe, takie jak: sponsorowane ogłoszenia w social mediach czy np. nakręcenie filmiku reklamującego program poleceń w organizacji. Profesjonalne działania marketingowe w tym obszarze mają na celu zwiększenie świadomości pracowników zarówno o samym programie, jak i o jego misji. Mówiąc wprost: pracownik potrzebuje widzieć, że ten program ma sens, aby się w niego aktywnie zaangażować. Pomocne mogą być w tym historie i (lub) zdjęcia polecanych i polecających w firmowym newsletterze lub na tablicy, pokazanie korzyści dla pracownika i firmy z rekomendacji oraz ukazanie realnego wpływu na skład zespołu.

Wysokość wynagrodzenia za skuteczne polecenie to zazwyczaj największa niewiadoma podczas konstruowania systemu poleceń. Są firmy, w których bonusem są bilety do kina, ale są także takie, w których można otrzymać firmowe auto lub kilkanaście tysięcy złotych. Od czego to zależy? Przede wszystkim od rangi stanowiska, co innego pozyskanie inżyniera o wąskiej specjalizac...

Pozostałe 70% treści dostępne jest tylko dla Prenumeratorów.

Co zyskasz, kupując prenumeratę?
  • 6 numerów czasopisma "Menedżer Produkcji"
  • Dostęp do wszystkich archiwalnych artykułów w wersji online
  • Dodatkowe dokumenty do pobrania i samodzielnej edycji
  • ...i wiele więcej!
Sprawdź

Przypisy